Что делать с токсичными людьми, которые отравляют жизнь компании: мнения украинских IT-предпринимателей

Во IT-компаниях обычно уделяют много внимания тому, как строить коллектив. Иногда за это отвечают целые отделы персонала.

Но что делать, если один из сотрудников начинает вести себя агрессивно, постоянно спорит с коллегами и в целом придерживается взглядов, которые в компании не одобряют? Например, считает, что девушки не могут быть хорошими работниками в целом и созданы, «чтобы рожать детей». Уволить такого человека или терпеть? Ведь рынок и так перегрет и найти нового специалиста может быть сложно.

Редакция MC.today спросила у украинских IT-предпринимателей, как они поступили бы в такой ситуации.

Никита Нагаткин, основатель Digis

Я всегда говорю, что в нашей компании во главе угла стоит сотрудник. Мы тратим огромные ресурсы, чтобы наши коллеги чувствовали себя хорошо. И важная часть этого психологического комфорта, я бы даже сказал, самая важная – это атмосфера в коллективе. За это мы и любим Digis.

Если из-за одного человека эта атмосфера портится, людям становится хуже работать. Это уже не вопрос того, можно или нужно увольнять такого сотрудника, а просто необходимость для выживания. 

Более того, если у человека не произошел контакт с компанией и командой, мой опыт подсказывает: ему от этого некомфортно. И почему тогда не помочь ему найти другое место, дать рекомендацию, предложить ему какие-то компании партнеров? 

У нас был случай, когда один из программистов решил начать праздновать какой-то праздник прямо с утра, распивая на рабочем месте крепкий алкоголь и разливая его из-под полы остальным. Он и раньше проявлял какое-то, скажем, необычное поведение. Так что, когда мы несколько раз попросили его не продолжать, но понимания не встретили, уволили человека в тот же день. Любовь должна быть взаимной.

Артем Бородатюк, основатель Netpeak Group

В Netpeak Group мы довольно серьезно отбираем по личностным навыкам. На собеседованиях проговариваем наши корпоративные ценности и предварительно оцениваем, насколько миссия и то, как мы к ней идем, близки кандидату по духу. Сможет ли он прижиться.

Что касается текущих сотрудников в целом – мы не можем уволить человека за то, что его взгляды отличаются от большинства. Но если речь о нарушении границ и свобод коллег, то это повод к беседе с руководителем как минимум. Наша практика показывает, что сотрудников, которые неприятны для коллектива, система выталкивает и они сами решают покинуть компанию.

Бывало, что приходилось увольнять людей из-за токсичности. Это не только про конфликты с коллективом или общую нездоровую обстановку. Продуктивность самого сотрудника, который токсичен, падает. Это и было главным поводом.

 CEO TopDevs Анна Соловьева

В нашей компании СЕО, главы HR, marketing- и design-отделов – дамы, так что противникам девушек в IT будет непросто со старта.

А если серьезно, то каждый руководитель сам определяет критерии отбора кандидатов и формирования команды в своей компании. Для нас приоритет – лояльность, взаимопонимание, уважение и открытость всего коллектива.

В моей практике было всего несколько случаев, когда коллеги переходили грань – обсуждали и обесценивали чужой труд публично, оскорбляли коллег, не соглашались с принятыми правилами ведения разработки. Однажды мы столкнулись и с принижением роли девушек в работе и жизни.

В небольших компаниях, как наша, до 50 человек, будет некомфортно работать человеку, в корне не согласному с устоями коллектива. Поэтому да, несколько раз мы прощались с такими коллегами по обоюдному согласию. В случае с дискриминацией по гендерному признаку человек решил уволиться, потому что столкнулся с неодобрением своей позиции и не нашел поддержки в коллективе.

Если мы понимаем, что единственный недочет в работе – это несоответствие во взглядах, а к профессиональной составляющей вопросов нет, предлагаем сотруднику аутстаф на стороне заказчика и удаленный формат работы, где он самостоятельно сможет себя реализовать.

Роман Катеринчик, основатель Artjoker

Мы уверены, что для сильной и устойчивой команды надо подбирать сотрудников, которые совпадают с нами по ценностям. Тогда получается классный синергетический эффект.

На старте бизнеса я формулирую ценности компании и набор качеств (личностных навыков) нашего кандидата. Идеальных кандидатов не существует, как и идеальных сотрудников, но когда у вас есть четко сформулированные критерии, поиск и отбор всегда происходит эффективнее.

Дальше в игру вступают «реальная жизнь и ситуация на рынке». Часто бывает так, что сотрудник – крутой эксперт, но по человеческим качествам нам не подходит. У нашей HR и тимлид-команды есть отработанный алгоритм действий: для начала нужно дать обратную связь один на один, поговорить о том, что нас волнует. Подобных бесед может быть несколько. Важно, чтобы сотрудник понимал, чего мы от него хотим и какое поведение не приветствуется. Если прогресса нет, мы прощаемся.

Если позиция критическая и попрощаться просто так мы не можем, переводим на удаленку.

Отдельно важно сказать по поводу токсичных сотрудников, которые не только носят негатив внутри, но и пытаются заразить им окружающих. Это отдельная группа людей, которые буквально опасны для компании. Много раз встречал ситуацию, когда один сотрудник отравлял атмосферу в целом отделе. Решение таких проблем обычно стоит компании очень дорого – чем раньше вы заметите токсичного человека и уберете из коллектива, тем лучше для бизнеса.