Стив Джобс никогда не управлял крупной компанией до Apple: 3 совета, как вам нанять хорошего лидера

Люди часто получают повышение по работе, потому что они опытные, давно работают в компании, соответствуют корпоративным требованиям и так далее. Но очень часто компании нужен кто-то другой. Как распознать хорошего лидера, который выведет вашу компанию на новый уровень?

Бюро переводов «Профпереклад» подготовило для MC.today перевод материала Harvard Business Review о лидерстве. 

Научные исследования показывают, что людей до сих пор повышают из-за их прошлых заслуг. Компании считают, что, даже если изменятся обязанности или место работы, успех человека останется. В какой-то степени это объясняет, почему у нас так много некомпетентных лидеров.

Когда вам снова захочется заполучить на руководящую должность лучшего из лучших, подумайте о таком.

1. Есть ли у кандидата навыки лидера или он просто хороший специалист?

То, насколько продуктивны отдельные сотрудники, можно измерить по их способностям, умению расположить к себе и энтузиазму. Лидерство же требует куда более широкого набора характеристик.

Разница между этими двумя наборами навыков объясняет, почему хорошие спортсмены часто оказываются весьма посредственными тренерами (и наоборот).

Успешный продавец или брокер может хорошо знать свое дело, уметь самоорганизовываться и дисциплинировать себя. Но хватит ли этого, чтобы заставить группу людей отказаться от собственных эгоистических желаний и эффективно работать в команде? Скорее всего, нет. 

Лидерам не нужно обладать особыми техническими знаниями, чтобы приобрести авторитет и вызвать доверие. При этом слишком глубокие познания в какой-либо сфере могут вам даже помешать. Экспертам часто мешает многолетний опыт работы в конкретной сфере. 

Однако действительно хорошие руководители умеют оставаться открытыми и адаптироваться, невзирая на весь свой прошлый опыт. Они успешны, потому что постоянно учатся чему-то новому.

Это подтверждает и недавнее исследование. Если вы решите повысить своего лучшего продавца до менеджера, у вас возникнут сразу две проблемы: вы потеряете лучшего продавца и получите плохого менеджера.

2. Можно ли верить индивидуальным показателям этого кандидата?

Чтобы оценить какого-то сотрудника, чаще всего спрашивают мнение его непосредственного начальника. Такая оценка может быть необъективной. Горизонтальный менеджмент пока только набирает обороты, поэтому оценке продуктивности отдельного менеджера не всегда можно доверять.

Вероятно, поэтому женщин повышают по службе реже, чем мужчин, даже если они работают одинаково хорошо. Многие компании продвигают сотрудников, потому что те «создают правильное впечатление», даже если их фактическое участие в общем благе компании минимально.

Если вы задали себе этот вопрос и ответа нет, подумайте о том, каким должен быть хороший руководитель в вашей компании. Кого именно вы ищете? Лидера, который может добиться хороших результатов? Объединить людей? Будет прислушиваться к чужим мнениям и помогать людям развиваться? 

Или же вам нужен лидер, который может сразу вникнуть в ваш бизнес, привнести какие-то инновации и развить его? Каждой компании в разное время требуются разные типы руководителей. Тот, кто хорошо справляется со своей ролью в целом, необязательно подойдет для достижения наиболее актуальных сейчас целей.

3. Куда я смотрю – вперед или назад?

Секрет выбора хорошего лидера – в том, чтобы предсказать будущее, а не оценивать чьи-то прошлые заслуги. Как найти тех, кто возглавит команду в трудные времена, поможет измениться и перестроиться? Такие лидеры могут очень сильно отличаться от тех, кто успешно руководил компанией во время ее взлета. 

Не повышайте людей только потому, что они соответствуют вашей корпоративной культуре. У вас, вероятно, добрые намерения, но так разнообразия мнений в вашей компании не будет. А в современном мире ваш бизнес должен расти так же быстро, как и окружающие его технологии. Все модели работы должны постоянно меняться. То, что срабатывало в прошлом и работает сейчас, может не сработать в будущем. Поэтому компаниям нужно мыслить нестандартно. 

Это означает, что порой придется ставить на руководящие должности «инакомыслящих» или тех, кто вроде бы совсем не годится на эту роль. Поддержите их, дайте им время показать, чего они стоят. Это всего лишь один из многих способов укрепления лидерства в вашей компании.

Также присматривайтесь к людям, которые «могут быть не готовы». Проанализируйте их амбиции, репутацию и преданность вашему общему делу. Часто самые молодые, подвижные и уверенные люди становятся прекрасными лидерами, несмотря на свой сомнительный послужной список. 

У Марка Цукерберга, одного из наиболее успешных руководителей последнего десятилетия, практически не было опыта в бизнесе, пока он не основал Facebook. Стив Джобс никогда не управлял крупной компанией до Apple, но у него были нужные связи, видение и энергия, чтобы превратить ее в известный на весь мир бренд.

Пора переосмыслить понятие лидерства. Если вы перестанете повышать тех, у кого есть нужный опыт и знания, и начнете мыслить шире, рассматривать кандидатуры тех, кто может вывести вашу компанию туда, куда нужно, – ваша компания будет процветать. Оценивайте потенциал, а не текущую продуктивность.