Анна Кірʼянова

Управління командою на основі компетенцій – сучасний тренд в HR-практиці. Це чіткий, зрозумілий і дуже ефективний інструмент, який допомагає впорядковувати та розвивати співробітників всередині компанії, попри різний бекграунд, професійні обовʼязки та характер. В цій статті ви дізнаєтеся: чим модель компетенцій відрізняється від цінностей чи посадової інструкції, які практичні переваги надає цей інструмент, та як інтегрувати його в вашу компанію. Що таке модель компетенцій Компетенція – це будь-які навички, знання, моделі поведінки, за допомогою яких людина досягає бажаних результатів. Професійні компетенції – це те ж саме, але в контексті роботи, тобто набір знань, умінь і шаблонів, які допомагають комунікувати з колегами та реалізовувати поставлені задачі. Компетенції відрізняються від цінностей компанії тим, що останні мають більш філософське, а не прикладне значення, сформульовані метафорично і транслюють фундаментальні переконання, на яких базується бізнес. Обовʼязки та посадові інструкції – це про конкретні задачі на посаді, коли компетенції передбачають поведінкові патерни, які допомагають реалізувати ці задачі. Наприклад, якщо фахівець може самостійно приймати рішення та нести за них відповідальність, можна сказати, що він автономний у своїй роботі. Це не його цінність чи обовʼязок. Автономність – це і є професійна компетенція. І якщо вам у компанії важливо, щоб фахівці були саме такими, ви додаєте цю компетенцію у свою модель. Модель компетенцій – це систематичний підхід до визначення та оцінки навичок, знань, умінь та характеристик співробітників, які необхідні для ефективної роботи як кожного члена команди окремо, так і компанії в цілому. Визначені компетенції виступають своєрідним набором орієнтирів, які допомагають приймати стратегічні рішення на основі конкретних вимог та цілей організації. Чому варто запровадити модель компетенцій Згідно з опитуванням Товариства управління людськими ресурсами (SHRM), 93 % із 500 керівників C-level вважають, що моделі компетенцій мають вирішальне значення для успішної роботи їхньої організації. І така позиція є цілком зрозумілою та виправданою, оскільки наявність компетенцій оптимізує багато процесів під час найму, роботи та оцінки ефективності. Переваги моделі компетенцій для компанії: C-level і всі hiring-менеджери, а також рекрутери, які займаються пошуком талантів, мають спільний портрет ідеального кандидата на ту чи іншу посаду; рекрутери мають чітку модель, яка допомагає їм обʼєктивно оцінити потенційних співробітників, оптимізувати процес хантингу й передавати на наступні етапи співбесід найбільш релевантних зовнішніх кандидатів; HR-департамент може забезпечувати якісний внутрішній промоушен співробітників, оскільки може визначити кандидатів з лідерськими якостями; наявність компетенцій робить більш ефективними регулярні ревʼю, оскільки є чітка модель оцінювання; HR Business Partner і керівники відділів можуть складати персоналізовані плани розвитку для кожного співробітника; шляхом вдосконалення софт-скілів і компетенцій покращується загальна комунікація в команді: від спілкування всередині відділу до взаємодії між департаментами; підвищується загальна продуктивність команди, що безпосередньо впливає на бізнес-показники. Для співробітників запровадження моделі компетенцій також має переваги: зрозумілі очікування від компанії; розуміння, які софт-скіли потрібно розвивати, щоб виконувати поточну роботу ефективніше; roadmap карʼєри що показує, як прийти в бажану точку; покращення навичок й особистих якостей, які позитивно впливають на всі сфери життя. Як зрозуміти, що вашій компанії потрібна модель компетенцій Моделі компетенцій створюють структуру, необхідну для оцінки працівників під час перевірки ефективності. Всі співробітники перебувають on the same page і мають чітко визначений набір поведінкових патернів та навичок, на основі яких потрібно працювати. Рекомендую впровадити модель компетенцій, коли: компанія і команда швидко зростають – зʼявляються нові підрозділи й ускладнюється процес управління; одна компанія поглинає іншу – необхідно створити загальні принципи, які будуть спільними; відбувається ребрендинг компанії чи реструктуризація бізнесу; ви бажаєте покращити процес пошуку, адаптації та розвитку фахівців; у вас є мета вдосконалити взаємодію та взаєморозуміння між відділами та департаментами; ви маєте запит від керівництва на покращення загальної ефективності команди. Як визначити моделі компетенцій у вашій компанії Ознайомтеся з дослідженнями, літературою й іншими корисними матеріалами на цю тему, щоб сформувати міцну теоретичну базу. Проведіть інтервʼю з C-level менеджментом і керівниками відділів. Запитайте в них, які знання, навички та поведінкові патерни є для них важливими. Під час інтерв'ю основну увагу слід приділяти тому, які навички та поведінка роблять співробітника результативним. Проаналізуйте отримані дані та сформуйте професійні, менеджерські, корпоративні компетенції, які будуть загальними для компанії. Поверніться до C-level менеджменту та керівників з презентацією цих компетенцій і фіналізуйте їх. Інтеграція моделі компетенцій: кейс компанії REDI У нашій компанії інтеграція моделей компетенцій була ключовим етапом на шляху підвищення нашої ефективності та досягненні стратегічних цілей. Що ми зробили: Проаналізували потреби. Визначили ключові компетенції, необхідні для досягнення наших бізнес-цілей, а також індивідуальні компетенції для кожної посади. Визначили стандарти. Ми створили чіткі стандарти та описи компетенцій для кожної посади та рівня. Інтегрували модель компетенцій в компанії. Ми впровадили оцінку компетенцій під час найму, здійснювали регулярні оцінки співробітників та використовували результати для планування кар'єрного зростання. Розробили план розвитку. Базуючись на виявлених компетенціях, ми розробили програми навчання та розвитку для заповнення прогалин та підвищення кваліфікації. Провівши цю фундаментальну роботу, ми сформували для себе 7 ключових компетенцій. Deliver results. «Робити» та «зробити» для нас принципово різні речі. Тому ми постійно вчимося перетворювати план проєкту на реальний продукт, проблеми – на рішення, ідеї – на реальність. Growth & Development. Ми робимо все, щоб ставати краще кожного дня, адже розуміємо, що від наших особистих результатів залежать результати команди й успішність бізнесу в цілому. Hire and develop the best. Наші співробітники – це амбасадори бренду, які рекомендують нашу компанію своїм знайомим. А керівники й тімліди постійно підвищують загальну ефективність шляхом найму найкращих. Insist on the highest standards. У нас дійсно високі стандарти, оскільки ми намагаємося бути №1 в усьому, що робимо. Це дозволяє нам розвиватись і досягати щоразу кращих результатів. Management & Business leading. Наші ліди здатні мотивувати співробітників на виконання бізнес-планів, вони дають достатньо свободи й розвивають особисту відповідальність співробітників. Ownership mindset. Ми прагнемо, щоб кожен співробітник мислив як власник компанії та розставляв пріоритети в роботі з огляду на те, як та чи інша задача вплине на бізнес. Quickness. Ми завжди намагаємося реалізовувати поставлені цілі швидко, використовуючи найбільш сучасні підходи та інструменти. Це дозволяє нам бути бенчмарком на ринку. Зараз ми аналізуємо перші результати від впровадження моделі компетенцій. Ця інтеграція виявилася важливим інструментом для підвищення продуктивності, розвитку наших співробітників і досягнення успіху компанії в динамічному бізнес-середовищі. Сподіваюся, мої рекомендації будуть корисними для вас і допоможуть покращити HR-процеси у вашій компанії.

Анна Кірʼянова

Новий тренд у рекрутингу: як покращити ефективність команди, запровадивши модель компетенцій