Максим Робочий – автор контенту на сайті

Попри війну, у кожної людини є своя межа, коли вона скаже «досить», і тоді їй уже все одно, знайде вона роботу, чи ні. Щоб цього не сталося, потрібно щоденно розвивати компанію та працювати над HR-функцією. Зі свого досвіду я підготував найчастіші причини, чому люди звільняються та як з цим працювати. Money, money, money Банально, але факт. Гроші – базова потреба людини, а хто запевняє у зворотному та навʼязує почуття провини – маніпулятор. Фінанси – інструмент, який допомагає людині втілити свої мрії у життя та самореалізуватися. Що з цим робити? Відповідати тенденціям ринку, а якщо немає можливості зробити підвищення, то чесно про це скажіть (відкритість – рушійна сила, яку часто недооцінюють). Робити регулярні Performance Review, та якщо є обʼєктивні причини, чому людина не заслуговує підвищення, ставити плани розвитку з чіткими критеріями перегляду мотивації. Відсутність розвитку та перспективи Якщо співробітник не отримує нового професійного досвіду та бачить туманні перспективи свого майбутнього (не дають цікавих завдань, компанія стагнує та не має стратегії розвитку), людина шукає інші варіанти. Що з цим робити? Впровадити систему менторства, де за кожним співробітником буде закріплений ментор по Hard & Soft Skills з персональним планом розвитку. Альтернатива – система карт посад, де співробітник оцінює себе та отримує фідбек ментора згідно з очікуваними результатами посади та рекомендаціями щодо їх покращення. Якщо компанія велика (наприклад, від 200 людей), то альтернативою менторству буде створення повноцінного L&D-напрямку; Робити окремі плани розвитку для C-Level Managers (якщо компетенція співробітників стає вищою за їх керівників, вони йдуть з компанії). Проводити регулярні освітні воркшопи (нішеві та загальні), а також залучати зовнішніх експертів. Інформувати щодо планів розвитку компанії (які цілі ставимо та в які терміни плануємо туди прийти). Додатково закріплювати цей ефект новинними дайджестами (результати місяця та плани на наступний). Відсутність двостороннього зворотного звʼязку Якщо співробітники та керівники не отримують фідбек щодо своєї роботи, починаються зайві домисли та сповільнюється розвиток з обох сторін. Це вказує на відсутність політики відкритості у компанії. Що з цим робити? Проводити регулярні сесії віч-на-віч та e-NPS опитування, щоб виявити такі речі. Ввести анонімну форму, де співробітник може відкрито сказати про будь-які проблеми. Давати можливість команді ставити незручні питання. Робити опитувальники щодо проведених активностей. Закріплювати за кожним ментора, який може вислухати та дати зворотний звʼязок. Конфлікти та токсичність Будь-яка людина не зможе довго працювати в токсичному середовищі (навіть за всі гроші світу). Рекомендації нижче допоможуть зробити компанію екологічнішою, але як я люблю казати, все завжди йде зверху – з цінностей власників. Що з цим робити? Прописати цінності компанії, та брати тільки тих людей, які їм відповідають. Провести ротацію команди та звільнити токсиків. Впровадити «етичний комітет», де будуть вирішуватися конфліктні ситуації за принципом медіації. Проводити регулярні зустрічі віч-на-віч для виявлення конфліктів. Найняти корпоративного психолога (за наявності бюджету). Джерело: LinkedIn Maksym Robochyi