Роман Бондар – автор контенту на сайті

Надавати співробітникам зворотний звʼязок, що розвиває – це частина мистецтва керувати. Головна мета цієї майстерності – домогтися генерації нового досвіду, який збагатить працівника, змотивує на розвиток та змінить його поведінку. Друзі, запрошуємо вас стати колумністами на MC.today! Якщо ви хочете поділитися корисними порадами для бізнесу, розповісти, як долаєте кризові ситуації або ж у вашій практиці стався неординарний випадок, про який неможливо мовчати, надсилайте свої історії нам на пошту blogs@mc.today Як давати фідбек співробітникам: 6 найпопулярніших моделей Модель 3P (Praise>Problems>Potential). Спочатку – похвала. Початок розмови з визнання та позитиву налаштовує на сприйнятливе і відкрите мислення. Створює підґрунтя до засвоєння подальших рекомендацій. Далі – проблеми. Перешкоди описують простір розвитку. Продовження розмови має бути про те, що непокоїть керівника в поведінці співробітника або потребує покращення. На завершення – потенціал. Після огляду досягнень минулого та перешкод у теперішньому, в кінці фіксуються цілі, виклики та очікування від майбутнього. Чітко відзначати вектори руху, зони особистого розвитку та напрямок спрямування зусиль на те, що дозволить людині розкрити власний потенціал. Модель SBI (Situation, Behavior, Impact), від Center for Creative Leadership. Спочатку – ситуація. Опишіть конкретну подію та обставини, в якій проявлялася певна поведінка. Уникайте загальних слів, таких як «минулого тижня», оскільки це може призвести до плутанини. Далі – поведінка. Опишіть реальні дії людини. Дотримуйтесь фактів. Не дозволяйте собі особисті тлумачення, оціночні думки чи судження. Завершуючи – вплив. Опишіть, який ефект спричинила наведена поведінка на оточення. Поясніть наслідки дій та причино-наслідкові звʼязки. Модель HEAR від NextStep Partners. H – Hedge Your Claim: вислухайте і сформулюйте те що вас непокоїть у неупереджений спосіб. E – Emphasize Agreement: з'ясуйте, що є причиною неналежної поведінки, використовуючи нейтральну мову. A – Acknowledge the Other Side's Argument: визнайте і підтвердить те, що ви почули від людини. R – Reframe to the Positive: перефокусуйте людину на тому, що є правдивим у відгуку, і що вона може винести з нього. SAID Модель. Спочатку – Strengths (сильні сторони): розпочати з визнання зусиль працівника, підкреслюючи те, що йому вдалося та які сильні сторони проявилися. Демонструйте добрі наміри зі свого боку. Далі – Action (дії): чітко визначте подію, відносно якої ви даєте зворотний зв'язок. Важливо обмежити кількість ситуацій, про які ви говорите, щоб ваш фідбек був цілеспрямованим і його легко можна було б засвоїти. Після – Impact (вплив): описати вплив та наслідки дій на результат роботи, пояснюючи та деталізуючи негативний та позитивний вплив, який спричинила поведінка, дія чи рішення. Завершуючи – Development (розвиток): підкресліть, які напрямки еволюції, розвиту та особистих змін є пріоритетними та потребують виправлення. Модель SKSSKS. Stop (припинити), Keep (продовжити), та Start (почати). Що людина має припинити робити? Що людина має продовжити робити? Що людина має почати робити? Модель CEDAR. Спочатку – Context (Контекст): описати причину розмови, власні мотиви та ціль зворотного звʼязку. Далі – Examples (приклади): назвати конкретні події та ситуації які мали місце, та відносно яких буде надаватись зворотний зв'язок. Після того – Diagnosis (діагностика): проговорити наслідки та виділити досвід, який може покращити майбутню ефективність працівника. Потім – Actions (дії): розробити варіанти рішень та перелік конкретних дій, які можуть виправити проблему. Завершуючи – Review (перегляд): домовитись про те, коли ви перевірите прогрес та за якими ознаками буде видно, що відбувається покращення ситуації. Джерело: Facebook Roman Bondar