Люди йдуть не через гроші. Як говорити про підвищення зарплати – поради для керівників і співробітників

Є в кожній команді цей невловний момент. Людина хоче збільшення зарплати. Це читається в погляді, у тому, як вона зітхає, гортаючи зарплатні оголошення на LinkedIn за кавою. Може, натякає колегам у курилці. Але до мене прямо не приходить.

І тут починається улюблена гра «Це така політика, ніхто не хоче підвищувати зарплату!».

Ні, друзі, політики немає. Є реальність. І бажання розв’язувати проблеми по-людськи, при цьому не створювати оазис, в якому у всіх хороша зарплата, а власник без прибутків. Хороша зарплата має бути результатом класних результатів персональних і командних.

Якщо я бачу, що ситуація пахне тривогою, я запрошую людину на розмову.

Як усе відбувається насправді

Людина приходить. Аргументує: середній рівень по ринку, навантаження, цінність. І тоді я вмикаю режим «аналізатора». Без істерик і без «зараз подивимось».

Перший етап – факти:

• Який реальний рівень кваліфікації?
• Які завдання закриває?
• Які KPI виконує?
  

Бо те, що людина просто має професію «маркетолог» або «фінансист», ще не означає, що її зарплата за замовчуванням має бути на рівні верхньої межі такої посади на сайтах пошуку персоналу. Функціонал – різний. Вплив, рівень відповідальності й складності задач – різні. І я завжди оцінюю контекст.

Другий етап – чесна розмова про обмеження. Якщо я бачу, що людина цінна, але бюджету нема – я кажу це прямо. Без «ну може, через квартал подивимося». Бо «пів обіцянки» працюють гірше, ніж чесна відповідь.

Що ми обговорюємо далі

• Чи є альтернативи? Можливо, бонус, участь у проєкті, нова роль?
• Чи можемо зафіксувати точку перегляду: наприклад, за три місяці, із чіткими критеріями?
• Чи можна допомогти людині вирости в іншу позицію, де ресурс уже є?
• Бо люди не йдуть, коли їм мало платять. Вони йдуть, коли з ними не говорять.

Кейс із реальності: коли хочеться – а не можеться

Колись у мене була ситуація. Бюджету обмаль, а людина дуже класна. І я сказала прямо.

«Ти заслуговуєш на більше. Але зараз я не можу тобі це дати. За три місяці повертаємося до цього питання – я обіцяю ініціювати діалог».

І так, я дозволила людині чесно подумати, чи хоче вона чекати, чи шукати інші варіанти. Без образ. Без «ти нас зрадив». Бо так і будується довіра.

Якщо ресурс обмежений, але є гнучкість

В такому випадку я ставлю собі три питання:

• Що буде, якщо людина піде? Скільки коштуватиме пошук заміни?
• Скільки коштуватиме новий кандидат? (Спойлер: часто дорожче).
• Яка середня зарплата на ринку зараз?

І так, у Box Catering ми раз на квартал робимо зріз ринку. Бо управління без фактів – це не управління, а «пальцем у небо».

А що робити, якщо точно не можете підняти?

• Дати людині вибір: чесно пояснити ситуацію і дозволити їй вирішувати.
• Переформатувати роботу: наприклад, перейти на part-time.
• Перерозподілити завдання: можливо, зменшити навантаження.
• Якщо самі давно сумнівалися в цій позиції – чесно поговорити та спланувати вихід.

Якщо ви самі хочете підвищення

І ще трошки для тих, хто готується йти на розмову про підвищення.

Не просто прийдіть із фразою «Я хочу більше». Прийдіть із чіткою пропозицією, яка відповідає на питання:

• Яка ваша цінність?
• Які задачі закриваєте?
• Як ваш внесок вимірюється?
• Чи є проєкт або функція, яку ви можете забрати й тим самим закрити потребу компанії?
  

Підвищення – це завжди про обмін цінністю.

І головне

Не бійтеся говорити.
Не бійтеся слухати.
Не бійтеся бути чесними.

Ці поради працюють у компаніях із певним культурним кодом. І можуть не бути корисні там, де такі речі не цінуються, ба більше – стигматизуються.

Бо зарплата – це важливо. Але ще важливіше – це зрілість і діалог.