logo

Нерозумний менеджер може розвалити компанію: як цього не допустити й побудувати HR-систему

Бестолковый менеджер может развалить компанию: как этого не допустить и построить HR-систему

У будь-якій компанії, де працює хтось, окрім засновників бізнесу, є функція HR. Але донині багато власників не розуміють, що HR – це не підрозділ зі святами, а побудова системи для ефективної роботи команди.

З такими уявленнями про HR часто стикаються в компанії Work Around, що є партнером мережі ІТ-коворкінгів Creative Quarter і допомагає вибудувати HR-систему або окремі процеси її клієнтам. У спецпроєкті з CQ співзасновниці Work Around Юлія Герзанич і Леся Губа розповіли MC.today, яких помилок у HR припускаються власники, як організувати систему з нуля й чому іноді вигідніше віддавати HR-процеси на аутсорс.

Партнер проєкту?

Зміст

Яких помилок в HR припускаються власники

Ми в Work Around понад три роки налаштовуємо HR-процеси в IT-компаніях. Увесь цей час виступаємо партнерами київської мережі ІТ-коворкінгів Creative Quarter. На запит клієнтів CQ наша команда може взяти на себе всі або певні окремі функції HR: від пошуку та наймання персоналу до оцінки й мотивації співробітників.

Загалом у нашої команди понад десять років досвіду. Увесь цей час ми стикаємося із власниками, що недооцінюють значущість HR-системи й не розуміють, що від неї залежать їхні бізнес-показники. Наприклад, чи не зупиниться робота через те, що вчасно не знайшли фахівця, чи відповідає досвід людини задачам, які вона виконуватиме, наскільки продуктивно та злагоджено працюватиме команда.

Юлия Герзанич и Леся Губа

Юлія Герзанич і Леся Губа

Ось кілька найчастіших помилок власників, з якими ми стикаємося:

  1. Наймають недосвідченого HR, щоб він «вітав співробітників із днями народження», а потім передають йому весь функціонал

Іноді нам потрапляються компанії, що думають: «Та що тут у нас робити? Привітати з днем народження й показати робоче місце в перший день» і винаймають HR з мінімальним досвідом або беруть на цю посаду когось із співробітників іншого профілю.

Поки задачі обмежуються привітаннями, все непогано. Однак поступово на HR перекладають дедалі більше обов’язків, і ось він уже має з’ясувати причину низької продуктивності, підібрати нових людей і навіть визначити, кому та коли підвищувати зарплату.

Як наслідок HR або не впорується взагалі, або використовує неправильні методи, і тоді система ламається. Знаємо випадок, коли HR «будувала стосунки» із співробітниками: постійно спілкувалася з ними то біля кавомашини, то біля кулера й розпитувала не тільки про роботи, але і про особисте. Усю цю інформацію вона передавала керівнику, а він на основі цих фактів вирішував, кого підвищувати, а кому виносити догану. Тих, хто не хотів бути відвертим з HR, могли навіть звільнити.

Нам доводилося чути фразу: «У нас уже був HR, і нічого не працювало, тільки ще більше заплуталися». Ймовірно, люди просто мали негативний досвід з конкретним співробітником, який не зміг побудувати HR-систему.

Після такого досвіду люди можуть розчаруватися в цій професії та вважати її непотрібною. В одній ІТ-компанії захотіли домовитися про правила, за якими підвищуватимуть зарплату всім співробітникам. Для цього вирішили впровадити Performance Appraisal (від англ. «оцінка продуктивності»). Її сенс у тому, щоб оцінити ефективність кожного співробітника, з’ясувати, що допомагає йому підвищити продуктивність і визначити цілі та план розвитку.

Але замість того щоб запросити людину з потрібними знаннями, задачу віддали недосвідченому HR. Він зібрав статті на тему, надіслав їх керівникам команд, і ті самі розробили процес оцінювання.

У підсумку одного спеціаліста оцінювали п’ять (!) робочих днів, причому в цьому брали участь усі ключові менеджери компанії. Керівники порахували, що оцінювати всіх співробітників вони будуть понад три місяці й вирішили зупинити експеримент.

Тепер ці люди впевнені, що Рerfomance Appraisal – даремно витрачений час, хоча просто неправильно організували роботу.

  1. Не підтримують HR

Коли йдеться про HR, особливо актуальна приказка «Один у полі не воїн». Хоч який він професійний, самостійно створити умови для роботи й розвитку співробітників практично нереально.

Знаємо випадок, коли HR розробив прозору систему, за якою повинні були переглядати зарплати й видавати премії. Але в підсумку наприкінці року зарплату підвищили тільки тим, хто регулярно ходив на обіди із СЕО. Усі зусилля HR пішли нанівець. Довіри до нього в команди не було, а в таких умовах HR-систему не побудуєш.

  1. Беруть на себе всі функції HR, крім рекрутингу

Іноді керівництво бере не роботу не HR-менеджера, а рекрутера – співробітника, що займається тільки найманням. Цей рекрутер навіть може називати себе HR, просто для солідності.

У такій ситуації HR-системою займається сам власник. Спочатку, поки компанія мала, це можливо. Власник може саме наймати та звільняти людей, вести бухгалтерію і взагалі брати на себе всі процеси. Але якщо компанія розвивається, без професіонала вже не обійтися.

На старті бізнесу власники спочатку залучають родичів і друзів. Потім з’ясовується, що комусь потрібно працювати й давати результат. Власнику доводиться вибирати між дружбою та хорошими стосунками й успіхом бізнесу.

Ми знаємо власника, який потрапив саме в таку пастку. Усі співробітники «по-дружньому» бігали до нього за рішеннями навіть найпростіших питань, додавали його в десятки чатів. Він неминуче ставав на чийсь бік, і в компанії почали процвітати інтриги та маніпуляції. Підприємець постійно стояв перед дилемою «звільнити не можна залишити» і зрештою вигорів.

Ми допомогли власнику визначити зони відповідальності, KPI та провели оцінку співробітників. З нашою допомогою він поговорив із кожним членом команди, пояснив, яких результатів чекає і що кожному необхідно підтягнути в роботі. Хтось почав працювати й давати результати, а хтось зрозумів, що не тягне. З такими людьми попрощалися, а на їхні місце взяли спеціалістів. Тепер у компанії працює злагоджена команда менеджерів, яким власник спокійно делегує задачі.

Команда Work Around на террасе Creative Quarter

Команда Work Around на терасі Creative Quarter

Чим має займатися HR

HR бере на себе вісім ключових процесів:

  • наймає людей;
  • допомагає новим співробітникам адаптуватися на робочому місці;
  • формує систему оцінювання за допомогою ключових показників ефективності (KPI);
  • формує та підтримує систему мотивації співробітників, в якій зарплата відповідатиме ринковому рівню та рівню кваліфікації одночасно;
  • оцінює та підвищує залученість команди;
  • збирає, обробляє та зберігає дані про співробітників;
  • організовує навчання й розвиток людей;
  • формулює план наймання або скорочення співробітників залежно від цілей бізнесу.

Усі ці процеси треба чітко описати, узгодити й оформити в зручній формі. Інколи HR будує їх сам, інколи бере в роботу, якщо їх побудували до його приходу. Саме грамотний HR може оцінити, чи відповідає вибудована HR-система бізнес-цілям компанії, і вчасно внести корективи.

Якось ми побачили проблеми у внутрішній системі навчання тестувальників у одній з ІТ-компаній. Там зі всіма новими людьми займалися ментори. Тестувальники за рік-півтора виростали й хотіли працювати зі складнішими задачами, а таких задач у компанії не так вже й багато. Люди йшли, на їхнє місце набирали нових, і все починалося спочатку. Компанія витрачала час своїх спеціалістів на навчання новачків, яких фактично готували для конкурентів.

Коли впроваджували таку систему навчання, ніхто не подумав, як вона співвідноситься з бізнес-цілями компанії. Насправді потрібно було не підтягувати абсолютно всіх до високого рівня, а визначити, кого саме, навіщо і яких навичок навчати. Так бізнес зберіг би і людей, і ресурси.

З чого почати побудову HR-системи

З молодим бізнесом усе зазвичай легше та швидше. Треба зрозуміти, як у компанії наймають спеціалістів, виводять нових співробітників на роботу й адаптують їх, як нараховують зарплату, і описати ці правила. Часто вже на цьому етапі виявляється, що однозначних правил немає, і керівники роблять акцент на різному. У цьому разі треба систематизувати інформацію, виділити розбіжності й разом з керівниками сформувати єдині правила. Якщо успішно пройти цей етап, у компанії запрацює HR-система.

Якщо в бізнесі не було HR-системи, починати слід з найбільш актуального. Бракує робочих рук через те, що вакансії закриваються повільно, – з’ясуйте, у чому проблема. Спеціалісти йдуть з компанії – знайдіть і приберіть причину. У колективу немає мотивації – змініть систему оплати.

Щоб визначити, за що братися передусім, ми рекомендуємо проводити діагностику. Для цього попросити співробітників усно відповісти на запитання про сильні та слабкі сторони компанії. Таких запитань має бути до 15. Не можна опитати, наприклад, тільки керівників або тільки менеджерів, потрібно зважати на думку всіх відділів і команд.

Ми вивчаємо відповіді за допомогою контент-аналізу (науковий метод, що допомагає визначити факти або тенденції, які містяться в інформації, – прим. ред.). Висновки покажуть, які є проблеми з HR-системою компанії.

Більшість наших замовників приходили з однією проблемою, а виявлялося, що вона зовсім не головна. Якось до нас прийшов СЕО із запитом «Люди розслабилися, гублять задачі» і просив змінити систему мотивації.

Ми провели діагностику, і з’ясувалося, що в компанії великі цілі не ділять на взаємопов’язані дрібні задачі, немає відповідальних за проміжний результат, керівникам підрозділів регулярно ставлять неузгоджені завдання. Так що проблема була точно не в мотивації, і наш план роботи відрізнявся від того, яким його уявляв замовник.

Creative Quarter

Creative Quarter

Як ми допомагаємо бізнесу

Деякі функції HR уже давно віддають на аутсорс, наприклад, наймання співробітників. Але ми беремо на аутсорс усі вісім HR-процесів.

Щойно ІТ-компанія стає резидентом CQ, вона отримує опис пакету сервісів, яким може скористатися на спеціальних умовах. Якщо керівників щось із них зацікавило, ми зустрічаємося й обговорюємо деталі.

Клієнт вибирає тільки ті послуги, які йому потрібні. Ми можемо виконати якусь одну функцію, наприклад, щорічно оцінювати продуктивність або залученість співробітників, а можемо всі вісім. Перед стартом ми підписуємо документ, в якому чітко описано, за якими критеріями замовник оцінюватиме нашу роботу.

Кожен проєкт починає зі збору інформації про компанію, діагностики й обговорення її результатів із замовником. Після детального вивчення проблемних зон ми можемо виділити те, над якими слід працювати насамперед. Ми пропонуємо звернути увагу на сфери, зміни яких приведуть до «множинних» результатів.

Такою сферою може бути, наприклад, впровадження системи оцінювання співробітника на випробувальному терміні. Вона допоможе визначити, чи вміє менеджер управляти людьми та правильно ставити цілі й задачі, вчасно побачити й усунути проблеми в роботі новачка, успішно адаптувати його та пояснити йому правила гри на старті.

Чому HR на аутсорсі вигідніший

З фінансової точки зору HR-менеджер на аутсорсі для компанії вигідніший, ніж штатний або ціла команда.

Вартість роботи HR – це не тільки зарплати та премії. Це оплата лікарняних і відпусток, витрати на техніку, оренду офісу, витратні матеріали, тренінги з підвищення кваліфікації. До витрат уналежнюють і вартість часу керівників, що ставлять задачі HR, контролюють і оцінюють якість їхньої роботи.

Щоб дізнатися, у скільки насправді вам обходиться штатний HR, треба помножити суму його зарплати на 2,5. Це й буде повна вартість. Якщо у вас цілий відділ, треба помножити на 2,5 зарплату кожного й додати ці цифри.

Однак і тут ви не матимете повну картину. Щоб прийняти об’єктивне рішення, ми радимо власнику для початку взяти аркуш і записати всі проблеми компанії, що пов’язані з людьми. Наприклад, довго відкрити вакансії, втрата професіоналів, низька продуктивність, конфлікти в команді. І порахувати, у скільки ці проблеми обходяться бізнесу. А потім запитати себе: на скільки відсотків ці питання вирішує штатний HR.

Окрема стаття витрат – це помилки HR-менеджера, що можуть призводити до серйозних наслідків для бізнесу. Наприклад, через непрофесійність HR з компанії можуть піти ключові спеціалісти.

Якщо ви віддаєте функцію HR на аутсорс, то оплачуєте тільки отриманий сервіс і підтверджений результат. З нами ви чітко знаєте терміни, перелік і обсяг завдань та бачите результат у цифрах і метриках.

Над текстом працювали Діана Андрусенко та Лариса Кузора

Партнер проєкту?

Стати резидентом Creative Quarter

В любой компании, где работает кто-то помимо основателей бизнеса, есть функция HR. Но до сих пор многие собственники не понимают, что HR – это не поздравление с праздниками, а построение системы для эффективной работы команды.

С такими представлениями об HR часто сталкиваются в компании Work Around, которая является партнером сети IT-коворкингов Creative Quarter и помогает выстроить HR-систему или отдельные процессы ее клиентам. В спецпроекте с CQ сооснователи Work Around Юлия Герзанич и Леся Губа рассказали MC.today, какие ошибки в HR допускают собственники, как организовать систему с нуля и почему иногда выгоднее отдавать HR-процессы на аутсорс.

Партнер проекта?

Оглавление

Какие ошибки в HR допускают собственники

Мы в Work Around больше трех лет настраиваем HR-процессы в IT-компаниях. Все это время выступаем партнерами киевской сети IT-коворкингов Creative Quarter. По запросу клиентов CQ наша команда может взять на себя все или какие-то отдельные функции HR: от поиска и найма персонала до оценки и мотивации сотрудников.

В целом у нашей команды более 10 лет опыта. Все это время мы сталкиваемся с собственниками, которые недооценивают значимость HR-системы и не понимают, что от нее зависят их бизнес-показатели. Например, не будет ли простоя в работе из-за того, что вовремя не нашли специалиста, соответствует ли опыт человека задачам, которые ему предстоит выполнять, насколько продуктивно и слаженно будет работать команда.

Юлия Герзанич и Леся Губа

Юлия Герзанич и Леся Губа

Вот несколько самых частых ошибок собственников, с которыми мы сталкиваемся:

  1. Нанимают неопытного HR, чтобы он «поздравлял сотрудников с днями рождения», а потом передают ему весь функционал

Иногда нам попадаются компании, которые думают: «Да что тут у нас делать? Поздравить с днем рождения и показывать рабочее место в первый день» и нанимают HR с минимальным опытом или берут на эту должность кого-то из сотрудников другого профиля.

Пока задачи ограничиваются поздравлениями, все идет неплохо. Но постепенно на HR перекладывают все больше и больше обязанностей, и вот он уже должен выяснить причину низкой продуктивности, подобрать новых людей или даже определить, кому и когда повышать зарплату.

В результате HR или не справляется вообще, или использует неправильные методы, и тогда система ломается. Знаем случай, когда HR «строила отношения» с сотрудниками: всё время общалась с ними то возле кофе-машины, то возле кулера и расспрашивала не только о работе, но и о личном. Всю эту информацию она передавала руководителю, а он на основе этих фактов решал, кого повышать, а кому делать выговор. Тех, кто не хотел откровенничать с HR, могли даже уволить.

Нам приходилось слышать фразу: «У нас уже был HR, и ничего не работало, только еще больше запутались». Скорее всего, у людей просто был негативный опыт с конкретным сотрудником, который не смог построить HR-систему.

После такого опыта люди могут разочароваться в этой профессии и посчитать ее бесполезной. В одной IT-компании захотели договориться о правилах, по которым будут повышать зарплату всем сотрудникам. Для этого решили внедрить Performance Appraisal (от англ. «оценка производительности»). Смысл ее в том, чтобы оценить эффективность каждого сотрудника, выяснить, что помогает ему повысить продуктивность и определить цели и план развития.

Но вместо того чтобы пригласить человека с нужными знаниями, задачу отдали неопытному HR. Он собрал статьи по теме, отправил их руководителям команд, и те сами разработали процесс оценки.

В итоге одного специалиста оценивали 5 (!) рабочих дней, причем в этом участвовали все ключевые менеджеры компании. Руководители посчитали, что оценивать всех сотрудников они будут больше трех месяцев и решили остановить эксперимент.

Теперь эти ребята уверены, что Рerfomance Appraisal – пустая трата времени, хотя просто неправильно организовали работу.

  1. Не поддерживают HR

Когда дело касается HR, особенно актуальна поговорка «Один в поле не воин». Каким бы профессиональным он ни был, самостоятельно создать условия для работы и развития сотрудников практически нереально.

Знаем случай, когда HR разработал прозрачную систему, по которой должны были пересматривать зарплаты и выдавать премии. Но в итоге в конце года зарплату повысили только тем, кто регулярно ходил на обеды с СЕО. Все усилия HR пошли прахом. Доверия к нему у команды не было, а в таких условиях HR-систему не построишь.

  1. Берут на себя все функции HR, кроме рекрутинга

Иногда руководство берет на работу не HR-менеджера, а рекрутера – сотрудника, который занимается только наймом. Этот рекрутер даже может называть себя HR, просто для солидности.

В такой ситуации HR-системой занимается сам владелец. На первых порах, пока компания маленькая, это возможно. Собственник может сам нанимать и увольнять людей, вести бухгалтерию и вообще брать на себя все процессы. Но если компания развивается, без профессионала уже не обойтись.

На старте бизнеса собственники первым делом привлекают родственников и друзей. Потом оказывается, что кому-то надо делать работу и давать результат. Владельцу приходится выбирать между дружбой и хорошими отношениями и успехом бизнеса.

Мы знаем собственника который попал именно в такую ловушку. Все сотрудники «по дружбе» бегали к нему за решениями даже самых простых вопросов, добавляли его в десятки чатов. Он неизбежно принимал чью-то сторону, и в компании стали процветать интриги и манипуляции. Предприниматель постоянно стоял перед дилеммой «уволить нельзя оставить» и наконец выгорел.

Мы помогли собственнику определить зоны ответственности, KPI и провели оценку сотрудников. С нашей помощью он поговорил с каждым членом команды, объяснил, каких результатов ждет и что каждому необходимо подтянуть в работе. Кто-то включился и начал давать результаты, а кто-то понял, что не тянет. С такими людьми расстались, а на их место взяли специалистов. Теперь в компании работает слаженная команда менеджеров, которым собственник спокойно делегирует задачи.

Команда Work Around на террасе Creative Quarter

Команда Work Around на террасе Creative Quarter

Чем должен заниматься HR

HR берет на себя восемь ключевых процессов:

  • нанимает людей;
  • помогает новым сотрудникам адаптироваться на рабочем месте;
  • формирует систему оценки с помощью ключевых показателей эффективности (KPI);
  • формирует и поддерживает систему мотивации сотрудников, в которой зарплата будет соответствовать рыночному уровню и уровню квалификации одновременно;
  • оценивает и повышает вовлеченность команды;
  • собирает, обрабатывает и хранит данные о сотрудниках;
  • организовывает обучение и развитие людей;
  • формулирует план найма или сокращения сотрудников в зависимости от целей бизнеса.

Все эти процессы нужно четко описать, согласовать и оформить в удобной форме. Иногда HR строит их сам, иногда берет в работу, если они были построены до его прихода. Именно грамотный HR может оценить, соответствует ли выстроенная HR-система бизнес-целям компании, и вовремя внести коррективы.

Однажды мы увидели проблему во внутренней системе обучения тестировщиков в одной из IT-компаний. Там со всеми новыми людьми занимались менторы. Тестировщики за год-полтора выростали и хотели работать с более сложными задачами, а таких задач в компании не так уж и много. Ребята уходили, на их место набирали новых, и все начиналось сначала. Компания тратила время своих специалистов на обучение новичков, которых фактически готовили для конкурентов.

Когда внедряли такую систему обучения, никто не подумал, как она соотносится с бизнес-целями компании. На самом деле нужно было не подтягивать всех подряд до высокого уровня, а определить, кого именно, зачем и каким навыкам обучать. Так бизнес сохранил бы и людей, и ресурсы.

С чего начинать построение HR-системы

С молодым бизнесом все обычно легче и быстрее. Нужно понять, как в компании нанимают специалистов, выводят новых сотрудников на работу и адаптируют их, как начисляют зарплату, и описать эти правила. Часто уже на этом этапе оказывается, что однозначных правил нет, и руководители делают акцент на разном. В этом случае нужно систематизировать информацию, выделить разбежности и вместе с руководителями сформировать единые правила. Если успешно пройти этот этап, в компании заработает HR-система.

Если в бизнесе не было HR-системы, начинать стоит с самого актуального. Не хватает рабочих рук из-за того, что вакансии закрываются медленно, – разберитесь, в чем проблема. Специалисты уходят из компании – найдите и уберите причину. У коллектива нет мотивации – измените систему оплаты.

Чтобы определить, за что браться в первую очередь, мы рекомендуем проводить диагностику. Для этого попросить сотрудников устно ответить на вопросы о сильных и слабых сторонах компании. Таких вопросов должно быть до 15. Нельзя опросить, например, только руководителей или только менеджеров, нужно учитывать мнение всех отделов и команд.

Мы изучаем ответы с помощью контент-анализа (научный метод, который помогает определить факты или тенденции, которые содержатся в информации. – Прим. ред.). Выводы покажут, какие существуют проблемы с HR-системой компании.

Большинство наших заказчиков приходило с одной проблемой, а оказывалось, что она далеко не главная. Однажды к нам пришел СЕО с запросом «Люди расслабились, теряют задачи» и просил изменить систему мотивации.

Мы провели диагностику, и оказалось, что в компании крупные цели не делят на взаимосвязанные мелкие задачи, нет ответственных за промежуточный результат, руководителям подразделений регулярно ставят несогласованные задания. Так что проблема была явно не в мотивации, и наш план работы отличался от того, каким его представлял заказчик.

Creative Quarter

Creative Quarter

Как мы помогаем бизнесу

Некоторые функции HR давно принято отдавать на аутсорс, например, наем сотрудников. Но мы берем на аутсорс все восемь HR-процессов.

Как только IT-компания становится резидентом CQ, она получает описание пакета сервисов, которым может воспользоваться на специальных условиях. Если руководителей что-то из них заинтересовало, мы встречаемся и обсуждаем детали.

Клиент выбирает только те услуги, которые ему нужны. Мы можем выполнять какую-то одну функцию, например, ежегодно оценивать продуктивность или вовлеченность сотрудников, а можем все восемь. Перед стартом мы подписываем документ, в котором четко описано, по каким критериям заказчик будет оценивать нашу работу.

Каждый проект начинаем со сбора информации о компании, диагностики и обсуждения ее результатов с заказчиком. После детального изучения проблемных зон мы можем выделить те, над которыми стоит работать в первую очередь. Мы предлагаем обратить внимание на сферы, изменения которых приведут к «множественным» результатам.

Такой сферой может быть, например, внедрение системы оценки сотрудника на испытательном сроке. Она поможет определить, умеет ли менеджер управлять людьми и правильно ставить цели и задачи, вовремя увидеть и устранить проблемы в работе новичка, успешно адаптировать его и объяснить ему правила игры на старте.

Почему HR на аутсорсе выгоднее

С финансовой точки зрения HR-менеджер на аутсорсе для компании выгоднее, чем штатный или целая команда.

Стоимость работы HR – это не только зарплаты и премии. Это оплата больничных и отпусков, затраты на технику, аренду офиса, расходные материалы, тренинги по повышению квалификации. К затратам относится и стоимость времени руководителей, которые ставят задачи HR, контролируют и оценивают качество его работы.

Чтобы узнать, во сколько на самом деле вам обходится штатный HR, нужно умножить сумму его заработной платы на 2,5. Это и будет полная стоимость. Если у вас целый отдел, нужно умножить на 2,5 зарплату каждого и суммировать эти цифры.

Но и тут у вас не будет полной картины. Чтобы принять объективное решение, мы советуем собственнику для начала взять листик и записать все проблемы компании, которые связаны с людьми. Например, долго открытые вакансии, уход профессионалов, низкая продуктивность, конфликты в команде. И посчитать, во сколько эти проблемы обходятся бизнесу. А затем задать себе вопрос: на сколько процентов эти вопросы решает штатный HR.

Отдельная статья расходов – это ошибки HR-менеджера, которые могут приводить к серьезным последствиям для бизнеса. Например, из-за непрофессионализма HR из компании могут уйти ключевые специалисты.

Если вы отдаете функцию HR на аутсорс, то оплачиваете только полученный сервис и подтвержденный результат. В нашем случае вы четко знаете сроки, перечень и объем заданий и видите результат в цифрах и метриках.

Над текстом работали Диана Андрусенко и Лариса Кузора

Партнер проекта?

Стать резидентом Creative Quarter

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: