Плинність кадрів – останні статті та новини

Український ринок праці змінюється швидше, ніж компанії встигають адаптувати звичні HR-практики. Про головні виклики й підходи до залучення та утримання людей розповіли виданню Happy Monday учасниці спільноти Employer Branding Community за підсумками щорічного заходу EBC Day 2026, який відбувся 20 червня та зібрав представників бізнесу, професійної спільноти й державного сектору. Разом з учасниками та партнерами — UPSTARS, Fozzy Group і Work.ua — на заході зібрали понад 308 тис. грн для фонду «Землячки», а загалом з 2022 року спільнота задонатила понад 1,7 млн грн. Як працювати з ринком талантів, який неможливо спрогнозувати Через повномасштабну війну український ринок праці унікальний і не піддається порівнянню з жодним іншим — надто динамічна ситуація, пояснює модераторка панелі «Employer Branding дослідження в Україні» Катерина Дробот. Середня плинність кадрів наразі становить 16% — це більше, ніж торік, тож роботодавцям складно не лише залучати, а й утримувати людей. Окрема складність — ті, хто виїхав з України: роботодавцям треба зрозуміти, що буде релевантним для їхнього утримання чи потенційного повернення. До того ж бізнесу варто застосовувати в цивільному житті унікальні навички тих, хто долучився до війська. За даними DOU, головні фактори вибору роботи в IT — компенсація, гарантія робочого місця, суть роботи в конкретній ролі, пільги та гнучкість графіка, а серед причин звільнення — незадовільна компенсація й брак поваги до пріоритетів фахівця. Висновок панелі: універсального підходу до ринку талантів більше немає, потрібно глибше досліджувати потреби різних груп людей. Читайте також: Люди. Сенси. Форми: як бізнес перебудовує роботу з командами в умовах структурного дефіциту кадрів Як зробити EVP справді релевантним для людей Модераторка панелі «Як працювати з релевантністю EVP у 2026 році» Анна Великоіваненко наголошує на принципі людиноцентричності: в основу розробки ціннісної пропозиції роботодавця варто ставити тих, кому вона адресована, а не те, що компанія хоче сказати про себе. Просто питати людей, що для них важливо, недостатньо — вони часто дають соціально бажані відповіді, тож варто ще й досліджувати реальну поведінку. Наприклад, у МХП виявили дві групи співробітників за мотивацією: «альпіністи», які прагнуть вертикальної кар'єри в одній спеціалізації, і «скелелази», які хочуть змінювати проєкти й напрями роботи. НБУ та Fozzy Group поділилися підходом inside-out: спочатку розібратися, хто ви як компанія і чому люди залишаються, а вже потім будувати комунікацію назовні — окремо працюючи з категоріями на кшталт батьків, переселенців чи старших людей. Читайте також: Які HR-тренди визначатимуть 2026 рік для малого й середнього бізнесу — ADP Чи готові компанії працювати з ветеранами не на рівні декларацій За словами модераторки панелі «Ветерани в команді — це EVP, а не CSR» Катерини Андрущенко, робота з ветеранами має проходити через культуру, процеси й бренд роботодавця, а не бути окремим проєктом чи набором політик. Інклюзія працює лише тоді, коли потреби людей з військовим досвідом враховані на рівні фізичного простору й гнучкості графіка, а не обмежуються гаслами. Прикладами якісних практик учасники панелі назвали залучення ветеранів на державні посади Донецькою ОДА та роботу людей з інвалідністю на об'єктах ДТЕК. Готовність компанії реально працювати з ветеранами визначають не заяви, а конкретні практики, що враховують їхні реальні потреби. Читайте також: Коли HR-бренд — тільки картинка. Історії та поради кар'єрної консультантки Як масштабувати культуру, коли бізнес постійно змінюється Модераторка панелі «Масштабування культури та трансляція цінностей при змінах» Дара Молчанова наголошує: культура — це не набір цінностей у презентації, а практичний інструмент, який компанія постійно налаштовує під нову реальність. Коли команда швидко зростає, як це було в UPSTARS, старі неформальні механізми вже не працюють — культуру доводиться підтримувати через лідерську комунікацію та мікроспільноти. Коли компанія змінює бізнес-модель чи виходить на нові ринки, як SQUAD, недостатньо змінити логотип — потрібно заново відповісти на питання «хто ми тепер» через редизайн цінностей. А коли бізнес інтегрується в міжнародну групу, як Glovo, ключовим стає спільне проживання команди цього досвіду — через амбасадорів, гейміфікацію й офісні ритуали, що не розмиває культуру, а посилює її. Читайте також: Як штучний інтелект змінює рекрутинг та управління талантами Головний висновок EBC Day 2026: універсальних рішень для найму й утримання людей більше не існує. Компаніям, які хочуть залишатися конкурентними на ринку талантів, доведеться глибше досліджувати реальні потреби різних груп співробітників — від айтівців і батьків до ветеранів і переселенців — і будувати культуру та EVP навколо їхнього реального досвіду, а не навколо того, що зручно транслювати назовні. Читайте також: Як PR допомагає створити сильний бренд роботодавця