Як стати IT-рекрутером: в EvoTalents розповіли про особливості роботи, навички та професійні лайфхаки

Чим особлива робота в IT-рекрутингу і чи потрібні для цього специфічні знання? До чого варто бути готовими на старті кар’єри і яких помилок бажано уникати? Про досвід переходу в ІТ, зміни в цій царині, потрібні навички і не тільки на прохання MC: Money & Career розповів рекрутинговий партнер в EvoTalents Вадим Нагірняк. До речі, на вас чекають і професійні секрети від Вадима.

«Рекрутинг в ІТ і в інших сферах – це абсолютно різні речі»

Загалом до того, як потрапити в ІТ, я мав близько 4 років досвіду рекрутера в іншій сфері. Так склалось, що тоді якраз почалась пандемія COVID-19 і робота перейшла на повний ремоут. Це додало мотивації подивитись, що ж воно таке, той ваш ІТ, і чому його всі так хвалять.

До того ж моє оточення переважно складалось з айтівців – як девів, так і рекрутерів, які постійно підбивали мене перейти нарешті в їхню ІТ-тусовку й отримувати задоволення: як фінансове, так і емоційне. Бо рекрутинг в ІТ і в інших сферах – це абсолютно різні речі. Спойлер – так усе і сталось. Зараз я вже майже 5 років рекрутер в ІТ-сфері.

Коли я завершив онбординг і був, умовно, зеленим недосвідченим рекрутером в ІТ, мені дали мою першу вакансію в роботу – Senior Python Backend. За три місяці роботи над вакансією я переглянув 1 099 профілів у LinkedIn і провів 38 інтерв’ю – 19 кандидатів надіслав на розгляд клієнту. Саме такий шлях був пройдений для успішного закриття цієї ролі. Але найбільшим бонусом, якого ніхто не очікував, було закриття одразу трьох відкритих вакансій замість однієї. Клієнт у процесі відкрив ще дві позиції, і всі три були закриті одночасно з мого пайплайну. Для мене це була не просто перемога, а перемога в кубі.

Звісно, відтоді підходи змінились. Насамперед – у комунікації, що має на меті персоналізацію повідомлень, зацікавлення і вміння достукатись до кандидатів.

Якщо поза IT основними інструментами були фізичні зустрічі, телефоні дзвінки та умовні джоб-сайти, то в ІТ – це пошук талантів у Linkedin, Behance, Djinni, GitHub, DOU тощо. У цій сфері ви вже більше уваги приділяєте тому, як саме ви спілкуєтесь і з кандидатами, і з хайринг-менеджерами. Тут потрібно бути обізнаним у термінології та технічних аспектах, знати різницю між React і Angular, React native і Vue – і так до нескінченності, щоб в ідеалі можна було самому пройти технічне інтерв’ю на джуна.

Загалом є рекрутери повного циклу, які беруть участь від самого початку формування вакансії і до проведення кандидатів через усі етапи інтерв’ю з надсиланням оферів, або просто ті, які проводять тільки інтерв’ю винятково за компетенціями. Тут, знову ж, усе залежить від компаній і побудованих в її межах процесів.

IT-рекрутингова агенція EvoTalents проводить щорічне опитування серед IT-рекрутерів та сорсерів, щоб краще зрозуміти реалії ринку й виклики, з якими стикаються фахівці сфери пошуку талантів. Долучитись до цієї ініціативи можна за посиланням – це займе всього 5 хвилин вашого часу, але допоможе сформувати реальну картину стану IT-рекрутингу в Україні та за її межами.

Які навички важливі для сучасного IT-рекрутера

Серед основних навичок хорошого IT-рекрутера я б виділив ці дві.

• Чітка і грамотна комунікація з кандидатами та хайринг-менеджерами. Ви маєте вміти правильно ставити питання, мати повну інформацію про вакансію, щоб закривати всі запитання, які тільки можуть бути в кандидатів чи хайрингів. Я би сказав, це поєднання декількох ролей в одній, наприклад, SMM, копірайтера, верстальника на мінімалках, оратора та інтерв’юера.
• Вміння знайти потрібних кандидатів та, що не менш важливо, достукатись до них у тому чи іншому каналі. Ви маєте стати рекрутмент-партнером, який може поділитись своєю думкою та досвідом. Наприклад, яка саме людина потрібна під дані вимоги, чи це дві різні ролі і краще шукати двох окремих спеціалістів замість міфічного єдинорога, якого не існує (або існує, але поза межами бюджету).

Щоб розвивати експертизу в IT-напрямі, не потрібно бути гуру.

Достатньо мати просто зацікавленість і бажання приділяти позаробочий час перегляду відеокурсів, статей, вебінарів, відвідувати офлайн-зустрічі.

В нашій галузі є безліч людей (і я теж), які мають нетехнічну освіту. Технічна освіта – це вже більше стосується розробників, які безпосередньо пишуть код. От їм без неї буде важко.

На своєму ж прикладі можу розповісти, як я з умовного гуманітарія став рекрутером в ІТ. Я просто шукав курси «IT-рекрутер з нуля». Зараз їх чимало, а 4-5 років тому це була велика рідкість. Мені пощастило, що мені їх порекомендували. Вони були без «води», але навіть якби були «з водою», то для мене це все одно було б цінно. Бо я не знав абсолютно нічого про рекрутинг в ІТ. Головне – бути зацікавленим, а не слухати повз вуха. А якщо будуть домашні завдання – це взагалі чудово.

На початку неможливо знати все – це нормально. В ідеалі гарний онбординг у компаніях закриває основну частину, а далі все вже відкривається на практиці.

Головне – не боятись ставити питання, якими дурними вони б вам не здавались. Так і буде видно, що ви зацікавлені та хочете розвиватись.

Читайте також: Як визначити свою вартість як фахівця за допомогою ШІ – промпт від HR-консультантки

Як змінилась професія IT-рекрутера

За останні роки професія IT-рекрутера не те щоб кардинально змінилася, але певні зрушення є. Насамперед це повний віддалений формат роботи. Ви можете працювати з будь-якої точки світу й самостійно планувати свій робочий час, коли ніхто не стоїть над головою і не запитує, що саме ви робите.

Вже вніс і продовжує вносити зміни АІ – той самий ChatGPT та інші інструменти, які допомагають автоматизувати різні процеси, як-от написання листів, генерацію ідей і так далі. На початку АІ був у новинку і всі на нього косо дивилися, але зараз це той інструмент, який, напевно, використовує кожен другий рекрутер і звичайна пересічна людина.

Використання штучного інтелекту в роботі явно дає свої плюси – от тільки не варто очікувати, що він зробить все за вас, а ви сидітимете, попиваючи чай та закинувши ноги на стіл, і переглядатимете стрічку новин в соцмережах. Знаю, що є такі люди. Тому АІ-інструменти як доповнення до роботи – це хороший вибір, головне – обрати той, який вам найбільше до вподоби.

Кого шукають компанії і чому кандидати можуть відмовлятись від оферів

Зараз зростає попит на AI-спеціалістів та на специфічні ролі в оборонці. Ринок постійно змінюється, але з останнього – це багато скорочень як в Україні, так і у світі загалом. Тобто на одну вакансію припадає декілька кандидатів. Закриття ролей у середньому займає 1-1,5 місяця – усе залежить від складності, компенсації, режиму – офіс/ремоут, кількості етапів, швидкості фідбеків та інших умов. У кожної компанії це індивідуальний набір, який полегшує чи навпаки ускладнює процес найму.

Найбільше задоволення особисто мені приносить момент прийняття кандидатом оферу – коли ви, як проміжна ланка, допомогли компанії та кандидатам ідеально заметчитись, щоб у фінальному результаті всі були максимально задоволені.

Звісно, без відмов кандидатів чи контр-оферів не обійтись. Найкраще, що може зробити рекрутер, – це бути на зв’язку між компанією та кандидатом, аби допомогти врегулювати такі моменти або навіть уникнути їх завчасно. Це більше про відкритість між усіма сторонами та цінування одне одного.

Причини відмов бувають різні та на різних етапах. Наприклад, брак технічних скілів чи відсутність культурного метчу з компанією. Головне – нічого не вигадувати, а давати чесні фідбеки. 

Найкраще – мати якусь конкретику, бо для кандидатів фідбек також є цінним, яким би він не був. Тут уже питання до кожного, як він його сприймає.

Не забувайте, що є аспекти чи причини відмов, на які ви ніяк не можете вплинути. Головне – не зациклюватись на цьому, а просто прийняти як досвід.

І пам’ятайте про те, що, як і в будь-якій роботі, варто запобігати власному вигоранню. Нехай це прозвучить як кліше, але беріть відпустки регулярно й не ставте себе на друге-третє місце – бережіть ментальне здоров’я.

Як будувати діалог з кандидатами – поради і лайфхаки

Я завжди намагаюсь бути відкритим у діалозі – ніякого поверхневого ставлення. Кажу кандидатам, що вони можуть мене перебивати під час розмови зі своїми питаннями, коли забажають.

Звісно, ви маєте максимально детально розповісти про компанію, яка шукає спеціаліста, про вакансію, команду, стек технологій, соцпакет, етапи інтерв’ю тощо. Я на 95% закриваю всі питання, які кандидати складають до рекрутерів, вже під час першої зустрічі.

Завжди важливо просити кандидатів поділитись своїм досвідом. Якщо цього недостатньо – ставте уточнювальні, але не завуальовані питання. Я прямо запитую про причини та мотивацію, чому кандидат зараз у пошуку, що для нього найцінніше в компанії. Тобто на що він звертає увагу при розгляді нових пропозицій від компаній.

Є і перелік професійних табу – у мене це:

• писати в особисті канали, як-от телеграм, виняток – кандидат сам обрав цей спосіб комунікації;
• пропонувати, до прикладу, фронтенду роль бекенда або іншу, яка не відповідає його стеку технологій.

Але помилки трапляються з усіма, потрібно бути просто уважним. Особливо на початку свого шляху, а далі, так би мовити, «рука сама набʼється». Головне – добре обігравати і визнавати помилки.

• Проблемну чи стресову роботу можна визначити ще на етапі перегляду вакансії чи співбесіди. Для цього важливо знати, чого ви точно не хочете мати в роботі, й помітити червоні прапорці. А як саме це зробити, MC: Money & Career розповіла Head of IT Recruitment в IT-рекрутинговій агенції ITExpert Анна Резнікова.