Знати більше, бачити ширше: як навчаються в Укрпромінвест-Агро
Укрпромінвест-Агро – один із лідерів цукрової та борошномельної галузей України, продукцію якого постачають у 40 країн світу. За масштабом виробництва – щоденна робота людей, чиї знання й рішення визначають якість продукції, ефективність підприємств і здатність бізнесу розвиватися. Тому навчання в компанії охоплює всі рівні команди – від працівників виробництва до топменеджменту.
Тут досвідчена лаборантка опановує нову виробничу спеціальність, оператор дрона згодом очолює філію, а керівники повертаються до навчання й самі стають наставниками. Ці історії — частина системи, яка поєднує професійну підготовку, менторство, кадровий резерв і програми бізнес-шкіл та відкриває різні можливості для розвитку всередині компанії.
У 2025–2026 роках система навчання охопила всі рівні команди — від працівників робітничих професій до топменеджменту. Вона поєднує технічну підготовку, конкурси професійної майстерності, наставництво, кадровий резерв та управлінські програми. Ці напрями пов’язані спільною метою: підтримати професійні прагнення людей і підготувати команду до нових завдань бізнесу.
Для агровиробництва це особливо актуально. Техніка й технології змінюються, дефіцит фахівців посилює потребу зберігати досвід усередині команд, а реалізація нової стратегії потребує підготовлених керівників. Навчання допомагає працівникам адаптуватися до цих змін і бачити власні перспективи.
Майстерність, що відкриває нові можливості
Професійна підготовка виробничих команд зосереджена на знаннях, потрібних у щоденній роботі: технологіях, обладнанні та безпеці. Програми оновлюють відповідно до змін у виробничих процесах, залучаючи профільних експертів. Один із прикладів — триденне навчання з гідравліки для операторів цукрових заводів.
Обсяг навчання виробничого персоналу у 2025 році становив 1 665 людино-годин, а за вісім місяців 2026-го — 6 362 людино-години. Таким чином, уже за цей період він у 3,8 разів перевищив показник усього попереднього року.
Підтримувати інтерес до професійного розвитку допомагають конкурси майстерності . Упродовж сезону працівники виконують завдання, набирають бали й стежать за результатами в турнірних таблицях. Оцінювання охоплює фахові знання та охорону праці. Завдання поступово ускладнюють відповідно до рівня підготовки учасників. Для працівників це можливість перевірити себе, продемонструвати майстерність і отримати визнання колег.
Наступний крок у розвитку — освоєння нової спеціальності за підтримки досвідченого наставника. У цукровому бізнесі стартувала пілотна програма, у якій беруть участь четверо працівників. Серед них — лаборантка, яка опановує роботу оператора виробничої станції, слюсар-ремонтник, який навчається працювати на станції дифузії, та оператор, який стажується на посаду начальника зміни.
«Понад 20 років працюю на заводі, а тепер маю можливість опанувати нову професію — оператора дефекосатурації. Зараз вивчаю теорію, а попереду — практичне оплачуване стажування під супроводом досвідчених колег. Мені подобається, що на заводі є такі можливості для розвитку», — розповідає одна із учасниць програми менторства Олена Горішна, лаборантка Крижопільського цукрового заводу.
Ці приклади показують різні можливості професійного руху: розширити кваліфікацію, перейти до іншої роботи або підготуватися до управлінської відповідальності. Практичні знання передають колеги, які щодня працюють на відповідних ділянках. Для підприємства такий підхід також важливий як спосіб зберігати виробничий досвід і забезпечувати взаємозамінність.
Важливість внутрішнього кар’єрного зростання підкреслює Людмила Дроботун, завідувачка виробничої лабораторії Крижопільського цукрового заводу. Вона працює на підприємстві з 1985 року й за цей час спостерігала, як змінювалися виробництво, технології та можливості для працівників.
Людмила Дроботун, завідувачка виробничої лабораторії Крижопільського цукрового заводу
«У компанії працює багато сильних, досвідчених фахівців, які добре знають виробництво й зацікавлені в його результатах. Важливо бачити потенціал своїх працівників, підтримувати їхнє бажання розвиватися та давати можливість обіймати вищі посади. Людина, яка виросла всередині команди, знає підприємство зсередини, розуміє виробничі процеси й може спиратися на власний досвід»
Для Людмили Дроботун розвиток людей нерозривно пов’язаний із розвитком підприємства:
«Потрібно вкладати в молодь, підтримувати досвідчених спеціалістів і продовжувати інвестувати у виробництво. У нашого заводу ще багато резервів для покращення результатів, і я переконана, що реалізувати цей потенціал допоможуть наші люди та їхній професійний розвиток».
Від потенціалу — до нових ролей
Для працівників, які готуються до нових професійних і керівних ролей, діє програма «Кадровий резерв”. На неї подали заявки 107 працівників на 18 цільових посад — майже шість охочих на одну позицію. Такий інтерес показує, що люди бачать можливості для подальшого зростання всередині компанії.
Програма включає оцінювання кандидатів, Школу керівників, онлайн- та офлайн-навчання, домашні завдання й тестування. Учасники опановують планування, постановку завдань, контроль, мотивацію та взаємодію з командою. Підготовка й захист випускних робіт дають можливість опрацювати здобуті знання на конкретних завданнях.
Підтримку резервістів забезпечують 36 керівників-менторів. Для них компанія організувала «Школу менторів»: чотири модулі по дві години. Записи розмістили на навчальному порталі у загальному доступі для працівників. Так компанія підтримує обидві сторони навчання – і тих, хто готується до нової ролі, і тих, хто допомагає їм розвиватися.
Людмила Дроботун наводить приклад із розвитку власної команди: протягом минулого року дві лаборантки заводу пройшли навчання в межах кадрового резерву й перейшли на посади апаратниць виварювання утфелю другого продукту. Сама Людмила Миколаївна була менторкою своєї колеги, яка готується в майбутньому до керівної посади в лабораторії.
Навчання триває і на керівній посаді
Навчання продовжується й після переходу на керівну посаду. У 2025–2026 роках управлінські програми охопили три рівні: кадровий резерв, операційних керівників і топменеджмент.
Керівники філій, головні інженери, технологи та інші керівники виробничих напрямів проходили модульну програму з менеджменту. Топменеджери навчалися в Києво-Могилянській бізнес-школі. На кожному рівні — свій акцент: від базових інструментів роботи з командою до управління виробничими процесами та стратегічних рішень.
Сергій Урсуленко, керуючий Маломочульської філії ТОВ «ПК «Зоря Поділля», пройшов кілька етапів професійного шляху в компанії: починав оператором дрона, працював агрономом і головним агрономом, а згодом став керівником філії.
Сергій Урсуленко, керуючий Маломочульської філії ТОВ «ПК «Зоря Поділля»
«Раніше досвідчені керівники допомагали мені розвиватися, хоча ми тоді ще не називали це менторством. Тепер я сам ділюся досвідом із колегами. У програмі “Кадровий резерв” я був одночасно і ментором, і менті. Це навчання допомогло мені по-новому подивитися на управлінські завдання: як проводити наради, мотивувати працівників, ставити зрозумілі цілі та розподіляти роботу з урахуванням сильних сторін кожного. Я іноді порівнюю керівника з дирегентом, який знає можливості кожного та допомагає всім працювати злагоджено»
Ще однією можливістю для нього стало навчання в Міжнародному інституті менеджменту (MIM).
«На стіні бізнес-школи викарбувані слова: «Вчитися, мріяти, діяти». Вони дуже відгукуються мені. Для мене це про постійний рух уперед: здобувати нові знання, не боятися ставити перед собою амбітні цілі й перетворювати ідеї на конкретні дії, — ділиться Сергій та додає, — для мене кадровий резерв і MIM доповнюють одне одного. Якщо кадровий резерв допомагає вдосконалювати конкретні управлінські навички, то MIM дає ширше, системне бачення управління — змогу одночасно працювати з поточними завданнями й думати про стратегічні цілі та майбутнє компанії».
Віктор Олішевський, головний ветеринарний лікар ПрАТ «ПК «Поділля», а також Доктор філософії у галузі ветеринарної медицини, також переконаний, що професійне зростання не завершується з набуттям досвіду чи отриманням керівної посади.
Віктор Олішевський, головний ветеринарний лікар ПрАТ «ПК «Поділля»
«Людина або розвивається, або деградує. Стояти на місці неможливо. Для керівника важливо не лише добре знати свою справу, а й розуміти людей, чути команду та допомагати їй проходити через зміни, обмінюватись досвідом. Адже важливо, щоб люди не просто виконували завдання, а розуміли, навіщо вони це роблять і як їхня робота впливає на спільний результат»
У 2025–2026 роках він також був ментором Кадрового резерву і пройшов п’ятимісячну навчальну програму в MIM за підтримки компанії.
«Працювати в УПІ-АГРО для мене цікаво саме тому, що це можливість розвиватися разом із сучасним виробництвом. Ферма у с. Дзигівка, що входить до складу ПрАТ «ПК «Поділля» Укрпромінвест-Агро, — це високотехнологічне господарство з масштабами й технологічними рішеннями, які дають змогу вчитися, шукати нові підходи та впроваджувати їх на практиці. Тут постійно є професійні виклики, а отже, і можливості для зростання», — наголошує Віктор.
Розвиток людей — інвестиція в майбутнє компанії
Анастасія Градова, директорка департаменту управління якістю УПІ-АГРО
«Спільне завдання таких навчальних напрямів — сформувати узгоджені підходи до управління, щоб цілі компанії знаходили продовження у щоденній роботі підрозділів, а керівники вміли організувати роботу та підтримати людей під час змін. Важливо розуміти причини проблем і взаємозв’язки між процесами, щоб запобігати їм у майбутньому. На прикладі мого департаменту, якість — це не тільки окрема функція контролю, а невід’ємна частина ефективного управління бізнесом. Тому тут так само важливо формувати команду професіоналів, які усвідомлюють свою відповідальність, самостійно ухвалюють рішення та проявляють ініціативу»
Як зазначає Анастасія, навчання в Києво-Могилянській бізнес-школі у межах програми для керівної ланки Укрпромінвест-Агро допомогло їй систематизувати досвід та розширити управлінське бачення:
«На мою думку, професійний розвиток — це спільна відповідальність людини та компанії. Важливо, коли роботодавець не лише створює можливості для навчання, а й підтримує прагнення співробітників розвиватися, довіряє їхній експертизі та дає простір для реалізації нових ідей».
Для УПІ-АГРО розвиток працівників також пов’язаний із реалізацією нової стратегії. Професійні знання, збереження досвіду й підготовка майбутніх керівників створюють основу для стабільної роботи та стійкості бізнесу. Для людей це можливість розширювати власні перспективи за підтримки роботодавця.
Такий підхід дає працівникам можливість навчатися на різних етапах професійного життя: опановувати нову спеціальність, поглиблювати експертизу, готуватися до керівної ролі або передавати досвід колегам. Для компанії це спосіб розвивати компетенції, потрібні для щоденної роботи й майбутніх змін.
