Татьяна Шинкаренко – автор контента на сайте

Все помнят притчу из времен 2013–2014 годов: Представьте, что существует банк, который каждое утро кладет на ваш счет $86 400. Он не хранит ежедневный остаток. Снимать деньги нельзя, можно только тратить. И каждую ночь все неистраченные деньги списываются до последнего цента. Что вы сделаете? Конечно, вы будете тратить каждый день все до последней копейки! Если сможете. Знайте: у каждого из нас есть счет в этом банке. Его название? Время. Поностальгировали, утерли скупую слезу по времени демотиваторов? Теперь к делу. Шутки шутками, но один из важных ресурсов – это время. А больше всего обидно за время, которое потрачено на собеседование с нецелевыми кандидатами. Приведу рекомендации, которыми руководствуюсь я, чтобы общаться только с целевыми кандидатами, а не с каждым, у кого есть две ноги и руки. Лучше потратить три часа на внимательное изучение кандидатов, чем проводить потом 20 часов собеседований. На что обращать внимание в резюме Не буду строить из себя умника, на эту тему написано много статей. Если коротко, важны такие факторы: логика изложения информации в резюме, его оформление, опыт работы, продолжительность и количество опыта работы, «пробелы» в опыте работы, наличие необходимых навыков, что написано в разделе о себе. У нас был забавный случай: мы уволили человека из компании за то, что он разлагал дисциплину и конфликтовал почти со всей командой. Позже я смотрела на его новое резюме и улыбалась, так как в разделе о себе он первым написал: неконфликтный, легко нахожу общий язык с людьми. Это я к тому, что не нужно слепо верить написанному :) Профессиональные навыки Этот абзац пропускаем все, кто ищет людей без опыта. Если же ищете дизайнера, иллюстратора, программиста и любого другого специалиста с опытом, читаем дальше. Если вам нужен опытный специалист, кандидат обязан свой опыт подтвердить. Дизайнер и иллюстратор – своим портфолио. Если у соискателя нет портфолио, вообще не тратьте время на него. Если кандидат кидает портфолио с пометкой «Там старые работы, некогда было обновить», разумно задать вопрос: «А что ты до этого делал? Как собирался работу искать?». Программист – своим куском кода, выполнением тестового. Любой другой специалист – ссылками на проекты, рекомендациями. Если нужен специалист с опытом, я рекомендую найти профессионала в этой сфере и попросить его помочь вам составить вопросы с ответами, а если повезет, – поучаствовать в самом собеседовании. Это разумный ход. Если из резюме непонятно, подойдет ли человек для исполнения нужных вам функций, напрямую спросите об этом. Хорошие резюме – это те, в которых пишут не просто место работы, а достигнутые результаты. Если о них не пишут – спросите. Также разумно спросить о дополнительном образовании и как кандидат получает свежую информацию по теме. Тут должны насторожить такие моменты: Если кандидат говорит: «Та что мне те курсы, ничему там не научат, я все и так знаю». Это, вероятнее всего, означает, что человек утратил способность конструктивно мыслить и находится в фазе «корона на голове». Если у человека нет курсов по специальности в резюме, но он хотя бы называет, куда хотел бы пойти, – уже лучше. Если кандидат говорит: «Да я особо ничего не читаю по теме». Это, вероятнее всего, означает, что не так уж и «горят глаза» к этой работе. У него будет ниже мотивация, и он в любой момент может переключиться на новую специальность и область работы, а вы потратите зря время на обучение. На что обращать внимание в сопроводительном письме На его наличие. Рекомендую внизу вакансии указывать – напишите в сопроводительном письме то-то (например, желаемый уровень зарплаты или заполните анкету). Это позволит понять, дочитал ли до конца соискатель вакансию. Можно и не просить, тогда наличие сопроводительного – плюс кандидату, значит, есть заинтересованность. Иногда люди в агонии рассылают резюме куда попало, потом даже не помня названий компаний, и не утруждают себя написанием сопроводительного. На его адекватность. Если кандидат пишет «Я умру, если вы меня не примете», есть веский повод засомневаться в его адекватности. На что обращать внимание в соцсетях Всегда ищите человека в соцсетях, даже если он не указывал ссылок в своем резюме – в Facebook и Telegram есть практически каждый украинец. О чем пишет человек и чем увлекается. Если есть намек на крайне радикальные взгляды в сфере политики, социума, национальной принадлежности, стоит задуматься. Тональность публикаций. Жалобы на прошлые места работы, на жизнь, на компании, на кофейню за углом и прочий негатив указывают на деструктивный способ восприятия мира. Вряд ли будете счастливы работать с таким человеком. Наличие вредных привычек. Встречала людей, которые прямо в твиттере писали об употреблении наркотиков. Подписки и репосты могут многое сказать о предпочтениях. Иногда даже можно сделать вывод, сработается человек с командой или нет. Как еще можно отсеять ненужных Первичное телефонное интервью Иногда поговорить пять минут достаточно, чтобы понять, что человек не подходит. Я сторонник телефонного интервью, а не переписок в мессенджерах, потому что по телефону нет времени подумать. Что спрашивать? Вопросы по теме будущей работы и все, что вызвало вопросы в резюме. Тестовое задание Не поверите, но недавно одна из кандидаток сказала: «Наличие профессиональных тестов и сложных тестовых заданий означает, что тут серьезный подход, а значит, и к тебе потом как к сотруднику будут относиться серьезно». Чем выше порог входа в компанию, тем привлекательнее в глазах кандидата она выглядит. Есть свои нюансы, конечно, но в топовые компании берут только за дела, а не за сказанное в резюме и на собеседованиях. Связаться с прошлым местом работы и попросить рекомендации Обычно я использую этот прием после собеседования, когда есть на уровне интуиции какие-то сомнения, но можно использовать и до собеседования. Только не звоните туда, откуда человек еще не уволился. Алгоритм отсева резюме Садитесь обрабатывать не два, а хотя бы 15 откликов. Открываете или пишете перед собой топ-5 критериев в порядке приоритета и важности для вас в новом кандидате. Открываете резюме, сканируете и пытаетесь найти факты, указывающие на то, что человек соответствует критериям. Тех, кто получил 5 «+» (по одному на каждый критерий), приглашаете в первую очередь. Тех, кто получил четыре плюсика, рассматриваете во вторую. А тех, кто получил 3 плюсика и ниже, вообще не рассматриваете. Может, пока читали, вы подумали: «А не сильно ли жесткий отсев, можно же отсеять так и хороших кандидатов?» Да, вероятность всегда есть, но это ничто по сравнению с экономией времени. Желаю каждому приятного опыта, интересных собеседований и как можно больше целевых кандидатов!