logo
11 Dec 2020
475

Как сформировать ценности, которые будут работать на деле, а не на бумаге. Инструкция

Як сформувати цінності, які будуть працювати на ділі, а не на папері. Інструкція

Владимир Артеменко PREMIUM

Финансист, предприниматель с двадцатилетним опытом и основатель финтехстартапа F-HUB

Владимир Артеменко – финансист, предприниматель с двадцатилетним опытом и основатель финтехстартапа F-HUB. В своем блоге он рассказывает о том, как сформировать ценности команды, которые действительно будут работать, и как управлять людьми на их основании.


Кодекс команды

Четыре года назад я пришел в одну компанию, где уже за месяц работы с командой успел увидеть несколько достаточно эмоциональных конфликтов. Я связывал это в большей степени с тем, что в команде собрались неравнодушные люди, которые верили в проект и очень хотели, чтобы все получилось.

Чтобы урегулировать отношения между ними, мы создали документ, который впоследствии назвали Кодексом команды.

Так как команда была небольшая – восемь человек, первую версию документа мы создавали все вместе. Каждый сотрудник получил два листа чистой бумаги и задание: на одном листе написать сколько угодно пунктов, которые будут отвечать на вопрос «Как я не буду вести себя по отношению к коллеге?», а на втором – на вопрос «Как я не буду себя вести по отношению к клиенту?».

Ответы были очень разные. Например, «не буду повышать голос и переходить на личности в обсуждениях». Их количество варьировалось от 4 до 24.

После этого мы составили и согласовали два общих списка – командный и клиентский. Они практически полностью совпадали, так что мы оставили только один. В нем было 16 важных поведенческих пунктов.

Члены команды сами создали этот список, а потому – автоматически согласились его выполнять.

Как сформировать ценности, которые будут работать на деле, а не на бумаге. Инструкция

Владимир Артеменко

Что нужно, чтобы кодекс работал

  • Качество правил

Еще на стадии согласования списка мы перефразировали большую часть пунктов.

Такие искренние положения как «не буду врать», «не буду воровать» и подобные мы изменили. Во-первых, нужно было, чтобы все правильно понимали, что значит этот пункт. «Не врать» заменили на «не предоставлять некорректную и недостоверную информацию» и «не предоставлять информацию не вовремя». А «не воровать» – на «не использовать ресурсы компании в личных целях без согласования».

Во-вторых, фразы «ты врешь» и «ты воруешь» – конфликтогены. Их нельзя сказать, не рискуя при этом вызвать очень эмоциональный конфликт.

Да их и не говорят. Мелкие и не очень случаи замалчивают, копится негатив. Если человек просто где-то ошибся, это могут сразу перенести на личностную характеристику. Например, кто-то неточно сформулировал тезис в отчете, его неправильно поняли и сразу навесили ярлык «лжец».

Каждый член команды имеет право на ошибку, но игнорировать их нельзя. Особенно если ошибки и нарушения повторяются.

Нужно, чтобы кодекс всегда был актуальным, команда должна разделять его. Только в таком случае это документ, который уважают и выполняют.

Для этого раз в полгода, в дни, когда подводят итоги и пересматривают планы, каждый член команды переподписывает кодекс. Перед этим все должны письменно предложить дополнения и изменения к правилам, если они есть, или поставить прочерки, если их нет.

  • Справедливость правил

Лидер – точно такой же член команды, он писал правила наравне со всеми. Эти правила касаются и его, и всех, кто в будущем придет в команду – последние тоже получат по два чистых листа, которые должны будут заполнить.

Мнение каждого члена команды важно. И каждый обязан участвовать в редактировании, согласовании и подписании кодекса.

  • Выполнение правил

В кодексе обязательно нужно прописать ответственность за нарушение его пунктов.

За первую ошибку она чаще всего символическая (но помните, что ошибка не должна остаться незамеченной), а если ошибка повторяется или нарушение грубое – ответственность должна быть справедливо строгой.

Символическое наказание у нас было, например, купить команде килограмм апельсинов. После второго килограмма ответственность увеличивалась: от лишения премии до увольнения.

Наш кодекс – это наши ценности

В результате мы создали работающие правила поведения в команде.

Это не регламенты или инструкции и не правила трудового распорядка. Это список самых важных (предпочтительных) норм поведения всех членов команды.

Такой кодекс можно назвать «живым». Он написан всеми и для всех. Он актуален – в него вносят изменения, которые предлагает и согласовывает команда. Выполнять его важно для всех.

Именно благодаря кодексу можно обеспечить реальное, а не декларируемое управление на основе ценностей.

Но действительно серьезного результата можно добиться, лишь когда члены команды не только разделяют общие ценности и цель, но и стремятся этого достигнуть. Управление целью – это отдельная важная тема для предпринимателя и лидера любой команды. О цели и о практических инструментах управления целью мы поговорим отдельно.

Совместимость по ценностям

Вы не увидели в этом тексте ничего о том, как нанимать людей по ценностям.

Совместимость ценностей действительно важна. Оценивать по этому критерию потенциальных сотрудников очень непросто. Я считаю, что оценивать необходимо, но без фанатизма и детектора лжи.

Команда, у которой есть такой кодекс, сама эффективно оценит потенциального кандидата и отсеет чужаков. Не бойтесь передать сотрудникам эти полномочия. Если у вас всё как я описывал выше, то и балласта у вас на борту не будет, и талантами команда разбрасываться не станет. Но решение все равно принимать вам, и вся ответственность лежит на вас.

Я не хочу умалить роль лидера. Именно он формирует команду и управляет ею на основе ценностей. А это высший пилотаж.

Мне очень понравилась эта фотография. На рабочем кресле девушки можно прочитать: «Я работаю за деньги. Если вам нужна верность – наймите собаку». Мне очень понравилась эта фотография. На рабочем кресле девушки можно прочитать: «Я работаю за деньги. Если вам нужна верность – наймите собаку».

Я считаю, что сотрудник, который может честно вам заявить, что он «работает за деньги» – уверенный в себе профессионал высокого класса, талант. И я очень хочу заполучить его в команду, несмотря на его цинизм. Уверен, он будет разделять справедливые правила команды и не будет реагировать на них как на обязанность демонстрировать лояльность.

Сформировать команду из таких профессионалов – вызов для лидера. Настоящую команду, которая горит идеей и целью бизнеса, разделяет и выполняет кодекс команды. Именно эта команда пройдет с вами все кризисы. Именно с ней у вас есть шанс гордиться результатами.

Ваше мнение может не совпадать с моим, но это мой практический опыт и опыт моих клиентов. Готов обсудить другие взгляды на этот вопрос. Пишите свое мнение и вопросы в комментариях или личных сообщениях. С радостью отвечу и поделюсь опытом.

Обсудить с Владимиром Кодекс команды

Володимир Артеменко – фінансист, підприємець із двадцятирічним досвідом і засновник фінтехстартапу F-HUB. У своєму блозі він розповідає про те, як сформувати цінності команди, які дійсно будуть працювати, і як керувати людьми на їх підставі.


Кодекс команди

Чотири роки тому я прийшов в одну компанію, де вже за місяць роботи з командою встиг побачити кілька досить емоційних конфліктів. Я пов’язував це більшою мірою з тим, що в команді зібралися небайдужі люди, які вірили в проєкт і дуже хотіли, щоб усе вийшло.

Щоб врегулювати відносини між ними, ми створили документ, який згодом назвали Кодексом команди.

Оскільки команда була невелика – восьмеро осіб, першу версію документа ми створювали всі разом. Кожен співробітник отримав два аркуші чистого паперу і завдання: на одному аркуші написати скільки завгодно пунктів, які будуть відповідати на питання «Як я не буду поводитися стосовно колеги?», а на другому – на питання «Як я не буду поводитися стосовно клієнта?».

Відповіді були дуже різні. Наприклад, «не буду підвищувати голос і переходити на особистості в обговореннях». Їх кількість варіювалося від 4 до 24.

Після цього ми склали і погодили два загальні списки – командний і клієнтський. Вони практично повністю збігалися, тож ми залишили тільки один. У ньому було 16 важливих поведінкових пунктів.

Члени команди самі створили цей список, а тому – автоматично погодилися його виконувати.

Как сформировать ценности, которые будут работать на деле, а не на бумаге. Инструкция

Володимир Артеменко

Що потрібно, щоб кодекс працював

  • Якість правил

Ще на стадії узгодження списку ми перефразували більшу частину пунктів.

Такі щирі положення як «не брехатиму», «не крастиму» і подібні ми змінили. По-перше, потрібно було, щоб усі правильно розуміли, що означає цей пункт. «Не брехати» замінили на «не надавати некоректну й неправдиву інформацію» та «не надавати інформацію невчасно». А «не красти» – на «не використовувати ресурси компанії в особистих цілях без узгодження».

По-друге, фрази «ти брешеш» і «ти крадеш» – конфліктогени. Їх не можна промовити, не ризикуючи при цьому викликати дуже емоційний конфлікт.

Та їх і не говорять. Дрібні і не дуже випадки замовчують, накопичується негатив. Якщо людина просто десь помилилася, це можуть відразу перенести на особистісну характеристику. Наприклад, хтось неточно сформулював тезу у звіті, його неправильно зрозуміли і відразу навісили ярлик «брехун».

Кожен член команди має право на помилку, але ігнорувати їх не можна. Особливо якщо помилки й порушення повторюються.

Потрібно, щоб кодекс завжди був актуальним, команда повинна розділяти його. Тільки в такому випадку це документ, який поважають і виконують.

Для цього раз на пів року, у дні, коли підбивають підсумки та переглядають плани, кожен член команди перепідписує кодекс. Перед цим усі повинні письмово запропонувати доповнення і зміни до правил, якщо вони є, або поставити прочерки, якщо їх немає.

  • Справедливість правил

Лідер – точно такий самий член команди, він писав правила нарівні з усіма. Ці правила стосуються і його, і всіх, хто в майбутньому прийде в команду – останні теж отримають по два чисті аркуші, які повинні будуть заповнити.

Думка кожного члена команди є важливою. І кожен зобов’язаний брати участь у редагуванні, узгодженні та підписанні кодексу.

  • Виконання правил

У кодексі обов’язково потрібно прописати відповідальність за порушення його пунктів.

За першу помилку вона найчастіше є символічною (але пам’ятайте, що помилка не повинна залишитися непоміченою), а якщо помилка повторюється або порушення грубе – відповідальність має бути справедливо суворою.

Символічним покаранням у нас було, наприклад, купити команді кілограм апельсинів. Після другого кілограма відповідальність збільшувалася: від позбавлення премії до звільнення.

Наш кодекс – це наші цінності

У результаті ми створили правила поведінки в команді, які діють.

Це не регламенти або інструкції і не правила трудового розпорядку. Це список найважливіших (бажаних) норм поведінки всіх членів команди.

Такий кодекс можна назвати «живим». Він написаний усіма і для всіх. Він є актуальним – у нього вносять зміни, які пропонує та погоджує команда. Виконувати його важливо для всіх.

Саме завдяки кодексу можна забезпечити реальне, а не деклароване управління на основі цінностей.

Але дійсно серйозного результату можна досягти, лише коли члени команди не тільки поділяють спільні цінності та мету, а й прагнуть цього досягти. Управління метою – це окрема важлива тема для підприємця і лідера будь-якої команди. Про мету і про практичні інструменти управління метою ми поговоримо окремо.

Сумісність за цінностями

Ви не побачили в цьому тексті нічого про те, як наймати людей за цінностями.

Сумісність цінностей дійсно важлива. Оцінювати за цим критерієм потенційних співробітників дуже непросто. Я вважаю, що оцінювати необхідно, але без фанатизму та детектора брехні.

Команда, у якій є такий кодекс, сама ефективно оцінить потенційного кандидата і відсіє чужинців. Не бійтеся передати співробітникам ці повноваження. Якщо у вас усе як я описував вище, то і баласту у вас на борту не буде, і талантами команда розкидатися не стане. Але рішення все одно приймати вам, і вся відповідальність лежить на вас.

Я не хочу применшити роль лідера. Саме він формує команду та керує нею на основі цінностей. А це найвищий пілотаж.

Мне очень понравилась эта фотография. На рабочем кресле девушки можно прочитать: «Я работаю за деньги. Если вам нужна верность – наймите собаку». Мені дуже сподобалася ця фотографія. На робочому кріслі дівчини можна прочитати: «Я працюю за гроші. Якщо вам потрібна вірність – найміть собаку».

Я вважаю, що співробітник, який може чесно вам заявити, що він «працює за гроші» – упевнений у собі професіонал високого класу, талант. І я дуже хочу отримати його в команду, попри його цинізм. Упевнений, він розділятиме справедливі правила команди і не буде реагувати на них як на обов’язок демонструвати лояльність.

Сформувати команду з таких професіоналів – виклик для лідера. Справжню команду, яка горить ідеєю і метою бізнесу, розділяє та виконує кодекс команди. Саме ця команда пройде з вами всі кризи. Саме з нею у вас є шанс пишатися результатами.

Ваша думка може не збігатися з моєю, але це мій практичний досвід і досвід моїх клієнтів. Готовий обговорити інші погляди на це питання. Пишіть свою думку й питання в коментарях або особистих повідомленнях. З радістю відповім і поділюся досвідом.

Обговорити з Володимиром Кодекс команди

0

Этот материал – не редакционный, это – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

Вакансии компаний

РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ
ЗА 1600 ГРН

Middle PHP Developer (Symfony)

JustSchool, Киев

DevOps Engineer

«Альфа-Банк Україна», Киев

Business analyst

«Альфа-Банк Україна», Киев

Database Developer

«Альфа-Банк Україна», Киев

Systems Analyst

«Альфа-Банк Україна», Киев

IT Project Manager

«Альфа-Банк Україна», Киев

ЕЩЕ 3 ВАКАНСИИ

Вакансии компаний

РАЗМЕСТИТЬ ВАКАНСИЮ
ЗА 1600 ГРН

Middle PHP Developer (Symfony)

JustSchool, Киев

DevOps Engineer

«Альфа-Банк Україна», Киев

Business analyst

«Альфа-Банк Україна», Киев

Database Developer

«Альфа-Банк Україна», Киев

Systems Analyst

«Альфа-Банк Україна», Киев

IT Project Manager

«Альфа-Банк Україна», Киев

ЕЩЕ 3 ВАКАНСИИ

Спецпроект

Вдохновляющие компании-работодатели

Alfa
ABM Cloud
«БИОСФЕРА»

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: