У рекрутингу без маркетингу немає майбутнього. Як не «злити» тисячі доларів на пошук співробітників

За останній рік я стала ярою прихильницею підходів до найму, де рекрутинг сам по собі не існує. Рекрутинг плюс продажі плюс маркетинг завжди ходять разом у 2020 році. 

Якщо один елемент випадає, рекрутинг перетворюється на «відро з пробитим дном», і доводиться вливати все більше тисяч доларів, адже частина з них витікатиме у ту діру. В ІТ-рекрутингу крім цих трьох складових є ще четвертий елемент – це глибоке розуміння процесів розробки у рекрутера.

На базі щоденного спілкування з головами департаментів рекрутингу ІТ-компаній я підготувала вам чек-ліст з трьох тригерів, які сигналізують про відставання одного з трьох елементів формули. Кожен рекрутер може порівняти їх зі своїми процесами та запропонувати своїй команді вдосконалити їх, щоб ваша пропозиція краще «продавала» себе кандидатам. 

Поїхали!

Перший тригер – кількість важливіша за якість, або Ctrl+C, Ctrl+V

Б’юсь об заклад, що у багатьох з вас бувають дні, коли ви пишете кандидатам, а часу вистачає лише на заміну імені в шаблоні повідомлення. Це відбувається через порушений баланс між кількістю та якістю, коли краще написати 200 повідомлень, ніж 50, але персоналізованих. Але чи так це?

Близько місяця тому ми у Skyworker тестували два варіанти повідомлень кандидатам і збирали їх відгуки. Один варіант був шаблонний, другий – кастомізований.

Ось ці приклади:

Класичний шаблон до 300 символів:

«Доброго дня, {ім’я}! Мене звати Лідія, я працюю в компанії Х. У нас зараз відкрита вакансія Middle Python розробника на проєкті для американського клієнта. Зі свого боку пропонуємо дружній колектив, професійний ріст та достойну оплату. Деталі вакансії можна прочитати тут – посилання.

Що скажете?»

Рекрутери з досвідом у маркетингу мають зовсім інший підхід.

Приклад повідомлення рекрутера-маркетолога до 300 символів:

«Доброго дня, {ім’я}! Маю пропозицію, яка збігається з вашим бажанням працювати з новими бекенд-технологіями. Це вакансія Python розробника в сфері HR Tech. Ще один збіг – сфера у вашому white list) Великі шанси, що вакансія вам підійде – посилання.

Підкажіть, чи цікаво вам її обговорити?»

В чому тут різниця і які відгуки давали кандидати:

1. Перше повідомлення сприймається як масовий спам з кількох причин. По-перше, видно, що рекрутер не ознайомився з профілем кандидата, адже говорить лише «у нас є», «нам треба» і ніяк не показує розуміння потреби самого кандидата. По-друге, крилаті вирази «дружній колектив» та «кар’єрний ріст» вже стали символом шаблонних повідомлень. Ефективне перше повідомлення кандидату – це продаж перспективності роботи з вами для нього, яка базується на фактах з його досвіду. А не про констатацію факту, хто «нам потрібен».
2. Друге повідомлення більше чіпляє кандидата, адже в ньому є акцент на тому, чому вакансія йому підійде/на базі чого взагалі було прийняте рішення йому написати. Це показує, що рекрутер ознайомився з описом людини та його досвідом, чим викликає лояльність і бажання відповісти.

Конверсія відповідей, яку забезпечує другий кастомізований варіант, на 35% вища за конверсію першого. В залежності від того, скільки інфо про кандидата вам відомо на старті, можна зробити різні комбінації кастомізації. До прикладу: на Skyworker ми виводимо для компаній близько восьми зачіпок для персоналізації, щоб не доводилось інвестувати багато часу, вишуковуючи ці дані самостійно. Акцент на якості пропозиції ще ніколи не зіграв проти бренду компанії і навряд чи дозволить вам спуститись нижче 30% конверсії відповідей, на противагу масовому спаму.

Головні принципи повідомлення рекрутера, в яке вплетений маркетинг, – це:

1. Говорити про кандидата і пропозицію йому, а не про «у нас є» і «нам треба».
2. Дати чіткий CTA (call to action) – заклик до дії в кінці повідомлення.
3. Не давати посилання на початку повідомлення.
4. Обов’язково робити повідомлення-нагадування через 2−3 дні, уточнюючи статус кандидата та вибудовуючи з ним зв’язок на майбутнє, якщо кандидат зараз не готовий змінювати роботу.
5. У посиланні на детальний опис вакансії дати відповідь на всі ключові питання кандидата: опис проєкту, його стадії, перспектив, стеку (набір технологій, за допомогою яких розробляється програмне забезпечення − прим. ред.), завдань, опис команди, її складу, експертизи. Ніщо так не дратує кандидата, як заманювання в компанію «печивом та кавомашиною» без пояснення реальної суті роботи у вас.

Ось кілька прикладів реакцій ІТ-спеціалістів на шаблонні повідомлення з дослідження Skyworker. Така картина в 90% випадків.

Другий тригер – відсутність описаного ідеального профілю кандидата (ICP – Ideal Customer Candidate Profile)

Цей термін теж прийшов у рекрутинг з маркетингу та продажів. Класично його ототожнюють із самим описом вакансії, але опис вакансії − це лише 50% від ICP.

ICP – це ще й опис персональних критеріїв людини, яка підійде вам в команду. Добре пропрацьований ICP допоможе вам прицільно визначати, на кого треба виходити зі своєю пропозицією, щоб отримати максимальний результат.

Підготувала для вас комбінації коротких прикладів опису ICP продуктових та сервісних компаній. Поки компанії займаються цією практикою дуже рідко, тому ви можете сильно виділитись, впровадивши її у себе:

ICP сервісної ІТ компанії на 150+ спеціалістів – опис кандидата:

• Цінує стабільність – потрібні чітка постановка завдань та обговорені наперед плани професійного росту і оплат.
• Зміну проєктів раз на півроку/рік, але в межах однієї компанії, сприймає як челендж, а не як загрозу.
• Хочеться пробувати нові технології, він сам їх систематично вивчає і стежить за новинами.
• Є чітке розділення робота/відпочинок – важливий чіткий графік та щоб його не турбували в неробочий час, якщо це не було обговорено.
• В команді важливий професіоналізм та налагоджені процеси. Людині комфортно змінювати команди та проєкти за виконання цих умов.
• Фінанси – важливий пріоритет.

ICP продуктової ІТ компанії на 150+ спеціалістів – опис спеціаліста:

• Важливо довгостроково працювати на спільну ціль, бачити шлях до неї і бізнес-результати – має тривалий час роботи над одним проєктом.
• Потрібна можливість впливати на продукт, подавати ідеї, відстоювати їх та бачити їх вплив – зазвичай спеціалісти відмічають це одним реченням у описі місця роботи.
• Вміє грамотно сприймати і давати зворотній зв’язок, щоб підтримувати стабільні відносини в колективі без зайвих нервів та образ – цю інформацію можна почерпнути з його коментарів на Лінкедіні.
• Гнучкість у виборі стеку і прояви інженерного підходу – це можна перевірити описом навичок кандидата. Якщо в нього не моностек – це, ймовірно, той, кого ви шукаєте.

Як бачите, це описи двох кардинально різних ІТ-спеціалістів, при цьому в обох може бути однаковий технологічний стек. Тут і проявляються HR-навички – вміння скласти ICP та щоденно його вдосконалювати та навичка «читати» профайли кандидатів, аналізувати своїх найкращих працівників, їх попередній кар’єрний шлях і бачити більше, ніж просто збіг у стеку технологій. 

Третій тригер – відсутність розуміння переваг вашого проєкту для кандидата

Думаю, ви впізнаєте себе в наступному процесі: 

1. Прийшов запит, що треба знайти кандидата.
2. У вас на руках з’являється список вимог, в основному навичок та досвіду.
3. Ви формуєте вакансію і починаєте писати кандидатам.
4. У них виникає купа додаткових питань, і вам доводиться постійно щось уточнювати.

Цей підхід теж діє всім сторонам на нерви − і рекрутерам, і кандидатам, і самим техлідерам. 

Вихід – поставити правильні питання техліду чи PM-му на етапі «прийшов запит». Дізнатись у них, що в цій вакансії зацікавить потрібну людину найбільше.

Ось 6 прикладів  питань, які розкриють вакансію для кандидата:

1. Якби ти пропонував вакансію знайомому, на що б ти «давив», щоб його зацікавити?
2. Які три переваги проєкту найбільше зацікавлять людину, котру треба найняти?
3. На якій стадії зараз проєкт?
4. Які задачі в проєкті на наступний квартал?
5. Як побудований процес розробки?
6. Опиши технічну сторону проєкту: архітектура, стек.

Повнота опису вакансії – це явище, яке ІТ-спеціалісти рідко де зустрічають і яке дуже цінують. Саме за це ми отримуємо найбільше позитивних відгуків від розробників, які користуються Skyworker. Таке інтерв’ю займе 10 хвилин, але допоможе зацікавити кандидатів інформацією, до якої вони спраглі.

Всі три частини формули ефективного рекрутингу важко охопити одній людині, тому я щодня працюю над тим, щоб спростити процес. Це завдання технологій. Тому ми продовжуємо розвивати Skyworker – продукт, який додає в рекрутинг експертизу маркетингу, продажів та HR – він знаходить вашого ідеального кандидата та кастомізує для нього вашу пропозицію. 

Топ книг з моєї бібліотеки щодо розвитку комплексу трьох навичок:

• Заразливий. Психологія вірусного маркетингу, Йона Бергер. Для закладення основ вірального поширення вашого бренду роботодавця на ринку кандидатів.
• SPIN продажі, Ніл Рекгем. Для розуміння, як працює найуспішніша у світі техніка продажів.
• Who? Вирішіть вашу проблему номер один, Джеф Смарт. Для розуміння, як правильно описувати ICP перед тим, як йти шукати потрібного кандидата.
• Ну а по технапрямку немає нічого кращого за менторство з сильними технарями плюс щира тяга розібратись, як розробляються ІТ-продукти.