Нанять нового сотрудника в 5 раз дороже, чем удержать старого. Конкуренция за таланты обостряется, компании прибегают к разным приемам, чтобы заполучить профессионала: предлагают высокие зарплаты, придумывают важные ранги и красивые названия должностей, обещают проекты с захватывающими новыми технологиями.
Но бывает и так, что вы тщательно выбираете, а кандидат не задерживается в компании надолго. Давайте разберемся, почему так происходит и как этого избежать.
У топового кандидата есть необходимая квалификация, он мотивирован, его базовые ценности (что такое «хорошо» и что такое «плохо») совпадают с ценностями вашей компании. Помните об этом каждый раз, когда говорите с новым кандидатом. Вы очень рискуете, нанимая токсичного гения, ведь он может развалить всю команду.
Также убедитесь, что вы сами четко понимаете:
Я уделяю много внимания личному собеседованию. Что я вам рекомендую попробовать:
На интервью я оцениваю профессиональные навыки, которые необходимы конкретно для этой роли. На одной позиции важнее всего быть самостоятельным и уметь принимать непопулярные решения, а на другой — быть командным игроком. Я всегда даю кандидатам возможность говорить, а не «вбиваю их в стену» своими вопросами.
Это, пожалуй, ключевое. Важно понять, что за человек перед вами, как он будет действовать, когда будет в стрессе, когда нужно будет принять срочное решение, когда будет возможность соврать ради выгоды и так далее.
Такая проверка на поведение в спорных ситуациях очень важна. Рекрутер должен задавать столько разъясняющих вопросов, сколько ему необходимо, чтобы составить «портрет» кандидата.
Чаще всего я спрашиваю:
Если должность предполагает, что сотрудник будет действовать от имени компании, важно убедиться, что он не покинет ее через полгода. На интервью я стараюсь представить, как кандидат буквально в следующий понедельник приходит на работу. Как он себя ведет на формальных встречах, на обеде с командой, в процессе звонков с клиентами. Эта картинка должна быть четкой и не вызывать сомнений. Сомневаешься — ищи дальше.
Конечно же, это нужно не всегда. Но на то, как вы оцениваете и воспринимаете кандидата, влияет много факторов. У вас может быть плохой день, из-за чего вы можете что-то упустить или дать чему-то неправильную оценку.
Интервью кандидата вместе с вашим коллегой поможет вам оценить его лучше. Также после собеседования у вас будет возможность обменяться впечатлениями и мнениями со своими коллегами.
Некоторые компании до сих пор проводят стрессовые интервью, чтобы проверить стрессоустойчивость кандидата. Это пережиток прошлого. Я против таких приемов, поскольку даже сам процесс собеседования может вызывать у человека стресс.
Формализованная стратегия — это важно и необходимо, но в отношениях с людьми решающим фактором является не она. Ваш союзник в этом деле — корпоративная культура. Сотрудники смотрят на то, насколько им приятно работать в коллективе и как компания к ним относится. Чувствуют ли они заботу? Считают ли они себя ценными? А защищенными? Если вы ответили «нет» на один из этих вопросов — это зона для вашего развития.
Что мне помогает привлекать подходящих кандидатов:
Поздравляю, вы наняли специалиста. Что делать дальше? Определите потенциальные риски, которые могут спровоцировать текучесть кадров, и вовремя их снизьте их. Для этого:
В придачу ко всему сказанному мы много вкладываем в адаптацию новичков. Мы заботимся о том, чтобы у них было необходимое оборудование, инструменты и информация для быстрого старта.
Нам важно произвести положительное впечатление с первого дня. Каждый новый сотрудник получает корпоративный «набор новичка» и персональное электронное письмо, в котором есть информация о его менеджерах, коллегах, внутренних каналах связи, детали об офисе и многое другое. Также мы показываем новичку офис, в общих чертах рассказываем о наших формальных и неформальных правилах в коллективе и знакомим его с HR-менеджером.
Интересуйтесь последними тенденциями в индустрии. Но будьте вдумчивы и критичны. Не спешите внедрять все последние горячие тренды. Сперва убедитесь, что это не нашумевшая «пустышка» и что это действительно работает.
Иногда сложнее, но разумнее не внедрять что-то новое, а улучшить то, что у вас уже есть. Например, некоторые крупные компании начали использовать OKR (objective key results — цели и ключевые результаты) вместо KPI. Да, некоторые из них от этого выиграли, но остальные вернулись к старой системе оценивания. Почему? Потому что это было более эффективно для них.
Решение следовать той или иной тенденции должно быть основано исключительно на организационной структуре вашей компании, ваших бизнес-потребностях и внутренних процессах. Прежде чем опробовать или внедрить что-то новое — узнайте отзывы и мнение людей, которые уже попробовали это. Если у вас уже что-то работает — не ломайте его, вдохните в это новую жизнь.
Стройте сообщества внутри компании. Это могут быть спортивные сообщества, книжные и технические клубы, группы экологов-любителей, защитников животных. Помогайте людям найти единомышленников среди коллег, которые разделяют их интересы.
Общайтесь с людьми прежде всего лично, узнавайте об их хобби и увлечениях вне рабочего времени. Что их вдохновляет? Чем они живут? Мало того, что люди получают удовольствие от такого общения, так еще и вы получаете адвокатов вашего бренда.
В заключение добавлю, что нанять топового специалиста — это лишь начало пути. Суметь его держать на пике эффективности в своей компании — вот где начинается основная работа. Сотрудники остаются в компаниях, где их слушают и слышат. Будьте эмпатичны и действуйте на опережение.
Открыть успешный бизнес в Америке довольно просто. Это ежегодно делают сотни тысяч иммигрантов. В этой…
Если бы вы спросили об оценке кампаний в социальных медиа несколько лет назад, то, вероятно,…
В начале 2023 года на Etsy было зарегистрировано более 55 тыс. предпринимателей из Украины. Но,…
Сейчас моя компания делает бриллиантовые украшения для более ста магазинов по Украине. У нас есть…
Привлекательность Китая падает, а мировые фонды избегают Поднебесной во всех классах активов – об этом…
Вера Ворон, соосновательница MC.today, сейчас развивает агентство Creators Agency по продуктовому маркетингу для IT и…