Рекрутинг, конкуренция, актуальные направления: тренды в IT в 2022 году

Конец декабря – классическое время для подведения итогов года и прогнозов на 12 следующих месяцев. А даже если забыть о коронавирусе (поможет, видимо, только стиратель памяти из «Людей в черном»), в последнее время в мире IT и так происходило множество сдвигов. Я решил подытожить тренды в этой статье. Давайте вместе взглянем на то, что ждет рынок IT в 2022 году.

Если говорить о сфере, в которой работаем мы, – all-in-one HRM и ATS-системы – то в условиях борьбы за каждого нового сотрудника велика вероятность утечек баз кандидатов и сотрудников. 

Конкуренция на рынке труда будет расти как минимум три года, пока все мировые гиганты насытятся. У одного только Facebook на следующий год запланировано 10 тыс. вакансий в Европе. Планы на IT-специалистов там просто невероятные. Поэтому неудивительно, что факты «слива» и воровства баз кандидатов уже происходили на рынке СНГ и наверняка будут повторяться.

В Hurma мы озаботились безопасностью с момента создания системы. И сразу делали ее настолько безопасной, чтобы мы сами могли хранить там свои данные.

Базы наших клиентов хранятся на выделенных Single-Tenant-серверах, а все содержимое шифруется. Такого не делает никто на рынке. Это значит, что даже в случае взлома хакерам удастся получить данные только одной компании, а не миллионы записей ото всех клиентов разом. Ко всему прочему в зашифрованном виде – расшифровать их практически нереально.

Так что те компании и продукты, которые не думают о безопасности, в конце концов тоже будут вынуждены к этому прийти. Но может быть уже очень поздно.

Тренд №2: 5G 

«Умные» города, интернет вещей (IoT), нейросети и машинное обучение – мы слышим эти словосочетания уже несколько лет, но в 2021 году они незаметно стали чем-то обыденным. Этого пока нельзя сказать про 5G.

Сверхбыстрая мобильная связь, в десятки раз превосходящая по скорости 4G, повсеместное покрытие – новый стандарт соединения не нуждается в дополнительной рекламе. Но реальность оказалась суровее: частоты ниже 6 ГГц (sub-6GHz) не позволили 5G сильно обогнать своего предшественника, а развертывание сетей с микроволнами (mmWave с частотами от 24 до 300 ГГц) упирается в бюджеты и проблемы со стабильностью.

2022-й должен все изменить. Китай планирует использовать зимние Олимпийские игры в Пекине как площадку для тестирования mmWave-диапазона, а AT&T и Verizon договорились обеспечить 5G 100 млн абонентов. Правда, речь пока все-таки идет о более низких частотах, поэтому с массовой «космической» скоростью придется повременить.

Если смотреть на рынок труда, то развитие сетей сделает рекрутинг еще более мобильным. Уже в 2021-м стало нормальным, когда почти весь процесс найма со стороны кандидата происходил со смартфона. Появилось несколько автоматизированных решений для собеседований. В скором будущем интервью будут проводиться совсем без участия живых людей со стороны компании, данные будут расшифровываться и в удобном виде передаваться HR-специалистам. Мы тоже движемся в направлении этого тренда.

Поэтому внедрение сетей нового поколения однозначно повлияет и на тенденции по смене работы, и на скорость найма.

Тренд №3: массовая автоматизация

Все, что только возможно передать в «руки» искусственного интеллекта, перестанет выполняться человеком. Кажется, вкратце девиз этого тренда можно описать именно так.

Я помню, что когда мы только начинали разрабатывать Hurma, автоматизация HR и рекрутмента была у считаных отечественных компаний. Решение для многих было новым, и не все представляли, что уже через 3–4 года без него будет практически невозможно конкурировать. Автоматизация становится маст-хэвом, и ее проникновение во все сферы будет только увеличиваться.

Уже в следующем году я жду усиление этого направления в автоматизации рекрутинга – поиск лучшего кандидата. Это то, над чем мы активно работаем, и скоро представим новинку рынку. В один клик рекрутер сможет получить от системы идеального кандидата, больше всего подходящего под выбранную вакансию.

А в течение 2–3 лет появятся и разовьются такие возможности:

• Автоматический анализ видеозвонков. После интервью, проведенного системой, все данные будут внесены сразу в базу кандидатов. Система проанализирует их и выдаст рекрутеру или нанимающему менеджеру отчет о сильных и слабых сторонах соискателя. Это позволит принимать решения намного быстрее.
• Анализ эмоций кандидата. Системы научатся проверять и оценивать еще и софт-скиллы.
• Распознавание текста в резюме. Это умеет большинство систем, но в 2022-м ожидаю, что уже на этом этапе отбора ATS-софт научится отсеивать неподходящих кандидатов и «самозванцев».

Если говорить об автоматизации HR, здесь я точно отмечу следующие тренды:

• Регулярная автоматическая оценка. Это будут какие-то прогностические функции, которые покажут руководителям, насколько все хорошо с людьми в компании, есть ли какие-то критичные точки.
  
  Система будет отслеживать тренды, определять сотрудников, с которыми у вас сложилась хорошая история сотрудничества, на основании этих данных сравнивать их с другими коллегами и делать предположение, что произойдет дальше.
• Аналитика станет глубже, а доступ к ней – проще. Сейчас HR-аналитика представлена в системах в виде таблиц и настраиваемых дашбордов, которые пользователи не всегда понимают. В будущем все сведется к «одной кнопке». Или одному дашборду, где за пять секунд можно будет понять, все ли в порядке с компанией.

Тренд №4: разработчикам пора «прокачивать» софт-скиллы

По мере развития технологий и стеков знания разработчиков как никогда быстро устаревают. То, что ты знал еще год назад, сегодня может быть уже нерелевантным. Поэтому в 2022 году у бизнеса будет особенно острый запрос на:

• хорошую обучаемость;
• умение работать в команде; 
• эмоциональный интеллект;
• тайм-менеджмент;
• знание иностранных языков.

Уже сейчас при найме технических специалистов к нам в компанию мы ставим именно личностные качества на первое место. Проще научить того человека, который к этому готов, у которого эластичное восприятие. Чем того, который, возможно, в чем-то силен сейчас, но из-за меняющихся трендов не сможет обучаться настолько быстро, насколько нужно.

Тренд №5: разработчики хотят общения, как бы странно это ни звучало

Тренд, вытекающий из предыдущего, – возросший запрос на общение с коллегами из других команд. Причем это особенно заметно именно по разработчикам. А виной всему, безусловно, ставшая привычной «удаленка».

Если раньше ты мог встретиться с кем-нибудь в офисной кухне или общей комнате для совещаний, сейчас это не всегда получается. У нас есть сотрудники, которых я не видел в офисе полтора года.

Как с этим можно работать? Мы проводим ежемесячные All-Hands-митинги для всей компании, на которых выступают представители разных команд. В процессе каждый сотрудник может задавать любые вопросы, чтобы понять, что происходит в компании.

Во-вторых, с этим можно справляться при помощи онлайн-мероприятий. Но учитывайте, что запрос на них сейчас уменьшился. Если в начале пандемии, когда все сидели дома на карантине и никуда не выходили, все с радостью участвовали в кофе-брейках и мастер-классах, сейчас уже не особо этого и хочется.

Чтобы все успевали обсудить наболевшие общие вопросы, старайтесь организовывать офлайн-встречи между командами из разных подразделений, например, продаж и разработки, маркетинга и продукта. Чтобы каждый понимал, что делает важные вещи, которые приведут компании именитых клиентов.

Тренд №6: учиться больше и быстрее

Gartner сообщает об устрашающих 70% сотрудников, которые считают, что им не хватает экспертизы для выполнения текущей работы. В 2020 году, когда начался великий коронавирусный сдвиг, компании наконец-то осознали всю важность программ обучения.

LinkedIn регулярно опрашивает L&D-специалистов, насколько CEO их компаний поддерживают обучающие инициативы для своих сотрудников. Сравните – если в марте 2020-го только 27% генеральных директоров считались адептами повышения квалификации, то в марте 2021-го их было уже 62%!

Для меня это совершенно неудивительно. Во-первых, поиск нового сотрудника и его вход в нормальный режим работы на проект – это 3–6 месяцев. При текущих зарплатах это инвестиция в несколько десятков тысяч долларов.

Обучение любого уровня при этом обходится гораздо дешевле, даже если это будут какие-то международные курсы.

Во-вторых, у самих сотрудников есть большой запрос на дополнительное образование. В IT знания устаревают очень быстро. Разработчики прекрасно понимают, что знания – это их капитал, поэтому и сами транслируют запрос на инвестиции в свое образование руководству.

Плюс, если вы хотите развивать свой продукт, вам нужно определенное количество разработчиков того или иного уровня. В ваших же интересах, чтобы собственные сотрудники развивались, потому что все сложнее будет, например, найти senior-специалистов с большим опытом – их заберут гиганты из топа на международном рынке.

Тренды IT-рекрутинга: индивидуальный подход, 30% сотрудников – фрилансеры

Отдельно хочется поговорить о рекрутинге. Пожалуй, это самая горячая тема 2021-го, а в следующем году ситуация точно не станет проще. Здесь вашему вниманию и так называемый Great Resignation (количество увольнений с апреля этого года подскочило до рекордных значений), и новости о том, что в ближайшие пять лет в IT появится 150 млн новых рабочих мест.

Конкуренция в борьбе за разработчиков выйдет на небывалые уровни. В этом параграфе поговорим о трендах и возможностях 2022 года, связанных с наймом техспециалистов.

• Отечественные специалисты ценятся в первую очередь как сильные технари, потому что у нас серьезная техническая школа – много вузов, большой процент людей с высшим образованием. Но на рынке труда они рано или поздно закончатся. Поэтому компании из стран постсоветского пространства, скорее всего, начнут искать разработчиков в странах Латинской Америки. Там еще остались специалисты с более скромными запросами. 
• На Западе уже сформировался стойкий тренд на работу с фрилансерами. Это объясняется и тем, что удаленная работа стала новой нормой, и все тем же удаленным наймом, о котором я уже говорил выше.

Согласно отчету McKinsey Global Institute, в США и ЕС 162 млн человек полностью или частично работают на фрилансе – это от 20% до 30% всего трудового населения.

• В Украине этот тренд будет усиливаться. Сами мы тоже иногда пользуемся услугами фрилансеров. Честно скажу, что это не всегда успешный опыт. Мне кажется, что качество фриланса у нас пока в среднем не очень высокое, судя по тому, с чем мы сталкивались на личном опыте. Прежде всего потому, что у фрилансеров нет культуры качественного тайм-менеджмента. Получается, какой заказчик более требовательный, тому и будет уделяться внимание. Тем не менее фриланс однозначно будет крепнуть.
  
• Возрастет спрос на корпоративную культуру. Разработчики и IT-специалисты будут в первую очередь выбирать компанию с культурой, которая им нравится. И удерживать их тоже будет именно культура.
• Вряд ли выживут компании, которые делают вещи, не откликающиеся в душе разработчиков. Потому что выбор все больше и больше. Судя по тому, что я наблюдаю, человек скорее пойдет в компанию, которая делает революционные вещи в сфере здоровья, изобретает технологии, помогающие сделать жизни людей лучше, чем в бизнес, который разрабатывает какой-то непонятный продукт на аутсорсе для третьих лиц. 

Поэтому HR сейчас нужно думать не о рутине, а о миссии, ценностях, видении компании. Транслировать их сотрудникам, пусть и на «удаленке» это делать сложнее.

А все, что касается рутины, нужно максимально автоматизировать, отдать это компаниям, которые занимаются автоматизацией.

• Индивидуальный подход – заезженное словосочетание, но уже не сработает кейс, когда ты пишешь в LinkedIn 100 кандидатам один и тот же текст: «Здравствуйте, меня заинтересовал ваш профиль». 

Здесь придется подключать маркетинговые подходы, которыми нас «затягивают» крупнейшие мировые бренды – продумывать первый контакт, цепляющие моменты.

• Конечно, компания должна быть дружелюбной и «прозрачной», не замешанной ни в каких историях – это абсолютный тренд. Не должно быть никаких скелетов в шкафу. 
• Разнообразие (diversity) и равноправие (equality) уже не просто тренд, а неоспариваемая действительность на Западе.

В Украине я тоже вижу положительные сдвиги. За последние три года восприятие людей изменилось. И нет никакого значения, какого ты возраста, пола, сексуальной ориентации – это никому не важно, и это перестало быть вопросом, который кто-то кому-то задает.

Эйджизм тоже ушел в прошлое – и это прекрасно. Ведь еще пять лет назад было услышать: «Мы этого человека не можем взять, потому что ему 50 лет». Сейчас все абсолютно не так. И это тоже, кстати, очень сильно драйвится дефицитом на специалистов. Какая разница, какого возраста или пола кандидат, если он хороший разработчик или маркетолог.

Для людей с ограниченными возможностями сейчас тоже создаются рабочие места. И им стало проще, потому что можно работать удаленно. Раньше нужно было ездить в офис, а с инклюзивностью у нас в городах пока, к сожалению, большие проблемы.

Как видим, и без пресловутого коронавируса нам постоянно приходится привыкать к меняющимся условиям. Важно вовремя понимать и принимать тренды, которые меняют нашу действительность.

В 2022 году всем нам точно понадобится креативность – борьба за технических специалистов вышла на уровень «Звездных войн», в которых понадобятся хитрость и адаптивность. Так что – да пребудет с нами сила!