Богдан Бондарь

Богдан Бондарь, консультант по управлению персоналом 4E CONSULTING, в колонке для MC.today рассказывает, каких сотрудников вам нужно уволить уже завтра. Друзья, мы в редакции mc.today мечтаем публиковать ваши истории. С вами приключилось что-то странное и необычное на работе, в поездке, прямо на улице? Расскажите об этом нам, отправив письмо на news@mc.today. По моим наблюдениям, 40 % сотрудников никогда не будут эффективны для бизнеса. Я называю их business-useless, или бесполезными для бизнеса. Советская система мотивации культивировала их долгое время. Именно тогда появилось понятие «выслуга лет», «отсижу тут 5 лет, и мне надбавку дадут». Союз распался, а такие сотрудники уже успели воспитать новое поколение бездельников. Такие люди умело отвечают на стандартные вопросы рекрутеров и собственников и успешно проходят интервью. Давайте поговорим о том, как отличить бесполезных сотрудников и что делать, если они уже к вам проникли. Богдан Бондарь Пять признаков бесполезных сотрудников, которые проявляются уже на собеседовании 1. Они рассказывают только о прошлом опыте Когда вы смотрите их резюме, обычно все выглядит хорошо. Часто у таких соискателей приличный послужной список. Они могут много вам рассказать о предыдущем опыте. Но говорят лишь о том, что было, а не о том, как это будет полезно вашей компании. Порой они могут даже оперировать цифрами, поскольку знают, что так правильно. Например: «До того как я пришел, компания производила 30 тонн, а когда я уходил, стала производить 50 тонн». Но если вы спросите, хороший это результат или плохой, а главное, в чем была роль соискателя при достижении результата, ответить они не смогут. Проверочный вопрос: «В чем ваша ценность для нашей компании?» Бесполезный сотрудник начнет говорить только о своем предыдущем опыте – без погружения в специфику вашей компании. 2. Они умеют всего по чуть-чуть, но ничего конкретного Однажды меня в качестве стороннего консультанта пригласили поприсутствовать на собеседовании на должность руководителя отдела продаж. Соискатель начал рассказывать, что кроме продаж он отлично разбирается еще много в чем. Работал маркетологом, менеджером по рекламе, а еще умеет настраивать таргетированную рекламу. Меня это смутило. После собеседования я рекомендовал собственнику не брать этого соискателя, однако в компании решили иначе. Владелец, наоборот, обрадовался, что ему повезло ухватить такого ценного кадра на рынке. Спустя 5 месяцев этого всесторонне развитого специалиста уволили. За это время он не смог решить ни одной конкретной задачи ни в одной из своих специализаций. Проверочный вопрос: «Какая ваша ключевая компетенция, или какие конкретные задачи вы решаете лучше всего?» Бесполезный для бизнеса сотрудник не сможет выделить свою ключевую компетенцию. Или же начнет предложение со слова «наверное»: «Наверное, все же продажи», – скажет он. 3. Не видят карьерного будущего Бесполезный сотрудник не знает, в какой компании он хочет работать. Часто он даже не знает, чем именно хочет заниматься. Как-то я собеседовал кандидата на должность менеджера по продажам, который поведал мне по секрету, что хочет быть IT-специалистом. Притом не каким-то конкретным «айтишником», а просто «потому что там вроде деньги водятся». Я спросил у него, почему он не реализовывает свою мечту и работает менеджером по продажам. Ответить конкретно он так и не смог: «Ну меня в продажи как-то пригласили. Я пришел. Вроде получается. Надо же деньги зарабатывать». Такие люди обычно ищут для себя уровень заработной платы повыше, работу ближе к дому и чтобы график был удобным. Их цель — найти место, куда возьмут. Потому и свои карьерные перспективы они видят слабо. Проверочный вопрос: «Каким вы видите свой карьерный рост в нашей компании?» Стандартные рассуждения о том, что он хочет стать руководителем, не принимаются. Если соискатель говорит много и общими фразами, значит он не понимает, в какую именно компанию он пришел. Вас это должно насторожить. 4. Философы На любой конкретный вопрос такие соискатели отвечают абстрактно. Например, на собеседовании на должность финансового директора я как-то задал претенденту конкретный вопрос: «В компании клиента бывают кассовые разрывы. Какие способы решения этой проблемы вы знаете?» Соискатель начал свой ответ издалека: «Да, вы знаете, кассовые разрывы — это очень плохо. Важно не допускать таких ситуаций и следить, чтобы кассовых разрывов не было. В компаниях вашей отрасли кассовые разрывы — это частое явление...» Философы используют много профильной терминологии и приводят странные, часто нерелевантные примеры из предыдущего опыта. Потому они легко пускают пыль в глаза собственникам, которым нужен не сотрудник, а решение всех проблем в одном человеке. Проверочного вопроса нет. В конце собеседования проанализируйте, получили ли вы четкие ответы на вопросы, которые задавали. Можно ли по той схеме решения, которую предложил соискатель, действительно устранить проблему. 5. Перспективные, амбициозные и готовые учиться Совсем недавно я как раз собеседовал подобного кандидата, страстно желающего развиваться в SMM. Практически ни на один профильный вопрос соискатель не ответил, но зато много рассказал о том, как он хочет учиться, думает о специальных курсах, выбирает и сравнивает разные школы. С предыдущей работы он уволился еще в ноябре прошлого года, потому я спросил, что он успел изучить за это время. В ответ услышал много слов о том, что он сильно хочет, но нет денег, потому что нет работы, и времени мало, потому что постоянно ходит по собеседованиям. Собственники любят таких претендентов. Они считают, что могут сейчас заплатить такому сотруднику меньше и сэкономить, а потом, когда он обучится, не поднимать ему зарплату. Но действительно ли такие люди готовы учиться? Проверочный вопрос: «Что вы сейчас изучаете или что изучили за последние полгода?» От бесполезного сотрудника вы никогда не получите четкого ответа. Как выявить бесполезных сотрудников в вашей компании Хорошо отсекать таких сотрудников еще на этапе собеседования, но обычно они уже в вашей компании. Где-то не на виду, не в поле вашего зрения, отчего вычислить их бывает непросто. Есть несколько способов это сделать. 1. Проанализируйте эффективность каждого сотрудника за три последних месяца Сколько выполнено поставленных задач? Как долго работает этот сотрудник? Росли ли его результаты за время работы? 2. После анализа определите людей, которые не выполняют планы, и попросите их написать объяснительную, почему задачи не были выполнены Эффективный сотрудник построит свою объяснительную примерно таким образом: задачи, которые перед ним стояли; что получилось, а что нет; почему не получилось; что он изменит, чтобы избежать этого в дальнейшем. Бесполезный сотрудник напишет о том, что он делал все возможное, но обстоятельства помешали ему. И работу над ошибками проводить не будет. 3. Обратите внимание на тех, кто постоянно обращается за помощью к руководителю Если сотрудник работает больше трех месяцев и все равно по каждому из вопросов обращается к руководителю, он неэффективен. Постоянно подходит с вопросами такой человек для того, чтобы у всех складывалось ощущение, что он развивается. Большинство задач он решает только с помощью руководителя, а по остальным дотягивает до того момента, пока тот сам к нему не обратится. 4. Проведите в своей компании оценку сотрудников 360° — дайте возможность коллегам оценить друг друга Делать это с помощью внутренних специалистов HR-департамента часто неэффективно. В таком случае сотрудники не будут уверены в анонимности, результаты могут быть неточными. Лучше наймите для этого команду специалистов. Оценка 360° менее эффективна, если в вашей компании авторитарный стиль управления. Люди будут бояться быть наказанными за свое мнение. В таком случае лучше использовать другие инструменты. Что делать с бесполезными людьми в вашей компании Если задачи не выполняются систематически, а в объяснительных сотрудник не берет ответственность за провал на себя и винит во всем внешние обстоятельства, то лучший вариант — уволить. В случае, когда увольнять не хочется или по разным причинам это сделать нельзя, можно провести внутреннюю ротацию. В любой компании существует два типа должностей: результирующие и ассистирующие. В первую очередь вам необходимо определить, кто есть кто в вашей компании, и сделать так, чтобы на результирующих должностях не работали бесполезные сотрудники. Один из наших клиентов — компания, которая занимается продажей автомобильных запчастей. Ранее в компании работали менеджеры по продажам, которые занимались всем подряд, и менеджеры по снабжению, наполняющие склад товаром, который проще всего было привезти, так как их мотивация была привязана к штукам, а не к качеству товара. Обе эти должности относятся к результирующим. Мы проанализировали сотрудников и поняли, что оба менеджера по снабжению неэффективны. С ними пришлось расстаться и подобрать новых. Среди менеджеров по продажам эффективны были не все, но даже те, что работали неплохо, были загружены нецелевой работой, потому не показывали результатов. Менеджера отдела продаж, который оказался бесполезным для бизнеса, мы перевели на должность администратора отдела продаж. Он стал выполнять сервисные задачи: вел таблицы, занимался постпродажным обслуживанием, логистикой, обзвоном клиентов. KPI у него был один — своевременность выполнения задач. Остальные менеджеры отдела продаж занимались только привлечением новых клиентов и закрытием сделок. Их KPI — количество новых клиентов, выполнение плана поступления денежных средств и выполнение плана продаж. Новые менеджеры отдела снабжения также получили KPI — закупка сырья только определенной категории по цене не выше заданной в ограниченном объеме без отклонения от сроков. Обновленная организационная структура компании привела к росту прибыли за полгода на 70 %. Если вы неэффективная компания, вы не будете работать с эффективными сотрудниками Примерно 60 % сотрудников на рынке ориентированы на результат. Из них только 6 % прямо сейчас находятся в открытом поиске. Они готовы прийти в эффективную компанию. Вот ее базовые признаки: Правильно выстроенная организационная структура. Система планирования, организации и контроля деятельности сотрудников. Система мотивации, основанная на KPI. Бренд коммуникации с соискателями. Система внутреннего карьерного роста. Система удержания сотрудников.

Богдан Бондарь

40 % ваших сотрудников бесполезны для бизнеса. Как их выявить и что с ними делать