73,6% працівників відмовилися від медстраховки на користь гнучкого бюджету: досвід Meest China

Компанія Meest Chi­na цього року відмовилася від універсального соцпакета на користь системи, у якій працівники самі вирішують, на що витратити корпоративний бюджет: спорт, навчання, психолога чи облаштування домашнього офісу. Результат виявився показовим: 73,6% співробітників обрали гнучкий бюджет замість медичного страхування, а найбільшим попитом користувалися консультації психолога. Як працює така система і які висновки зробила компанія, розповіла керівниця відділу внутрішніх комунікацій Meest Chi­na Анна Стеценко.

[social_blue social=“telegram”]

Головне

• Meest Chi­na запустила систему гнучких бенефітів Ben­e­fit Cafe, де працівники самі обирають, на що витратити квартальний бюджет.
• 73,6% співробітників обрали гнучкий бюджет замість медичного страхування.
• Найпопулярнішими напрямами стали ментальне здоров’я, спорт і навчання.
• Через високий попит на психологів компанія запровадила окрему безкоштовну програму психологічних консультацій.

Чому стандартний соцпакет не працює для всіх

Анна Стеценко порівнює класичний соцпакет із кав’ярнею, де кожному відвідувачу без запитань приносять американо. Комусь пощастить, а хтось п’є лише матчу чи чай.

Універсальний набір переваг зручний для компанії, бо його просто адмініструвати. Але потреби людей різні: одному важливий спортзал, іншому — психолог, третій хоче вчити англійську, а четвертий давно відкладає візит до стоматолога. До того ж ці потреби змінюються залежно від життєвих обставин, здоров’я, професійних цілей і навіть пори року.

Під час війни ця різниця, за словами Стеценко, відчувається ще гостріше: в людей різне навантаження, різні сімейні обставини й різні способи відновлювати сили. На важливість психологічної підтримки й гнучких форматів указує й дослідження корпоративних бенефітів Ben­e­fits Research 2025 від Employ­er Brand­ing Com­mu­ni­ty.

Читайте також: Хронічний стрес через війну: неврологиня назвала 5 способів помітити виснаження і відновитися

Як працює система

Після трьох місяців роботи в компанії працівник отримує квартальний бюджет, який може витратити на опції з чотирьох категорій:

• здоров’я: консультації лікарів, стоматологія, фітнес, психологічна підтримка;
• розвиток: професійні курси, іноземні мови, тренінги, підписки на ШІ-інструменти;
• комфорт: облаштування домашнього робочого місця, коворкінги, доставка їжі;
• відпочинок: кіно, концерти, театри.

Від медичного страхування компанія не відмовилася: працівник сам обирає між страховим полісом і гнучким бюджетом. Для одних, пояснює Стеценко, найцінніша передбачуваність і відчуття захищеності, яке дає страховка, а для інших — можливість самим розподіляти гроші.

Решта корпоративних гарантій залишилася незмінною для всіх: відпустки, тімбілдинги й допомога з купівлею резервних джерел живлення.

Що показали перші результати

73,6% працівників обрали гнучкий бюджет замість страховки. Найпопулярніші напрями:

• ментальне здоров’я;
• спорт;
• навчання.

А найбільше людям знадобилися консультації психолога. У компанії визнають, що не можуть точно сказати, чи саме гнучкий формат спричинив такий вибір. Але запит був очевидним.

Тож у вересні Meest Chi­na запустила окрему програму безкоштовних психологічних консультацій. Тепер працівники можуть звертатися до психолога, не витрачаючи на це свій бюджет, а гроші спрямовувати на інші потреби.

Для компанії це один із найважливіших результатів: бенефіти стали не лише інструментом підтримки, а й джерелом інформації про те, що справді потрібно команді.

Читайте також: Кожен третій співробітник готовий заробляти менше заради 4‑денного робочого тижня

Три висновки для роботодавців

1. Кількість бенефітів не дорівнює їхній цінності. Важливо дивитися не лише на те, що входить у соцпакет, а й на те, чим люди справді користуються, і збирати зворотний зв’язок.

2. Потреби змінюються, і система має встигати за ними. Гнучкий бюджет дозволяє реагувати на нові запити без того, щоб щоразу переглядати весь соцпакет. А компанія краще розуміє пріоритети команди.

3. Турбота — це іноді право вибору. Роботодавець не може знати всіх обставин життя працівників, та й не повинен. Натомість він може встановити зрозумілі правила, дати ресурси й довірити людям рішення.

Для керівників, які хочуть краще розуміти потреби своєї команди, корисно почати з правильних запитань. А ще варто пам’ятати, що працівники, які приходять на роботу хворими чи виснаженими, зрештою обходяться компанії дорожче: презентеїзм шкодить продуктивності.

Далі компанія планує стежити, як змінюються потреби працівників і які категорії залишаються затребуваними, щоб пропонувати ефективніші формати підтримки.

Читайте також: Жовтень-2026 без буму найму: кого шукали роботодавці і де була найбільша конкуренція