Дмитро Хорошавцев

За 18 років управлінської діяльності в IT я бачив багато резюме: і бездоганних, і не дуже. Траплялося, що за блискуче описаними досягненнями та навичками ховався посередній кандидат. Але набагато гірше, коли дійсно круті чи перспективні спеціалісти втрачають можливість гарної роботи просто тому, що не вміють правильно себе презентувати. Тож, сподіваюся, кілька порад з мого особистого досвіду будуть корисними пошукачам. Ось на що я звертаю увагу при розгляді резюме: Відповідність досвіду претендента конкретному колу обов’язків, що потребує посада. Наприклад, якщо я розумію, що ми збираємось впроваджувати нову CRM, то саме цю абревіатуру буду шукати очима у тексті. Тому дуже важливо адаптувати резюме під конкретну вакансію. Результати роботи пошукача в інших компаніях. Я не розглядаю резюме, де просто прописані обов’язки на кшталт «технічна підтримка користувачів», «пошук нових клієнтів». Я хочу бачити конкретні досягнення: наприклад, за рік я привів 20 великих клієнтів і це на 25% більше, ніж у середньому по відділу. Якщо говорити про керівні посади, дуже важливо, щоб пошукач бачив картину цілісно, вмів формувати стратегічні цілі й будувати плани їхньої реалізації. Можливо, кандидат не завершив проєкт чи певну задачу повністю, але чітко розуміє, що і для чого він робить, яких результатів досяг на кожному етапі. Важлива ефективна робота в команді, незалежно від посади. Це завжди про комунікацію, тому вкрай необхідно, щоб людина вміла взаємодіяти з колегами для досягнення командою поставлених задач. Тобто знайшла спільну мову саме з нашими працівниками, відчула атмосферу в компанії та її стиль роботи. Є у нас один кейс, коли ми взяли на роботу цілеспрямовану, амбітну дівчину, хорошого спеціаліста, але в колектив вона не влилась через певні риси характеру. Дійшло до того, що весь відділ сидів у напруженні, очікуючи, кому наступному від неї «прилетить». Профілактична бесіда результатів не дала, бо «я така, яка є». Це не значить, що вона погана, просто несумісна зі своїми колегами. На жаль, раціональніше було попрощатися з нею, ніж змінювати весь відділ. Як показати, що ви гарний командний гравець? Навести приклади про вдале виконання командою того чи іншого завдання: як шукали рішення, як спонукали чи мотивували до дії. Наступний, дуже важливий для мене пункт – це навчання і розвиток майбутнього працівника. Світ швидко змінюється, тому необхідно адаптуватися – актуалізувати знання, змінювати методи та підходи, а інколи й навчатися зовсім новому. Тож наявність інформації про курси, тренінги, сесії з коучем – це великий плюс. Ми в компанії щороку проводимо навчальні заходи для своїх працівників, це частина нашої корпоративної культури та одна з найважливіших цінностей. Одна з найгрубіших помилок пошукачів, яка змушує мене (та й практично усіх роботодавців) відхилити їхню кандидатуру – зневажливі, грубі відгуки про попередні місця роботи. Дізнатися про це не складно ще до співбесіди завдяки соцмережам. Навіть якщо обурення людини не безпідставне, завжди є спосіб розповісти про ситуацію інтелігентно, не ображаючи колишніх колег чи керівництво. Протилежна поведінка говорить мені про відсутність в кандидата самокритики та невміння брати на себе відповідальність. Трапляються ситуації, коли мені однаково подобаються два чи навіть три пошукачі. В таких випадках я міркую: додаткові скіли якого з них стануть нам у нагоді. Наприклад, посада не передбачає роботу з відео, але я розумію, що відділу маркетингу ця навичка точно буде корисною. Отже, плюсик кандидату з досвідом зйомки чи монтажу роликів. Чи може при такому відборі пошукач? Імовірність невисока, але є – якщо людина докладе зусиль і уважно вивчить сайт, соцмережі компанії, згадування у пресі. Тобто дізнається максимум про роботодавця і зрозуміє, які її додаткові навички можуть бути корисними. Супровідний лист – чудова можливість продемонструвати свою обізнаність і зацікавленість. Також у разі вагань з вибором, я можу продзвонити минулі місця роботи та запитати рекомендацію. У 10-20% випадків після таких дзвінків моє рішення змінювалося кардинально: якщо я схилявся до того, щоб схвалити певну кандидатуру, то у підсумку віддавав перевагу іншій. І навпаки. Тому, коли мова йде про керівні посади, однозначно варто подбати про рекомендації заздалегідь. Є ряд факторів, на які кандидат вплинути не може. Це інтуїція та особисті переконання власника. Був один випадок, коли ми з тімлідом розглядали кандидата в IT-відділ. Резюме було бездоганним, з прекрасними професійними навичками та досвідом, але чомусь мені не хотілося його погоджувати, навіть після вдалої співбесіди. Дуже скоро виявилося, що цей дійсно блискучий спеціаліст не має терпіння спілкуватися з простими смертними, далекими від коду, і не дай боже, якщо в них погано з логікою – краще не підходити. Знаю колег, які захоплюються фізіогномікою і можуть відхилити кандидатуру, дивлячись на фото. Є й ті, що спираються на астрологію і дати народження майбутніх працівників. Мені це не притаманно. Особисто я не розглядаю резюме родичів і близьких друзів, бо це з високою ймовірністю завершиться побитими горшками. Маю на увазі як власну рідню, так і родичів працівників компанії. Навіть якщо вони працюватимуть у різних департаментах. Я виокремив те, на що звертаю увагу, як керівник. В HR-спеціалістів може бути трохи інша логіка відбору. Наприклад, вони часто «завертають» резюме на етапі візуального огляду – відверті фото, занадто довгий чи короткий текст тощо. Тому додатково я б радив дотримуватися загальноприйнятих правил в оформленні CV.