«Вимагає іншого мислення від власників і керівників»: чому кадрова криза не мине сама собою і як її долати

Український бізнес дедалі частіше працює в умовах кадрового дефіциту, попри формальну насиченість ринку праці. Знайти фахівців, готових опановувати складні процеси, брати відповідальність і зростати разом із компанією, стає дедалі важче. Це вже системна кадрова криза, а не тимчасовий наслідок війни чи турбулентності останніх років, і вона лише поглиблюватиметься,

«У цій реальності класичний сценарій «знайти готового ідеального спеціаліста» практично не працює». Фото: Алеся Карнаухова

Я спостерігаю це явище щодня – у найманні, побудові команд і стратегічному плануванні. І дедалі очевидніше, що це загальноекономічна тенденція, проблема не тільки галузі дизайну. Схожі кадрові обмеження сьогодні відчувають промисловість, інженерні напрями, ІТ, фінансовий сектор. Сфери відрізняються масштабом, логіка процесів однакова.

Спеціалісти є, але вони поза грою

Протягом останніх років структура зайнятості суттєво змінилася. Значна частина кваліфікованих фахівців обрала індивідуальні формати роботи: фриланс, короткі контракти, співпрацю з іноземними компаніями. В архітектурі це говорить про те, що досвідчені спеціалісти дедалі частіше працюють на зовнішні ринки й рідше – у локальних командах.

Для українського бізнесу це створює одразу кілька викликів. По-перше, різко скорочується пул доступних спеціалістів середнього та високого рівня. По-друге, компанії в Україні фактично починають конкурувати не між собою, а з глобальним ринком і часто без рівних фінансових умов.

При цьому ринок праці стає менш мобільним. Сильні фахівці, які вже інтегровані в стабільні компанії, не поспішають змінювати роботу навіть за вищих зарплатних пропозицій. І виходить, що вакансії формально відкриті, але реальних кандидатів значно менше, ніж здається на перший погляд.

Освіта на практиці

Ще один системний фактор кадрової кризи – якість підготовки спеціалістів. Кількість студентів у технічних та інженерних спеціальностях скорочується, а значна частина випускників не працює за фахом уже в перші роки після завершення навчання.

У практиці бізнесу це виглядає так: ми отримуємо резюме з профільними дипломами, але без розуміння реальних процесів і відповідальності за результат. В архітектурі випускників часто доводиться навчати фактично з нуля попри формально релевантну освіту. Війна ще й поглибила цей розрив між теорією та практикою.

Для професій із високим порогом входу критичною є базова профільна освіта. Якщо, наприклад, у дизайні галузеві курси і практика можуть дати достатній старт у професії, то в архітектурі профільна освіта є базовою умовою. Без неї неможливо працювати з нормативами, конструктивом і комплексними просторовими рішеннями. Така ж логіка в інженерії, фінансах, промисловості, де фундаментальна підготовка формує спосіб мислення, а не тільки набір навичок. У таких сферах короткі курси й інтенсиви можуть доповнювати освіту, але не замінювати її.

Стаж – не імунітет від змін

Окремий аспект кадрової кризи, про який не так часто говорять, – негнучкість частини досвідчених спеціалістів. Він особливо помітний серед фахівців із великим стажем, які не готові адаптуватися до нових інструментів, процесів і темпу роботи.

Проблема не у віці чи кількості років досвіду, а в бажанні і здатності вчитися. Бізнес, який працює в умовах постійної невизначеності, не може дозволити собі команди, що не оновлюють підходи. І це питання однаково актуальне для всіх сфер.

Чому бізнес змінює логіку найму

У цій реальності класичний сценарій «знайти готового ідеального спеціаліста» практично не працює. Пошук може тривати місяцями й не дати результату. Саме тому все більше компаній переходять до іншої моделі – системного вирощування власних кадрів.

Ми свідомо зробили ставку на студентів і молодих фахівців із базовою профільною освітою, сильними софт-скілами та готовністю вчитися. Такі кандидати потребують інвестицій часу й ресурсу, але вони розвиваються швидше, краще інтегруються в команду й органічніше приймають культуру компанії, ніж формально досвідчені, але негнучкі спеціалісти.

У моїй сфері портфоліо та резюме дають лише часткове уявлення про потенціал людини. Вирішальними стають здатність до навчання, адаптації та роботи в системі. І це, мабуть, універсальний висновок, актуальний і поза сферою архітектури.

Нова управлінська реальність

Кадровий дефіцит – це не тимчасова хвиля, яку можна перечекати. У галузях із довгим циклом підготовки спеціалістів він лише посилюватиметься. Компанії, що вже сьогодні інвестують у навчання, наставництво та адаптацію, формують собі стійку кадрову основу.

Ми фактично вступаємо в період конкуренції за таланти, де вирішальними стають конкурентна зарплата, довіра, культура, прозорі процеси та можливість професійного зростання.

Що це означає для бізнесу вже зараз

За останні роки я остаточно переконалася: кадрова криза не розв’язується пошуком ідеальних людей. Вона долається побудовою системи, у якій люди можуть ставати сильнішими разом із компанією.

Це вимагає іншого мислення від власників і керівників – більше терпіння, більше інвестицій, більше роботи з процесами. Але це дає бізнесу стійкість у середовищі, де невизначеність стала нормою.

Кадрова криза не мине сама собою. Вона зараз показує, які компанії здатні мислити системно і працювати з людьми на довгу дистанцію, а які залишаються заручниками короткострокових рішень.