«Маскулінна енергія» коштує компаніям мільярди: що не так із культом агресії та домінування на роботі

Корпоративна культура, яка винагороджує агресивність, демонстративну впевненість і готовність постійно ризикувати, може обходитися бізнесу значно дорожче, ніж здається. У Fast Com­pa­ny розібрали, як культ домінування впливає на безпеку, плинність кадрів, вигорання, шахрайство та продуктивність команд.

[social_blue social=“telegram”]

Ще на початку 2025 року Марк Цукерберг заявив у подкасті Джо Рогана, що корпоративному світу потрібно більше «чоловічої енергії» та культури, яка «трохи більше святкує агресію». Авторка Fast Com­pa­ny Лаетітія Віто, аналізуючи наслідки такого підходу, доходить висновку: проблема не в чоловіках як таких, а в корпоративних правилах, які прирівнюють силу до домінування, а обережність, співпрацю та турботу — до слабкості.

«Чоловіча енергія» і невидима ціна для бізнесу

У корпоративній культурі досі високо цінують людей, які голосно заявляють про свої досягнення, демонструють упевненість, багато ризикують і поводяться так, ніби завжди знають правильну відповідь.

Водночас значна частина роботи, яка підтримує команду, залишається непомітною. Це наставництво, організація процесів, допомога колегам, вирішення конфліктів і створення атмосфери, у якій люди можуть нормально працювати.

Такі завдання непропорційно часто беруть на себе жінки, але вони рідше сприймаються як прояв лідерства. Натомість самопрезентація та індивідуальні результати можуть отримувати значно більше уваги.

Авторка нагадує про дослідження, описане Ліндою Бабкок та її колегами в книзі The No Club: співробітники витрачають чимало часу на допоміжну роботу для команди, але далеко не завжди отримують за неї визнання чи винагороду.

Читайте також: Один працівник може зруйнувати команду, і це коштує компанії грошей

Чоловіки становлять 92% загиблих на роботі у США

Одна з найочевидніших цінностей культури «не показуй страху» — ризик для безпеки.

За даними Бюро статистики праці США, у 2024 році чоловіки становили 4657 із 5070 загиблих унаслідок виробничих травм, тобто близько 92%.

Частково це пояснюється тим, що чоловіки частіше працюють у небезпечних сферах, зокрема будівництві та транспорті. Але авторка звертає увагу й на інший фактор: у деяких колективах чоловіків заохочують не показувати страх, ігнорувати запобіжні заходи, не визнавати нестачу знань і не просити допомоги.

Змінити таку культуру вдалося на двох нафтових платформах у Мексиканській затоці. Компанія зробила акцент на безпеці та постійному навчанні. Працівники почали відкритіше повідомляти про помилки та проблеми.

Результат — кількість аварій зменшилася на 84%, а продуктивність суттєво зросла.

Тобто відмова від демонстративної безстрашності не зробила працівників слабшими. Навпаки, вона допомогла їм працювати ефективніше.

Коли порушення правил стає ознакою статусу

Ще одна проблема виникає, коли найвпливовіші співробітники вважають правила необов’язковими для себе.

У глобальному дослідженні професійного шахрайства Asso­ci­a­tion of Cer­ti­fied Fraud Exam­in­ers за 2024 рік чоловіки були причетні до 75% випадків. При цьому медіанний збиток від одного випадку, скоєного чоловіком, становив $158 тис., проти $100 тис. у випадках, пов’язаних із жінками.

Для компанії проблема не обмежується безпосередньою втратою грошей. Якщо працівники бачать, що люди, які порушують правила, отримують винагороду, вони можуть перестати довіряти роботодавцю.

А разом із довірою зникає і мотивація дотримуватися правил.

Читайте також: CPO Boos­ta поділився, що готовий звільнити талановитого, але токсичного працівника

«Маскулінний конкурс»: коли 70-годинний робочий тиждень стає предметом гордості

Дослідження Har­vard Kennedy School 2018 року описувало робоче середовище як «конкурс маскулінності», якщо в ньому діють чотири негласні правила:

• не показувати слабкість;
• демонструвати силу та витривалість;
• ставити роботу на перше місце;
• сприймати колег як суперників.

Чим сильніше ці норми проявлялися в організації, тим частіше дослідники фіксували токсичне лідерство, булінг, домагання, низький рівень психологічної безпеки, вигорання та бажання звільнитися.

Особливо показовим є ставлення до зайнятості.

70-годинний робочий тиждень стає статусним символом. Тисячі непрочитаних листів у пошті — доказом власної важливості. Людина, яка повністю присвячує себе роботі, може почати вважати, що й інші мають працювати так само.

Проблема в тому, що наслідки такої культури компанія може побачити не одразу.

Спочатку це можуть бути конфлікти, скарги чи нещасні випадки. Пізніше — лікарняні, вигорання, звільнення та витрати на пошук заміни працівникам.

Читайте також: Вигорання на роботі: що має знати керівник

Чому «зірковий працівник» може бути збитковим

Одна з головних проблем корпоративних метрик полягає в тому, що вони часто оцінюють людину окремо від її впливу на колег.

Наприклад, працівник може показувати чудові особисті результати, але при цьому змушувати звільнятися асистентів, створювати конфлікти, перевантажувати інших членів команди або регулярно звертатися до HR.

У такому разі його особистий показник продуктивності не показує повної картини.

Дослідник Стенфордського університету Роберт Саттон ще майже 20 років тому запропонував рахувати «повну вартість м*даків» для компанії — тобто не лише те, скільки приносить токсичний «зірковий» співробітник, а й скільки компанія витрачає через його поведінку.

В одному з наведених ним прикладів продавець, який демонстрував високі результати, коштував компанії додатково $160 тис. за рік. У цю суму увійшли звільнення його асистентів, тренінг з управління гнівом, юридичні витрати та понаднормова робота інших працівників.

Інше дослідження Har­vard Busi­ness School за участю близько 50 тис. працівників показало, що уникнення токсичного найму може принести компанії $12 489 — більш ніж удвічі більше, ніж додаткова цінність працівника з найвищим 1% результатів.

Читайте також: Як керівнику владнати конфлікт у колективі: 5 кроків

Компаніям варто рахувати не лише прибуток окремих людей

Головний висновок авторки полягає в тому, що продуктивність — це колективний результат.

Компанія може мати надзвичайно ефективного продавця, розробника чи керівника, але якщо через нього звільняються колеги, зростають лікарняні, виникають конфлікти та падає довіра, реальна вартість такого працівника може виявитися значно нижчою.

Тому бізнесу пропонують дивитися не лише на індивідуальні KPI, а й на показники команд.

Серед того, що можна відстежувати:

• плинність кадрів у різних командах;
• лікарняні;
• скарги на домагання та булінг;
• кількість проблем із безпекою;
• результати команди разом із персональними показниками;
• рівень звільнень у підрозділах.

Якщо в конкретній команді різко зростають лікарняні або люди регулярно звільняються, це може бути не просто «проблемою кадрів». Така статистика здатна показати проблеми з управлінням.

Чи справді бізнесу потрібно більше агресивності

Ключова проблема не в тому, що чоловічі риси нібито погані, а жіночі — хороші. Сила, амбіції, рішучість і готовність ризикувати можуть бути корисними для бізнесу.

Але вони стають проблемою, коли компанія винагороджує не результат, а демонстрацію домінування.

У такій системі тихіша людина, яка слухає, навчає колег, підтримує команду та гасить конфлікти, може програвати тому, хто просто голосніше заявляє про власну значущість.

Для бізнесу це означає просту річ: варто рахувати не тільки те, скільки заробляє «зірка», а й те, скільки її поведінка коштує всім навколо.

І це питання стосується не лише жінок. Від культури, де не можна показувати слабкість, просити допомоги чи визнавати помилки, чоловіки також можуть втрачати — через ризиковану поведінку, вигорання, проблеми зі здоров’ям і небезпечні рішення.

Що це означає для українського бізнесу

Для українських компаній цей підхід особливо корисний не як суперечка про «чоловічу» чи «жіночу» енергію, а як питання вартості управлінських рішень.

Керівнику недостатньо знати, хто в команді закриває найбільше угод або працює найдовше. Варто дивитися, чи не платить компанія приховану ціну за цей результат — звільненнями колег, лікарняними, конфліктами, помилками, перевантаженням і втратою людей.

Іноді найкращий спосіб підвищити продуктивність — не вимагати від команди працювати ще більше, а прибрати культуру, яку змушує людей постійно доводити свою силу.

Читайте також: Червоні прапорці в компанії: на що звернути увагу кандидату під час пошуку роботи