Що варто знати і робити, якщо ваш працівник вигорів

В першій частині статті Тетяна Тімкова розповіла, як розпізнати вигорання на роботі, в чому його причини та як йому запобігти. В цьому матеріалі Тетяна пояснює, що робити, якщо ваш співробітник вигорів, та ділиться порадами, які допоможуть йому відновитися.

Тетяна Тімкова розповіла, як запобігти вигоранню співробітників. Фото: Deposit­pho­tos

Тетяна Тімкова – коучиня лідерів та підприємців, фасилітаторка в методі дизайн-мислення і консультантка з позитивної психології та благополуччя на робочому місці. 

План відновлення – це не тільки про паузи в роботі

Якщо ви взаємодієте з людиною у стані вигорання, перше, що варто зробити, – відкрито поговорити про це. Такий діалог має бути максимально емпатійним, без осуду й оцінок. Людина в цьому стані дуже чутлива і вразлива, тому не повинна відчувати, що її засуджують або ставлять під сумнів її зусилля. Керівництву важливо бути уважним і готовим підхопити працівника в правильний момент.

Наступний крок – створення плану поступового відновлення. Ідеться не лише про перерви чи відпустки, а й про те, як вибудовується щоденна робота. Відновлення – це процес, який має відбуватися поступово й системно.

Це справді важливо: план відновлення – це не тільки про паузи в роботі. Це також про зміну навантаження, ритму та очікувань у повсякденних робочих процесах. У випадках глибокого вигорання часто не обійтися без роботи з терапевтом, бажано фахівцем, який добре орієнтується саме в цій темі. Тут принципово важливо розуміти, що вигорання – це не слабкість, не лінь і не просто фізичне виснаження. Це реакція нервової системи.

Нагадайте про внесок і цінність 

Говорити про вигорання варто винятково з позиції підтримки. Без критики, без суб’єктивних оцінок, без слів і формулювань, які можуть ще більше вразити людину. Важливо, щоб вона не отримала додаткових причин для поглиблення свого стану. У діалозі добре працює принцип «сендвіча»: спочатку ми говоримо про ресурси, які людина вже вклала, про її внесок і сенс того, що вона робила. Керівник має нагадувати про це й підкріплювати конкретними прикладами, показуючи, що робота людини має значення.

Це особливо важливо, якщо пам’ятати про цинізм як одну з ознак вигорання. Людина може чинити опір, знецінювати власні досягнення, не бачити сенсу в тому, що робить. Саме тому перед тим, як переходити до обговорення складнощів або того, що наразі не виходить, важливо починати з простих, але принципових речей: «Я бачу твій стан», «Я тебе чую», «Я хочу зрозуміти, як ми можемо тебе підтримати».

У такій розмові варто прямо запитувати: як ти вважаєш, чим команда або керівництво можуть тебе зараз підтримати? Що тобі для цього потрібно? Як, з урахуванням наших ресурсів, ми можемо знайти компроміс, який допоможе тобі відновитися і водночас не перевантажить ще більше? Фокус тут має бути на наявних ресурсах, на відновленні та максимальній підтримці працівника.

Читайте також: Продуктивність чи втрата часу – що не так з багатозадачністю

Як організувати перерви протягом дня

Якісні перерви – це те, що допоможе вашій команді запобігти вигоранню.

Мікроперерви (кожні 60–90 хв). Вони зніматимуть когнітивне перевантаження:

• 3–5 хв руху;
• дихання (2 хв);
• коротка медитація;
• свіже повітря, навіть 10 хвилин на вулиці регулюють кортизол.

Важливо: скролінг новин не дорівнює перерві (особливо в Україні).

«Ментальні» перерви. Мають тривати по 20–30 хвилин щодня і виключати:

• зустрічі;
• користування месенджерами;
• перегляд новин.

Важливо: такі перерви мають відбуватися в режимі тиші.

Командні паузи. Керівник може легалізувати відпочинок:

• фразами на кшталт «Зробімо паузу», «Це точно можна доробити завтра»;
• власним прикладом.

Важливо: культура відпочинку завжди починається з керівника, а не з політики HR.

Як організовувати відпустки

Відпустки – це не бонус, а інструмент для збереження працездатності та здорової нервової системи. Вони необхідні, якщо ви хочете, щоб ваші працівники зберігали продуктивність. Існує декілька основних правил. Відпустки мають бути:

1. Регулярними. В ідеальному варіанті це 1–2 тижні кожні 6–8 місяців.
2. З чіткими кордонами. Це значить – не писати людині окрім критичних ситуацій: навіть «одне повідомлення» активує робочий режим мозку, і цикл починається спочатку.
3. З планом повернення. Потрібна система «входу» в робочий режим, наприклад: перші 1–2 дні без зустрічей і поступове включення (замість 4 дзвінків – 1–2 на день).

Інакше ефект відновлення «згорає» миттєво.

Що може зробити керівник вже зараз, щоб запобігти вигоранню

• Нормалізувати (та розуміти) фразу «Втома – це сигнал організму, а не слабкість».
• Планувати пікові періоди навантаження для команди з обовʼязковими паузами після.
• Перевіряти не лише KPI, а й енергію команди: створювати умови для довірливого, відкритого діалогу.
• Памʼятати, що в умовах війни люди працюють на межі, навіть якщо зовні все під контролем.
• Проводити просвітницьку діяльність для команд та прямих лідерів, підвищувати усвідомленість навколо питання вигорання.

Нагадуємо, що раніше співзасновниця платформи ple­so Анна Ліссова розповіла про цінності команди та власні правила управління.