Сильний CEO чи просто хороша самопрезентація: як хедхантери оцінюють топменеджерів

 

[social_blue social=“telegram”]

На співбесіді майбутній CEO може здаватися ідеальним кандидатом: сильне CV, великий досвід, гарне перше враження. Але для офера цього недостатньо.

Як хедхантери відрізняють справді сильного CEO від того, хто просто добре проходить співбесіди — розповідає Юлія Згеєва, засновниця та CEO Zgeye­va Con­sult­ing спеціально для MC.today.

Як не переплутати харизму з компетентністю

Харизма зачаровує та притягує людей, це перевага для лідера, однак під час Exec­u­tive Search вона може насторожити рекрутера та спонукати прискіпливіше перевіряти ваш досвід та навички.

«Харизма може створювати дуже сильне когнітивне викривлення під час оцінки. Нам подобається людина і ми починаємо приписувати їй компетентність, якої насправді ще не перевірили».

Особливо це стосується досвідчених топменеджерів, які мають великий досвід публічних виступів, переговорів і вміють справляти гарне враження. Саме таких кандидатів хедхантери перевіряють ретельніше.

На що хедхантер звертає увагу під час співбесіди з кандидатом на  C‑level?

• Як людина говорить про власні помилки?
• Як говорить про людей, які були слабшими за неї?
• Як описує конфлікти з власниками?
• Чи здатна ділитися заслугами з командою?
• Чи є в її історіях люди, які були сильнішими за неї або з якими вона не погоджувалася, але яких поважала?
• Як реагує на фрустрацію, заперечення та незручні питання?

«Іноді саме в ці короткі моменти можна побачити значно більше, ніж у добре підготовленій годинній презентації себе»

Червоним прапорцем Згеєва називає поведінку, коли у всіх успіхах головним автором є кандидат, а у всіх невдачах винні власники, команда, ринок або обставини.

«Тому я б сказала так: небезпечний керівник — не обов’язково неприємна людина. Іноді навпаки: найскладніших керівників дуже легко полюбити на першій зустрічі».

 

Як хедхантер перевіряє CEO на співбесіді: три питання

Є три ключові теми, які Згеєва майже завжди підіймає під час співбесіди з потенційним топменеджером. Ключовим називає не формулювання, а глибину інтерв’ю і послідовність уточнювальних питань. Юлія поділилась питаннями, що розкривають кожну з тем.

Перше: «Розкажіть про найскладніше управлінське рішення, яке вам довелося прийняти. Які альтернативи у вас були і чому ви обрали саме цю?»

Тут хедхантер оцінює не саме рішення, а якість мислення: наскільки людина бачить складність ситуації, працює з невизначеністю, оцінює ризики і бере відповідальність.

Друге: «Який ваш найбільший професійний провал і що ви після нього почали робити інакше?»

У відповіді Згеєва намагається побачити рівень рефлексії.

Слабка відповідь — коли людина пояснює, чому винні всі навколо.

Сильна — коли здатна назвати власну помилку і показати, як вона змінила її подальшу управлінську поведінку.

Третя: «Якби я зараз поговорила з людьми, які працювали з вами, за що вони вас найбільше цінували б і за що критикували?»

Відповідь показує рівень self-aware­ness, що на рівні C‑level є однією з ключових компетенцій на думку Згеєвої.

Наступний етап після співбесіди — перевірка цих відповідей через ref­er­ences, щоб порівняти, наскільки образ людини в її власній голові збігається з тим, як її бачать інші.

 

Reference check: чому хедхантер телефонує вашим колишнім колегам

Декілька дзвінків можуть розповісти більше, ніж підготовлена годинна самопрезентація, впевнена хедхантерка Згеєва.

Ref­er­ence check — це перевірка кандидата через опитування колег, керівників та бізнес-партнерів, щоб підтвердити чи спростувати аргументи щодо його компетенцій та досвіду.

«На рівні C‑level ref­er­ence check — це не формальність, а одна з ключових частин оцінки кандидата, Яка часто може кардинально змінити діалог», — Юлія Згеєва.

Щоб скласти цілісне уявлення про кандидата, рекрутери спілкуються з людьми, які взаємодіяли з кандидатом із різних позицій: його колишніми керівниками або власниками бізнесу, колегами одного рівня, підлеглими, а іноді — партнерами чи іншими учасниками ринку. Це важливо, адже один і той самий CEO може мати різну репутацію залежно від того, з ким говорити.

«Іноді людина прекрасна у відносинах із власником, але команда під нею системно руйнується. Або навпаки — її обожнює команда, але вона уникає складних рішень і не дає бізнес-результату».

Саме рекомендації, на думку Згеєвої, допомагають побачити те, що складно оцінити під час співбесіди: як людина поводиться під тиском, реагує на конфлікти, чи визнає власні помилки, як ставиться до команди та використовує владу.

«На співбесіді ми бачимо людину дві години в ситуації, до якої вона підготувалася. Ref­er­ences дають можливість побачити її через кілька років реальної управлінської поведінки».

Втім, окрему негативну рекомендацію не варто сприймати як свідчення проблеми. На оцінку людей можуть впливати конфлікти, різний досвід роботи та суб’єктивне сприйняття. Тому під час ref­er­ence check важливо шукати не окремі думки, а повторювані патерни.

Особистий бренд не завжди потрібен CEO: пояснюємо

Медійність та сильні соцмережі можуть допомогти топменеджеру потрапити в поле зору рекрутерів, але не гарантують посади. Навіть дуже відомий керівник може програти менш публічному кандидату.

«Для Exec­u­tive Search публічність і професійна репутація — різні речі. Ми значно більше дивимося на те, що людина реально зробила: які бізнеси вона побудувала, які команди створила, які рішення приймала, як поводилася в кризах і що говорять про неї люди, які працювали поруч.

Більше того, частина найсильніших CEO, яких я знаю, практично непублічні. Вони не ведуть активно LinkedIn, не виступають на кожній конференції і не будують системно персональний бренд. Але ринок їх знає через результати».

Водночас зворотна ситуація теж можлива:

«Сильний особистий бренд іноді може створювати ефект, коли видимість людини стає більшою за масштаб її реального досвіду», — Юлія Згеєва.

Саме тут ref­er­ence check уже важливий — перевірити не лише те, як кандидат описує себе, а й те, як його роботу оцінюють власники бізнесу, керівники, колеги та підлеглі, впевнена Згеєва.

«Для C‑level репутація значно важливіша за популярність. Український ринок топменеджерів досить компактний. Через кілька дзвінків зазвичай можна зрозуміти набагато більше про людину, ніж через сотню її постів у LinkedIn. Буває, мені вистачає одного дзвінка при зборі рекомендацій, щоб потім екологічно завершити діалог з потенційним кандидатом».

 

Скільки бізнесу коштує неправильний CEO

Вартість помилки в наймі CEO не варто рахувати за кількістю його річних зарплат. Для великого бізнесу це лише невелика частина потенційних втрат, адже значно дорожчими можуть виявитися наслідки управлінських рішень: втрачені роки розвитку бізнесу, невдалий вихід на новий ринок, помилкові інвестиції, втрата ключових людей або клієнтів.

«Є ще одна складова, яку майже неможливо порахувати в Excel — організаційна ціна. Невдалий CEO може за рік втратити кількох сильних топменеджерів, сформувати культуру страху або недовіри, зруйнувати відносини між власником і командою. І після його звільнення новому керівнику іноді потрібен ще рік, щоб просто відновити організацію».

Тому вартість помилки залежить від масштабу бізнесу і повноважень людини, впевнена Згеєва. Для великої компанії невдале призначення CEO потенційно може коштувати мільйони або десятки мільйонів доларів — не через його зарплату, а через рішення, які він встиг прийняти.

Окрема ціна помилки — втрачений час. Гроші бізнес іноді може повернути, два роки неправильної стратегії — далеко не завжди.

«Саме тому якісний Exec­u­tive Search здається дорогим лише до моменту, поки не порахуєш вартість неправильного призначення».

 

Найбільша помилка хедхантера: чому перестали довіряти першому враженню

На початку карʼєри Згеєва довіряла досвіду, інтелекту, сильному CV і якості самої співбесіди, але з роками зрозуміла наскільки цього недостатньо.

«Можна мати блискучий досвід і прекрасно пройти інтерв’ю, але не підійти конкретному власнику, культурі компанії або етапу її розвитку»

Також недостатній рівень self-aware­ness, емоційної зрілості чи здатності будувати стосунки можуть стати на заваді ефективному управлінню компанією, навіть попри високий інтелект та обізнаність в сфері.

Тому сьогодні Згеєва більше уваги приділяє мотивації кандидата, його особистим якостям, поведінковим патернам, причинам переходів з попередніх місць роботи та тому, як він реагує на конфлікти, помилки та невдачі.

З досвідом Юлія стала обережніше ставитися і до власного першого враження від кандидата:

«Це, можливо, один із найважливіших професійних уроків: чим сильніше кандидат зачаровує мене на першій зустрічі, тим дисциплінованіше я потім перевіряю факти».