адаптація – останні статті та новини

Компанії часто говорять про працевлаштування ветеранів як про вимушений крок через нестачу людей. Але старша бізнес-партнерка з персоналу МХП Інна Захарчук переконана: це помилка. Створити умови для ветеранів, за її словами, — не бонус і не жест доброї волі, а базовий мінімум для будь-якого сучасного роботодавця. У компанії, де працює понад 4 тис. військових і ветеранів, більшість демобілізованих повертаються й залишаються в команді. Як цього досягають, Захарчук розповіла Happy Monday. Головне У МХП понад 31 тис. працівників, з них понад 4 тис. — військові та ветерани. 82% демобілізованих ветеранів, тобто 717 людей, залишилися в компанії або пропрацювали там понад пів року після повернення. Для 78 працівників створили або адаптували робочі місця. Головний принцип: спершу бачити досвід і навички людини, а вже потім підлаштовувати під них роботу. Інклюзія — це не лише пандуси Найпоширеніша помилка, за словами Захарчук, — зводити інклюзивність до фізичної доступності: пандусів, поручнів, ширших дверей. Усе це потрібно, але це лише фінальний крок. Справжнє інклюзивне середовище охоплює весь шлях людини в компанії: від найму й онбордингу до зрозумілих інструкцій і комунікації в команді. Тож першою інвестицією, на її думку, має стати навчання тих, хто наймає й адаптує ветеранів: рекрутерів, керівників і лінійних менеджерів. «Компанія, що починає з ремонту приміщень, а не з навчання людей, найімовірніше, витрачає бюджет нераціонально», — каже Захарчук. Читайте також: У кожної четвертої компанії в Україні немає правил на час тривог Не людину під роботу, а роботу під людину Головне правило МХП — шукати, де досвід і навички людини принесуть найбільшу користь, і вже під це змінювати робоче місце. Захарчук наводить три приклади. Олег Гнилицький працював вантажником. Після поранення ноги він отримав III групу інвалідності й зрозумів, що фізичної роботи більше не потягне. Олег уже думав звільнятися, але пройшов навчання за програмою наставництва й став техніком з нормування праці. Іван Книш після високої ампутації ноги не міг повернутися на посаду мийника-прибиральника рухомого складу. Його перевели фахівцем з обліку й супроводу страхових випадків і адаптували робоче місце під його потреби. Дмитро Лікар після ампутації ноги теж не міг працювати на попередній посаді. Він пройшов навчання з адаптивного тренінгу й став інструктором-методистом тренажерного залу. А ще бере участь у ветеранських спортивних змаганнях. «Найгірше, що може зробити компанія, — намагатися пристосувати людину до наявної роботи, а не роботу — до її можливостей», — наголошує Захарчук. Чому ветерани мовчать про свої потреби Дослідження показують: ветерани з інвалідністю часто не просять про адаптацію робочого місця, навіть коли вона суттєво полегшила б їм роботу. Науковці називають це напругою ідентичності: людина боїться виглядати не так, як інші. У МХП був саме такий випадок. Ветеран нічого не просив, і здавалося, що допомога не потрібна. А згодом з'ясувалося, що йому бракувало окремого закритого простору, де можна було б поправити протез без зайвих пояснень колегам. Тому, переконана Захарчук, чекати, поки людина сама прийде з проханням, — помилка. Перший крок має робити компанія. У кожній команді, куди повертається ветеран, має бути людина, якій він довіряє: координатор програми, колега чи керівник. Читайте також: Українцям 45+ досі важко знайти роботу через ейджизм: що каже дослідження Адаптація — не привілей Де межа між підтримкою й особливими умовами? Відповідь Захарчук коротка: компанія дає ветерану не привілеї, а інструменти, щоб працювати нарівні з іншими. Наприклад, тренеру з протезом у МХП адаптували графік так, щоб він міг поєднувати роботу з реабілітацією. А з ветеранами та їхніми керівниками окремо працюють сертифіковані військові психологи. Керівник розуміє, як говорити з конкретною людиною і що може бути для неї тригером, а ветеран знає, що може звернутися по допомогу без ризику стигми. Гроші — наслідок, а не мотив Адаптація економічно вигідна: втратити досвідченого працівника часто дорожче, ніж облаштувати робоче місце чи навчити його нової ролі. Але Захарчук застерігає від того, щоб робити це лише заради економії. «Якщо інклюзія існує лише доти, доки бракує людей, ветерани дуже швидко це відчують», — каже вона. На її думку, за кілька років інклюзивність стане базовим стандартом, який визначатимуть три принципи: системність — адаптоване робоче місце без адаптованого найму й онбордингу не працює; проактивність — ті, хто інвестує в інклюзію зараз, задаватимуть стандарти ринку праці; рівність — не жалість чи особливе ставлення, а можливість працювати й розвиватися нарівні з усіма. А справжній показник успіху — не кількість найнятих ветеранів, а те, чи відчуває людина себе частиною команди, чи може застосовувати свої навички й чи не боїться попросити про підтримку. На тлі змін у бронюванні, які мають зробити ротацію військових реальнішою, питання повернення ветеранів на роботу стає для бізнесу ще актуальнішим. Читайте також: Попит на вчителів і перекладачів зріс на 30%, але що з зарплатами — відповідає OLX Робота