фіктивна зайнятість – останні статті та новини

Коли йдеться про трудові права, одне з найчастіших питань стосується того, чи легальний фріланс в Україні, про що розповів голова Державної служби України з питань праці Ігор Дегнера на платформі «КОШТ». Юридично такого поняття, як «фріланс», в українському законодавстві не існує, проте вільні працівники ведуть свою діяльність абсолютно законно. Робота зазвичай охоплюється трьома конкретними формами домовленостей із роботодавцями, і головне завдання для фахівця полягає в тому, щоб чітко знати ці формати та вчасно убезпечити себе від фіктивної зайнятості. Три законні формати роботи та підводні камені Людина, яку заведено називати фрілансером, юридично працює в одному з трьох форматів, кожен із яких має свої правила: Як фізична особа-підприємець (ФОП): ви самостійно реєструєтеся підприємцем, шукаєте клієнтів та сплачуєте податки, що ідеально підходить для співпраці з кількома замовниками одночасно. За цивільно-правовим договором: ви дієте як звичайна фізична особа, виконуючи разове чи проєктне замовлення з оплатою за результат, але без стандартних трудових гарантій на кшталт відпусток чи лікарняних. За трудовим договором із нефіксованим робочим часом: цю форму додали до Кодексу законів про працю (КЗпП) у 2022 році, і хоча медіа охрестили її «легалізацією фрілансу», новий статус закон не вводив, обмежившись лише новим видом трудового договору. Усі ці три форми є легальними, доки вони відповідають реальному характеру праці. Проблеми виникають тоді, коли за зручним поняттям роботодавці намагаються нелегально приховати звичайну штатну посаду задля економії на податках і соціальних гарантіях. Що перевірити до підписання договору для захисту прав Щоб надійно захистити себе від прихованої зайнятості ще до початку роботи, фахівцю варто заздалегідь поставити роботодавцю кілька ключових запитань: Який саме договір вам пропонують підписати? Вам платять за відпрацьований час чи за конкретний результат? Хто саме визначає ваш щоденний робочий графік? Чи є гарантований мінімум роботи або оплати? Хто здійснює сплату податків? Чи маєте ви право одночасно працювати з іншими замовниками? Окрему увагу слід звернути на те, чи прописано в договорі спосіб і строк, за який роботодавець зобов'язаний повідомити про початок роботи. Стаття 21-1 КЗпП вимагає, щоб цей строк був достатнім для підготовки, тоді як розмиті формулювання «за домовленістю» без конкретики є прямим порушенням форми договору. Читайте також: Відпустка за свій рахунок у 2026: права, тривалість, обмеження Як розпізнати підміну трудових відносин і зібрати докази Якщо роботодавець щодня ставить завдання, вимагає бути на зв'язку у фіксовані години, контролює процес роботи та оформлює працівника як ФОП чи за цивільно-правовим договором, виникають приховані трудові відносини. Навіть за умови добровільного підписання такого документа юридична відповідальність за коректне оформлення повністю лежить на роботодавцю. Класичним прикладом є ситуація, коли дизайнерка щоранку о дев'ятій пише в чат про те, що вона на зв'язку, отримує завдання від артдиректора, користується корпоративним акаунтом і фірмовими підписками, отримує фіксовані 30 тисяч гривень на місяць, але оформлена як ФОП. Відсутність законних відпусток, лікарняних чи мінімальних гарантій у такому разі є порушенням. Якщо керівник не йде на діалог, варто обов'язково фіксувати всю робочу переписку та доручення в месенджерах, оскільки такі докази стають вирішальними під час перевірок. Державні гарантії за договором з нефіксованим часом Специфічним інструментом є трудовий договір із нефіксованим робочим часом, який встановлює чіткі мінімальні гарантії для працівника: Законодавство визначає мінімум 32 години на місяць, які підлягають обов'язковій оплаті незалежно від фактичного обсягу наданих завдань. Якщо погодинна ставка становить 150 гривень, а працівникові за місяць дали лише 10 годин реальної роботи (що за фактичним часом становило б 1500 гривень), виплата все одно здійснюється не менш ніж за 32 години і складе 4800 гривень. Максимальне навантаження суворо обмежене чотирнадцятьма годинами на тиждень та шістьма робочими днями, вище яких роботодавець залучати не має права. Відповідальність роботодавців та куди звертатися у разі порушень Трудові суперечки найчастіше доходять до Державної служби України з питань праці вже після звільнення, коли працівник намагається довести факт прихованої штатної зайнятості. Регулярні перевірки Держпраці виявляють такі порушення, караючи роботодавців штрафами за допуск до роботи без належного оформлення: За перше порушення накладається штраф у розмірі 10 мінімальних зарплат за кожну таку особу. Якщо протягом наступних двох років трапиться повторне порушення, розмір штрафу зростає до 30 мінімальних зарплат. Читайте також: Відмова від доручення керівника: коли працівник має право сказати «ні»