Gallup – останні статті та новини

Працівники дедалі менше залучені в роботу, і справа не лише у віддаленому форматі. Часто люди не розуміють, чого від них очікує керівництво, і не відчувають, що компанії важливі не тільки їхні результати, а й вони самі. Як наслідок, падає мотивація, а разом із нею — і залученість. Залученість працівників опустилася до 29% За даними щоквартального опитування Gallup, на яке посилається Inc., рівень залученості працівників у США впав до 29%. Це найнижчий показник із 2011 року: уперше за 15 років він опустився нижче 30%. Одне з поширених пояснень — віддалена та гібридна робота. Працівники, які працюють з дому, справді повідомляють про нижчу залученість. Проте авторка матеріалу Inc. Мінда Зетлін вважає, що причина може бути значно простішою: люди не розуміють, як саме мають виконувати свою роботу, і не відчувають підтримки з боку керівництва. Опитування показало, що лише 46% респондентів чітко розуміють, чого від них очікують на роботі. Ще менше — 37% — відчувають, що керівник або хтось інший у компанії справді цікавиться ними як людьми. Інакше кажучи, більш ніж половина опитаних не має повної ясності щодо критеріїв успішної роботи, а майже дві третини не відчувають особистої уваги з боку колег чи керівництва. За словами головного науковця Gallup із питань управління та добробуту працівників Джима Гартера, обидва показники вже демонстрували найбільше п’ятирічне падіння в аналізі залученості за 2025 рік. В останньому кварталі вони знизилися ще більше. Читайте також: Мотивація замість гейміфікації. СМО Promova розповіла про відмінності платформи від конкурентів Чому працівники втрачають мотивацію Коли людина не розуміє, за якими критеріями оцінюватимуть її роботу, їй складніше визначати пріоритети та бачити результати власних зусиль. А якщо вона ще й не відчуває підтримки, робота може перетворитися на виконання завдань без розуміння їхньої цінності. Авторка Inc. звертає увагу на те, що проблему не варто автоматично списувати на віддалений формат. За даними Gallup, із 2020 року працівники, які працюють повністю дистанційно або за гібридною моделлю, сильніше втрачали розуміння очікувань керівництва, ніж ті, хто працює в офісі на посадах, які також дозволяють працювати віддалено. Це не означає, що офіс сам по собі розв'язує проблему. Радше йдеться про те, що в умовах дистанційної роботи комунікація та регулярний зворотний зв'язок потребують особливої уваги. Що керівники можуть зробити, щоб повернути залученість Мінда Зетлін пропонує почати з регулярних розмов між керівниками та працівниками. Щорічного оцінювання результатів недостатньо, особливо коли завдання, пріоритети й умови роботи швидко змінюються. Авторка радить проводити такі зустрічі щокварталу або навіть щомісяця. Під час них керівнику варто: пояснювати, як він оцінює результати роботи працівника; запитувати, як сам працівник оцінює свою роботу; обговорювати труднощі, які заважають виконувати завдання; уточнювати очікування та пріоритети. Особливо важливо регулярно спілкуватися з людьми, які працюють дистанційно або за гібридною моделлю. Саме вони, за даними Gallup, відчули сильніше падіння ясності щодо робочих очікувань. Такі зустрічі мають бути не формальністю, а можливістю вчасно виявити проблеми й домовитися про конкретні результати. Читайте також: Продуктивні конфлікти: чому культура тотальної ввічливості гальмує бізнес Що це означає для бізнесу Дані Gallup вказують на проблему, яку компаніям не варто зводити лише до небажання людей працювати або до популярності віддаленого формату. Якщо працівники не розуміють очікувань і не відчувають підтримки, зміна місця роботи на офіс чи запровадження нових правил сама по собі не гарантує кращої залученості. Для керівників практичний висновок простий: потрібно чітко пояснювати, що вважатиметься хорошим результатом, давати регулярний зворотний зв'язок і цікавитися перешкодами, з якими стикаються команди. Український контекст: бізнесу бракує людей, а працівникам — мотивації В Україні проблема залученості працівників загострюється на тлі дефіциту кадрів, війни та підвищеного навантаження на команди. Тому ситуація складніша, ніж просто небажання людей працювати: роботодавці намагаються знайти й утримати фахівців, а працівники — отримати гідну оплату та прийнятні умови праці. За даними дослідження ринку праці, яке Національний інститут стратегічних досліджень оприлюднив у 2025 році, 75% опитаних компаній відчували дефіцит кадрів. Найбільше бракувало будівельників, кваліфікованих робітників, водіїв і медичних працівників. Серед причин — виїзд людей за кордон, втрати населення через війну, невідповідність навичок потребам роботодавців і недостатня мотивація працювати в умовах стресу. Водночас українські працівники звертають увагу не лише на зарплату. За дослідженням Gradus Research, опублікованим у травні 2025 року, 46% респондентів назвали фінансову винагороду та баланс між роботою й особистим життям серед головних пріоритетів. Ще 33% відзначили атмосферу в команді, 27% — гнучкий формат роботи, а 23% — можливості кар’єрного зростання. Надмірне навантаження було головним джерелом робочого стресу для 42% опитаних. Ці дані не доводять, що українці перестали хотіти працювати. Вони радше показують, що самої наявності роботи недостатньо, щоб люди залишалися мотивованими. На тлі кадрового дефіциту роботодавцям важливо не лише закривати вакансії, а й стежити за навантаженням, пояснювати очікування, давати зворотний зв’язок і створювати умови, за яких працівники бачать сенс у своїй роботі.