мотивація працівників – останні статті та новини

Новому керівнику варто починати роботу з командою не з масштабних змін, а з розмов із працівниками. Вони допоможуть зрозуміти, як організовані процеси, що заважає виконувати завдання та як люди хочуть розвиватися. Видання The HR Digest зібрало запитання, які допоможуть керівнику краще зрозуміти команду, уникнути повторення старих помилок і визначити пріоритети. Про це повідомляє The HR Digest 3 листопада. Чому новому керівнику варто спочатку слухати команду Після призначення на керівну посаду може виникнути спокуса одразу змінити процеси й показати результат. Однак без розуміння того, як працює команда, такі рішення можуть створити зайві проблеми. Працівники вже знають, які підходи допомагають досягати цілей, де виникають труднощі та які зміни раніше не спрацювали. Розмови з ними дають керівнику змогу врахувати цей досвід, перш ніж запроваджувати власні правила. Авторка The HR Digest Діана Кокер радить поєднувати обговорення роботи всієї команди з індивідуальними зустрічами. Перший формат допомагає зрозуміти загальні процеси, другий — розібратися в потребах, мотивації та кар’єрних планах кожного працівника. 20 запитань, які варто поставити працівникам Видання пропонує запитання за чотирма напрямами: робочі процеси, індивідуальні потреби, проблеми та плани на майбутнє. 1. Як організована робота команди Ці запитання допоможуть новому керівнику розібратися в поточних процесах і зрозуміти, що вже працює добре. Які нещодавні проєкти та цілі команда успішно реалізувала? Як попередній керівник організовував роботу та розподіляв завдання? Як часто команда зустрічається, щоб обговорити прогрес проєктів? У чому сильні сторони команди? Як зараз ухвалюють рішення та розв’язують проблеми — індивідуально чи спільно? Окремо керівник може попросити працівників описати типовий робочий тиждень і розповісти, як команда відзначає важливі результати. Це допоможе побачити не лише формальні правила, а й реальні звички колективу. Читайте також: Як попросити в керівника щось важливе — і почути «так» 2. Що потрібно кожному працівнику Індивідуальні розмови допоможуть з’ясувати, як люди сприймають свою роботу, який стиль управління їм підходить і чого вони очікують від кар’єри. Як зазвичай минає ваш робочий день? Які завдання вам найбільше подобаються, а які створюють труднощі? Як вам зручніше отримувати зворотний зв’язок і поради щодо роботи? Як ви оцінюєте свій кар’єрний розвиток? Яких навичок або досвіду хотіли б набути? Вам комфортніше працювати з постійною підтримкою керівника чи з більшою самостійністю? Який спосіб робочої комунікації вам найбільше підходить? Відповіді допоможуть керівнику краще розподіляти завдання, добирати формат комунікації та розуміти, які можливості розвитку можуть мотивувати працівників. 3. Що заважає команді працювати ефективно Не всі проблеми помітні керівнику одразу. Частина з них повторюється в різних проєктах або виникає через процеси, які давно потребують змін. З якими труднощами ви нещодавно зіткнулися у своїй роботі? Які проблеми регулярно повторюються під час виконання завдань або проєктів? Що я можу зробити, щоб допомогти вам працювати ефективніше та досягати цілей? Що в підході попереднього керівника ви хотіли б змінити? Які практики попереднього керівника працювали добре й мають залишитися? Такі запитання дають змогу обговорити попередній досвід без автоматичного засудження рішень попередника. Важливо з’ясувати не лише те, що не працювало, а й те, які підходи команда вважає корисними. 4. Якою команда бачить свою роботу в майбутньому Керівнику важливо розуміти не тільки поточні проблеми, а й те, куди працівники хочуть рухатися. Це допоможе узгодити цілі команди з індивідуальними планами розвитку. Як, на вашу думку, може змінитися ваша роль у компанії протягом наступних трьох років? Яких цілей ви хотіли б досягти разом із командою або відділом? Що найбільше потребує вдосконалення в наших робочих процесах і що зараз заважає цим змінам? Як, на вашу думку, варто змінити розподіл завдань і надання зворотного зв’язку протягом наступного року? Ці розмови допоможуть визначити спільні пріоритети й виявити перешкоди, які команда не може подолати самостійно. Як використати відповіді, а не перетворити розмови на формальність Самих запитань недостатньо. Щоб вони допомогли налагодити роботу, керівнику варто врахувати відповіді під час ухвалення рішень. Не поспішати з висновками. Спочатку потрібно зібрати думки різних працівників, а не змінювати процеси після першої ж розмови. Відокремлювати системні проблеми від індивідуальних. Якщо однакові труднощі виникають у кількох людей, варто перевірити, чи не пов’язані вони з організацією роботи. Домовлятися про конкретні кроки. Після обговорення проблем слід визначити, що можна змінити, хто за це відповідає та коли команда оцінить результат. Повертатися до розмов регулярно. Потреби працівників і пріоритети бізнесу змінюються, тому одноразового знайомства недостатньо. Читайте також: Довіра до колег упала до 73%: чому працівники дедалі менше вірять одне одному й керівникам