Як управляти конфліктом – останні статті та новини

Віцепрезидентка Ciklum, авторка управлінської теорії «Сім королів» Ольга Куракса розповіла про дієвий спосіб врегулювання конфліктів у колективі. Він полягає в тому, щоб зробити того, хто скаржиться, відповідальним за розв’язання проблеми. Як це працює (і як можна знайти спільну мову з тими, хто критикує рішення й ідеї, але водночас нічого не пропонує на заміну) – переповідаємо в матеріалі. У нещодавньому дописі в LinkedIn Ольга Куракса нагадала, що одним із найвідоміших методів врегулювання проблемних ситуацій командах є так звана war room, коли люди зустрічаються, наживо обговорюють ситуацію – і напруга поступово спадає. «Але є і інший спосіб, який подобається мені не менше. Зробити того, хто скаржиться, відповідальним за розв’язання проблеми. Якщо людина каже, що щось не працює, значить, у неї, швидше за все, уже є певне уявлення, як зробити краще. Тож нехай спробує», – розповіла топменеджерка. Цей підхід передбачає перетворення скаржника на виконавця. Людина в такий спосіб має змогу оцінити ситуацію під іншим кутом і або покращити її, або усвідомити, що все насправді дещо складніше, ніж здавалося на перший погляд. Ще одна порада від Ольги Куракса стосується того, як ефективніше взаємодіяти з колегами, які ніби погоджуються із запропонованими рішеннями, проте опісля критикують їх. Прийом, який добре працює в таких випадках, – це запропонувати самостійно презентувати спірне рішення. Тобто проаналізувати його плюси й мінуси, підготувати аргументи, а також відповіді на запитання. Як пояснила топменеджерка, якщо людина особисто презентує рішення, вона вже не зможе постфактум критикувати його, тому що її позиція стає відповідальністю. «Відтоді я багато разів бачила, як це працює. Коли опоненту дають можливість стати частиною розв’язання, конфлікт завершується сам собою», – підсумувала Куракса. Читайте також: Чи існує ідеальна робота – психотерапевтка про міфи та шляхи карʼєрного пошуку себе Раніше топменеджерка звертала увагу спільноти на ще один тип конфліктів – коли напруження створюється штучно, тобто це роблять власники або топменеджери бізнесів, які в такий спосіб прагнуть заохотити внутрішню конкуренцію. «Я спостерігала, як це працює. Усередині команди накопичується тривога. Люди не думають про розвиток, вони вчаться виживати. Починають діяти короткостроково, уникають відповідальності, замикаються в собі, тому що в такій атмосфері страшно помилятися і немає довіри», – зауважила Ольга. За її словами, такий підхід не укріплює, а послаблює бізнес, адже коли компанія має токсичною, йдуть сильні люди з досвідом, клієнтами й репутацією. «Системний стрес буває корисним, але лише якщо він спрямований на рух уперед, а не на руйнування зсередини», – зазначила топменеджерка. Нагадаємо, раніше Head of IT Recruitment в IT-рекрутинговій агенції ITExpert Анна Резнікова пояснила MC: Money & Career, як визначити проблемну чи стресову роботу ще на етапі перегляду вакансії чи співбесіди.