5 причин, почему от вас уйдет сотрудник-звезда: нет перспектив роста, монотонная работа, конфликты, формализм

Представьте ситуацию: вам удалось найти и нанять на работу специалиста – звезду, эффективного, компетентного, ответственного, дисциплинированного и мотивированного.

Вы заинтересованы в том, чтобы ваше сотрудничество продлилось как можно дольше, но даже не догадываетесь, что существует множество неочевидных причин почему сотрудник-звезда вскоре покинет вашу команду.

Об этих причинах в колонке на MC Today рассуждает маркетинг-директор онлайн-школы английского языка EnglishDom Маргарита Кашуба.

Нет перспектив роста: профессионального, материального или личностного

Профессионал выше среднего уровня не боится потерять место: он прекрасно понимает, что востребован на рынке. Конечно, при принятии оффера он сравнивает уровень оплаты, бонусы и социальный пакет, но это не является единственным критерием.

Нельзя дорасти до такого уровня, не будучи искренне заинтересованным в своей работе. И такой профессионал хочет все время расти: ему интересны новые задачи, неожиданные цели, новые направления, возможность сотрудничать с интересными коллегами.

Одна из моих лучших райтеров, назовем ее Юлей, сотрудничала со мной в течение 10 лет. Она выросла из студентки, которая писала восторженные тексты с множеством воды и полным отсутствием фактов и структуры, до отличного специалиста.

Юля легко схватывала суть темы, ее сильными сторонами были тексты об экономике, писала с точностью до 10 знаков – ее обожали верстальщики и дизайнеры, которым не приходилось резать или дорабатывать ее тексты.

Но в один прекрасный, или скорее несчастный для меня день, Юля вдруг поняла, что не хочет больше писать. Но в нашей команде не было других позиций для нее – в группе райтеров она занимала самую высокую должность, и по оплате, и по статусу.

Занять мое место или место нашего руководителя она не могла, а остальные должности были заняты специалистами других компетенций – дизайнерами, монтажерами, операторами и режиссерами. Плюс на том этапе наши проекты, хотя и хорошо оплачивались, но были очень похожи друг на друга и повторялись с календарной цикличностью.

Я отдавала себе отчет, что кроме формального повышения зарплаты, мне нечего предложить своему незаменимому сотруднику. И с тяжелым сердцем была вынуждена с ней расстаться.

Работа ограничивается монотонными процессами, нет места креативу

Специалист-звезда приходит в новую компанию, чтобы что-то менять или делать что-то новое. Проект или компанию он использует для реализации множества своих идей. И если ему приходится изо дня в день повторять одни и те же операции или проводить одни и те же мероприятия, то его подвижное мышление быстро изнашивается и приходит в негодность.

Как бы вам не хотелось закрыть квалифицированным сотрудником горящие задачи, не спешите нагружать его срочными, но монотонными проектами: это можно сравнить с тем, что вы будете забивать гвозди микроскопом.

Отличного психолога и прекрасного специалиста по распознаванию лжи – назовем его Евгений, пригласили на работу в крупную транспортную корпорацию. Его функционал подразумевал предупреждение терактов – анализ поведения пассажиров и водителей, посетителей автовокзалов и парковок.

Но в компании был острый дефицит кадров, HR-отдел захлебывался из-за текучки сотрудников, которые приходили, работали 2-3 месяца и увольнялись, иногда еще и нанося компании финансовые убытки.

Евгения попросили принять участие во вступительных интервью, чтобы отсеять соискателей, не ориентированных на долгосрочное сотрудничество.

Это длилось месяц, два и через полгода специалист понял, что за это время ему никого не удалось спасти, не удалось предотвратить ни одной нештатной ситуации и он только выслушивал по 6-8 желающих быть водителями пассажирских автобусов. Евгений уволился, потому что считал, что его знания и потенциал значительно выше того, чем он был занят все это время.

В коллективе агрессивная и конфликтная обстановка

Профессионал ориентирован на решение задач и личностный рост, а не на решение конфликтов между коллегами и отражение агрессии в свой адрес. Чаще всего у него просто нет на это ресурсов, его приоритеты выставлены совершенно иначе.

Такие конфликты зачастую провоцируют люди, которые компенсируют этим свой слабый профессионализм, низкую самооценку и еще более низкую ценность для компании.

Поэтому, если специалист-звезда оказывается в коллективе, где любое противоречие решается в оскорбительной и агрессивной форме, то его терпения надолго не хватает.

Один из моих бывших коллег как-то сказал, обсуждая со мной проблему конфликтов: «Всегда искрит!». Из вежливости и уважения к его авторитету я согласилась, но по прошествии многих лет продолжаю внутренне с ним спорить.

Доля конфликтов в общей атмосфере не должна превышать 5-7% от общения, в самом худшем случае 10%. Если же 80-90% времени вы спорите и отражаете агрессию – это просто не ваша компания.

Работа оценивается по формальным признакам, а не по фактическому результату

Именно по этой причине десятки крупных и серьезных компаний теряют отличных специалистов. Такими формальными признаками может быть все, что угодно – присутствие на рабочем месте, количество сделанных звонков или участие в совещаниях.

Если руководитель не обладает навыками точной постановки задач, определения KPI и дедлайнов, ему гораздо проще ввести систему отметок, когда сотрудник пришел или ушел с работы, или с завидной регулярностью проводить совещания, смысл которых только в том, чтобы держать сотрудников под контролем.

Такие компании редко нанимают удаленных сотрудников – ведь они покупают время присутствия на рабочем месте, а не фактические результаты.

На одном из проектов я занималась медийным креативом, медиа-производством, PR-акциями и взаимодействием со СМИ. В моем подчинении было около десятка сотрудников, в то же самое время около двух десятков других сотрудников компании занимались подготовкой пакетов сложной и запутанной документации. Сроки как обычно горели, работа не клеилась, из-за усталости количество ошибок росло.

Когда мой отдел закончил свою часть проекта, наш общий руководитель запретил нам расходиться по домам – мол, это не лояльно по отношению к остальным сотрудникам, которым нужно работать до утра.

Фактически помочь коллегам мы не могли, и в первые два раза согласились с начальством, но на третий раз я приняла решение об уходе вместе с подчиненными. Мы продавали готовность своих задач, а не время присутствия в офисе ради фальшивой поддержки тех, кто не успевал сделать свою работу.

Профессиональные достижения обесцениваются

Зачем мы критикуем сотрудника? Ответьте себе максимально искренне. Всегда ли цель в том, что исправить его ошибки? А может завидуете его компетенциям и внутренне считаете, что он приносит компании больше, чем вы?

Мне неоднократно приходилось сталкиваться с тем, когда целью критики было, что угодно, только не улучшение работы – желание снизить оплату сотруднику, лишить премии, вытеснить его из компании. Опытный сотрудник всегда достаточно быстро понимает, чем отличается критика от обесценивания: цели и мотивы разные.

Самым ярким примером для меня является история пятилетней давности, когда за неделю до завершения тяжелейшего и напряженного проекта, после нескольких бессонных ночей запуска итогового продукта клиент сорвался и заявил, что «вы все сделали не так, как я просил, вы мне испортили финал проекта».

Проект в итоге оказался мега-эффективным, клиент решил поставленные задачи благодаря нашим продуктам. А критика была вызвана нежеланием платить обещанную в случае успеха проекта премию. Больше мы с ним не сотрудничали.

Вы спросите, какие выводы можно сделать из всего вышесказанного? Сотрудник-звезда, помимо высокой зарплаты, остро нуждается в развитии, внутренней свободе и комфорте. И если вы считаете, что это слишком большая роскошь, значит вам придется развивать компанию исключительно со среднестатическими сотрудниками.

Автор текста: Маргарита Кашуба

***

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, и узнавайте от редакции об интересных материалах и историях, которые в статью не попали.

Также читайте другие полезные материалы:

1. Как мы научили сотрудников не бояться журналистов и писать интересные статьи
2. Почему ненормированная работа – абсолютное зло и как вырваться из текучки и начать создавать новое
3. Анна Журба, EnglishDom: Пять советов, как добиться сотен бесплатных статей о бизнесе в СМИ