Оксана Огневая – автор контента на сайте

В жизни каждого сотрудника рано или поздно наступает момент, когда он принимает решение рассмотреть вакансии других работодателей. На это есть разные причины. Например: Для того чтобы «прицениться» и понять спрос на себя как на специалиста. Неудовлетворенность тем, что человек делает сейчас, и желание понять, что интересного есть на рынке труда. Проблемы с руководителем или простое человеческое желание ощущать улыбку каждое утро от мысли о том, что надо идти на любимую работу и так далее. И вот после принятия этого решения в жизни сотрудника начинается «новая эра»: резюме отправлено, приглашение в LinkedIn на «чашку кофе» от конкурента принято, назойливые рекрутеры перешли в категорию «можно и поговорить». Что дальше? А дальше события могут развиваться по двум полярным сценариям. Сценарий первый Сотрудник узнает, что его на внешнем рынке оценивают ниже, чем существующий работодатель. Такое возможно, если человек работает в одной компании, на одной позиции, с одним и тем же функционалом больше трех лет. Пока ему комфортно, он знает свою работу, а зарплата стабильно поступает на карточку, его ничего не смущает и мыслей о том, что рынок давно изменился, а он со своими знаниями и навыками остался в «эре динозавров», нет. Как правило, сотрудник возвращается на свою прежнюю работу и продолжает там дальше работать. Или, что бывает реже, делает выводы, параллельно начинает штудировать новые подходы к своей деятельности и расти как специалист, чтобы соответствовать рыночным реалиям. Для компаний, у которых никого и никогда не переманивают, такая стабильность может быть одним из «звоночков». Им стоит задуматься: возможно, их сотрудники не столько лояльны к ним как работодателям, сколько для них эта работа является некой «теплой ванной» и на самом деле они просто неконкурентоспособны на рынке. Сценарий второй Сотрудник оказывается в ситуации «нарасхват»: его почта переполнена оферами. Как правило, понимая свою ценность на рынке, сотрудник идет к своему работодателю и прямо озвучивает, что у него есть офер. Это может быть как в категоричной форме, например «спасибо за все этому дому – пошел к другому», так и в форме склонения работодателя к торгу: «возможно, при определенных обстоятельствах эта точка могла бы превратиться в запятую». Работодателю всегда выгоднее удержать сотрудника, чем найти и обучить нового, поэтому он будет стремиться понять причины ухода и пробовать сделать сотруднику контрофер. Как правило, встречное предложение включает пересмотр не только материальной стороны сотрудничества, но и вносит ряд других изменений в обязанности сотрудника, название его позиции и так далее. Возможное развитие истории Дальше может начаться шахматная партия – кто кого обыграет. Работодатель разыгрывает сценку «Работодатель года», суть которой – донести сотруднику то, как его на самом деле ценят, и визуализировать ему все улучшения, которые ждут его в прежней компании, откажись он от офера. Сотрудник находится между двумя огнями: родным, но провинившимся работодателем, который просит не покидать его, и новой, неизвестной, но так сильно манящей перспективами компанией. Сотрудник принимает контрофер, и у него начинается второй медовый месяц в отношениях с его прежним работодателем. Работодатель счастлив, сотрудник радуется, что не приходится выходить из своего привычного режима, а плюшек только прибавилось. Иногда история на этом и заканчивается, и живут они, как говорится, «долго и счастливо и уходят на пенсию в один день». Но хеппи-энды в жизни происходят не так часто, и примерно через шесть месяцев после «медового месяца» наступает банальное пресыщение. Работодатель на подсознательном уровне не прощает «измену», и доверие к сотруднику подорвано, как ни крути. Постепенно и сам сотрудник осознает, что глобальных изменений, по сути, не произошло, и начинает задумываться, что принятие контрофера было ошибкой. Если в этот период сотруднику поступит интересное предложение извне, то с большей вероятностью он все-таки уйдет. Если предложение не поступит – то могут «уйти его»: память о насильной и внеплановой жертве со стороны работодателя, к которой склонил его сам сотрудник, даст о себе знать при первой же оплошности этого сотрудника. Советы обеим сторонам, как не довести до конфликта Сотруднику: Если вы наемный сотрудник и вас что-то не устраивает в отношениях с работодателем, в первую очередь разговаривайте с ним, открытым текстом просите повышения зарплаты и улучшения условий работы. Если работодатель адекватный – он точно не уволит вас после такого откровения. Не используйте офер как способ аргументировать свою важность – рано или поздно такой шантаж вам аукнется, даже если вы получите то, ради чего устроили его. Взвесьте все за и против нынешней работы и четко сформулируйте для себя опции, которые вам должен предложить новый работодатель, чтобы вы ему точно не могли отказать. Только после этого идите увольняться. Если решили уходить – уходите. Хэппи-энды в историях с контроферами бывают редко. Работодателю: Введите в практику регулярные разговоры с сотрудником – просите его давать вам обратную связь о том, насколько он доволен или недоволен работой и задачами. Можете предложить ему оценивать его удовлетворенность по десятибалльной шкале – если сотрудник озвучивает вам 7–8 баллов, такой ответ должен вас напрячь, а ниже 7 – уже сильно обеспокоить. Не забывайте пересматривать зарплату каждые шесть месяцев. Если у вас нет такой возможности или это пока не в планах компании – открыто говорите об этом с сотрудником, объясняя, почему не будет повышения. Если вам пришлось контроферить сотрудника, то помните про состояние «отката»: чтобы не разрушить рабочие отношения окончательно, максимально оформите договоренности и обсудите критерии оценки результата. Как это делаем мы Самый лучший кейс – не доводить до контрофера и предпринимать превентивные меры. В Jooble мы стараемся не доводить до ситуаций, когда нужно удерживать сотрудника в компании при помощи контрофера. Например, тимлиды регулярно проводят со своими подчиненными встречи один на один, на которых можно открыто рассказать друг другу свои впечатления и ожидания от работы. Также мы часто проводим замеры удовлетворенности работой у нас и опросы в масштабе всей компании, в которых каждый сотрудник может анонимно дать обратную связь, поделиться своими идеями улучшений, которые сделали ли бы работу в командах или компании в целом комфортнее и эффективнее. Помимо этого, мы часто устраиваем открытые митинги с разными командами, чтобы все понимали, кто чем занимается, и могли открыто идти с вопросами и идеями к людям из этих команд. В общем, мы в хорошем смысле пропагандируем максимально открытое общение, чтобы комфортно было всем и мы могли вовремя увидеть какие-то негативные моменты и оперативно их устранить.

No items found.