Юлия Головко

Я давно в рекрутинге и точно знаю, что этапы отбора персонала в IТ-компаниях практически такие же, как и не в IT: резюме, собеседование с рекрутером, техническое интервью, встреча с нанимающим менеджером или CTO, предложение работы. Количество интервью может варьироваться от одного до четырех, а иногда даже пяти, а то и шести этапов. Все зависит от уровня вакансии и политики компании. Сразу скажу, что универсального процесса нет. Каждая позиция уникальна и всегда требует индивидуального подхода и полной отдачи как со стороны рекрутера, так и работодателя. Этапы, о которых я расскажу – результат работы со многими клиентами, плюс опыт и знания, психология и самые обычные человеческие отношения. Этап 1. Интервью с IT-рекрутером Зачем оно нужно? Можно ли его пропустить и перейти сразу к обсуждению условий с компанией? Зачем нужны мы? Юлия Головко Мы, IT-рекрутеры, знаем, где искать кандидатов, как проводить первичный скрин и, самое главное, мы знаем и умеем это делать быстро и качественно. Цель IT-рекрутера на первом этапе – познакомиться с кандидатом, рассказать ему максимально подробно о вакансии, о компании и коллективе, о проекте и условиях компани или, иными словами, «продать вакансию». И самое главное – выяснить подходит ли кандидат на эту позицию. Как это сделать Обычное человеческое общение в позитивном ключе, абсолютно без стресса или какого-либо нажима на кандидата. Я уже давно пришла к выводу, что разговорить при помощи доброго и искреннего отношения можно любого человека, даже самого неразговорчивого. «Между нами тает лед»: не лишней будет предварительная подготовка к интервью. Посмотрите профиль кандидата в социальных сетях, его увлечения, интересы, найдите общих знакомых. С этого можно начать разговор. В доковидную эпоху, когда я встречала кандидатов, намеренно вела их по офису. Кандидат наблюдал офисную жизнь без прикрас, собственными глазами видел, как общаются люди, как шутят или обсуждают рабочие вопросы за чашечкой чая. Мы заходили на кухню, брали по круассану, наливали кофе и вместе начинали интервью. Кандидат в мгновение ока превращался из «зажатой пружины» в «мягкое тесто». И не было ни одного случая, чтобы интервью пошло как-то не так. Сейчас во время интервью онлайн я тоже стараюсь начинать с приятной мелочи, такой себе маленькой беседы, чтобы дать кандидату возможность немного расслабиться и начать мне доверять. Кратко рассказываю о себе и о временных рамках нашей встречи. У меня иногда слышно детей, поэтому я часто начинаю с того, что сейчас удаленка и все мы в одной лодке. Тема для многих актуальная, и это хорошо разряжает обстановку. Еще я обязательно спрашиваю, не против ли кандидат, если я периодически буду пить воду, это уже четвертое или пятое интервью за сегодня, и голос иногда отказывается говорить. Уточняю, не ограничен ли человек по времени, чтобы я понимала, как нам двигаться дальше. Недавно у меня было интервью с Михаилом В., за которым я давно наблюдаю в Facebook. С этого и начала: «Виртуально мы давно уже знакомы, подписана на вас и в группе видела ваши посты». Михаил был приятно удивлен, разговор прошел очень легко. После того как контакт установлен, начинается главная работа. Нам нужно узнать больше об опыте кандидата, с какими компаниями и проектами он работал, в чем был его вклад, как взаимодействовал с командой. Еще необходимо понять, насколько он подходит компании по культуре и ценностям, выяснить мотивацию и оценить, может ли компания ему предложить то, что он ищет. Кроме этого, важно выявить и спрогнозировать риски по кандидату, так называемые красные флаги – существуют ли они и могут ли возникнуть в будущем. И, конечно же, обсудить ожидания и пожелания кандидата по компенсации и когда он готов начать работать. «Боль» рекрутера Отдельно хочу остановиться на тестовом задании. Это сложная тема для многих рекрутеров. Очень важно именно на самом первом этапе, когда рассказываете о компании и о процессе отбора, сказать кандидату о тестовом задании. Да, нужно быть готовым к отказу продолжать сотрудничество. Но в практике Smart Hires этого удается избежать в 90 случаях из 100. Зато сколько времени и сил мы экономим. В заключение интервью я обязательно даю информацию о наших дальнейших шагах. Честность в нашей работе действительно важный фактор. Если кандидат не соответствует требованиям вакансии, ему нужно об этом сказать. Сразу на интервью в очень тактичной и деликатной форме или на следующий день. Но обратная связь – это обязательная часть процесса, и пропустить ее никак нельзя. Как мы отказываем кандидату Дело в том, что у каждого специалиста есть свои сильные и слабые стороны. Мы стараемся выделить и описать кандидату его сильные стороны, но при этом дать рекомендации, над чем нужно поработать, чтобы повысить свою квалификацию. С одной стороны, это помогает человеку не упасть духом и двигаться дальше. С другой стороны, мы расстаемся на дружеской ноте и в будущем кандидаты часто возвращаются с готовностью сотрудничать с нами. Если кандидат подходит по всем требованиям вакансии, мы презентуем его резюме клиенту. Этап 2. Техническое собеседование Это встреча кандидата с техническим специалистом компании, обычно из департамента, в котором открыта вакансия. Цель этого этапа – оценить кандидата как эксперта в рамках своей специальности, то есть проверить его профессиональные и гибкие навыки. Список вопросов и формат проведения очень зависят от самой компании, проекта и должности. Например, у дизайнера могут спросить, с какими программами он работает, почему предпочитает именно их, как сотрудничает с разработчиками, в каком порядке размещает слои и почему именно так. Разработчиков обычно спрашивают о структурах данных, алгоритмах, знании языка и стандартной библиотеки. Тестировщиков и бизнес-аналитиков вне зависимости от конкретного направления проверяют на знание основ информатики, алгоритмов, структуры данных и Excel. Часто на этом этапе могут дать небольшое тестовое задание и попросить его сделать на месте. Например, разработчиков могут попросить написать часть кода по техзаданию. Если кандидат успешно прошел техническое собеседование, ему предлагают сделать тестовое задание. Этап 3. Тестовое задание Это «боль» для многих рекрутеров, да и для IT-компаний. Часто кандидаты отказываются продолжать интервью еще на первом этапе, стоит только сказать о тестовом. Но, к сожалению, еще не придумали способ узнать о знаниях, умениях и навыках человека, не «прощупав» его с помощью конкретного задания. IT-компании специально разрабатывают тестовые задания для каждой позиции. Это позволяет оценить, есть ли у кандидата те самые знания и навыки, которых не хватает команде. И мы как рекрутеры всегда делаем все возможное, а иногда и невозможное, чтобы убедить кандидата в необходимости его пройти. Очень важно, чтобы тестовое задание было не в самом начале процесса, а после того как кандидат познакомится с компанией. Недавно у нас был клиент, небольшой IT-стартап, который настаивал на том, чтобы тестовое задание было первым этапом в процессе и только после этого кандидаты могли познакомиться с представителями компании. Мы смогли переубедить клиента изменить очередность этапов только спустя пару недель и при помощи аналитики. В целом кандидаты готовы сотрудничать и делать тестовое задание, если они заинтересованы в позиции. И тут уже задача рекрутера «продать» вакансию. Этап 4. Интервью по компетенциям Многие кандидаты считают, что этот этап – чистая формальность, поскольку он есть не во всех компаниях. Но они ошибаются. Такие интервью проводят, чтобы понять, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями для той или иной позиции, какие у него сильные стороны или стороны для развития. Задача этого интервью – выявить и оценить, насколько ценности кандидата и компании идут рядом. Иными словами, понять на одной ли они волне. Это сложное интервью как для кандидата, так и для рекрутера. В среднем такие интервью длятся полтора-два часа. Кандидатам часто сложно найти столько времени в своем графике, и, признаться, это очень утомительно. Почему еще важен этот этап Хочу привести пример. Иногда на этапе технического собеседования у нанимающего менеджера возникают вопросы к кандидату, но не технического характера. Например, был случай, когда кандидат в разговоре плохо отозвался о предыдущих коллегах. Ну сорвалось, бывает. И именно интервью по компетенциям дало нам ответ на вопрос, делать ли предложение, наш ли это человек, так как он принял правила игры. Этап немаловажный. Бывали случаи, когда компания отказывала перспективному кандидату именно из-за несовпадения ценностей. Этап 5. Интервью с нанимающим менеджером и CTO, CEO Это уже более близкое знакомство с руководителем и командой. Презентация проекта, разбор ожиданий, установление тесного контакта с кандидатом. Такое себе первичное посвящение. Этот этап присутствует не во всех компаниях. Довольно часто мы сталкиваемся с запросом от самих кандидатов организовать созвон с главой компании или CTO, CEO, чтобы задать дополнительные вопросы и получить больше информации. И вот финал. Предложение получено и подписано. Все довольны, а мы, рекрутеры, закрываем еще одну позицию и летим дальше. Рекомендации кандидатам В заключение хочу дать несколько рекомендаций кандидатам: Будьте всегда открыты и честны. Поверьте, это действительно ценно как для нас, рекрутеров, так и для компании. Подготовьтесь к интервью: изучите описание вакансии, почитайте о компании, посмотрите интервью с СЕО, почитайте отзывы. Это не займет много времени, но даст вам понимание потенциальной роли и очень поможет на интервью. Не нужно быть идеальным. Часто бывает так, что мы работаем над похожими позициями для нескольких разных компаний. И один и тот же кандидат может не подойти одной компании, но отлично подходит другой. Почему? Это происходит не потому, что кандидат недостаточно хорош или нанимающие менеджеры что-то упускают. Просто у всех свои ценности и потребности. Поэтому важно найти свою команду, а не стараться быть идеальным кандидатом для всех. Не бойтесь задавать вопросы. Как можно больше вопросов. Только так можно понять, ваша эта позиция и компания или нет. С какой бы стороны вы ни были – работодатель, кандидат или рекрутер – важно оставаться человеком. Только так у вашей сделки и карьеры есть будущее.

Юлия Головко

Сначала покажите, что у вас хорошо. И только потом тестовое: как привлечь крутого IT-специалиста