logo
HR / 18.12.2018 / 16:23

Без младшего-старшего менеджера или партнера. В этой компании из 800 человек нет должностей

Издание Quartz пишет, что Gusto, один из самых ярких стартапов Калифорнии, не признает стандартных корпоративных должностей. При этом в компании работают 800 человек. Им удалось построить холакратию, о которой так много разговоров среди украинских менеджеров.

Студия мультиязычных коммуникаций MK:translations перевела для MC Today мысли основателя Gusto.

Перевод от

Джош Ривз, генеральный директор и сооснователь стартапа Gusto, который специализируется на разработке программного обеспечения для расчета заработной платы, в LinkedIn указал свою должность особенным образом.

В отличие от должностей других основателей, которые скрываются за остроумными званиями а-ля «Капитан Сочувствие» или «Привратник», должность Ривза звучит амбициозно: «Создаю Gusto ради долгосрочного удовольствия в Gusto».

Gusto

Джош Ривз, Gusto

В 1997 году основатель Amazon Джефф Безос написал акционерам письмо, содержание которого по сей день обсуждают в бизнес-школах и на встречах стартаперов.

Основная его идея в том, что следует сместить внимание с роста квартального дохода в сторону пользы устойчивого развития бизнеса. «Мы считаем, что основным критерием нашего успеха станет акционерная стоимость в долгосрочной перспективе», – писал Безос.

Ривз из Gusto полагает, что такой подход дает возможность освободиться от корпоративных «званий». По его мнению, должность выполняет всего две функции.

Первая – очертить обязанности человека в компании. «Несмотря на это, люди часто не понимают, что на самом деле означают эти регалии», – уверен он. Вместо того чтобы сосредоточиться на своей роли в компании, сотрудники Gusto фокусируются на команде, в которой работают. Таким образом, сотрудник может быть частью отдела по связям с общественностью, а не просто заместителем начальника этого отдела.

Вторая функция, по мнению Ривза, – знать свое место в структуре компании, чтобы понимать возможности роста. «Должностной ярлык – неэффективное решение для достижения этой цели», – говорит он.

Почему им не нужны должности

«На самом деле важна четкая система деления. На встречах тет-а-тет следует доступно объяснять, что приобретение новых навыков поможет в достижении нового уровня», — разъясняет предприниматель.

По убеждению Ривза, стремление к новой должности не отражает реального карьерного роста. Например, сотрудники Gusto работают с топ-менеджерами, чтобы спланировать свое развитие в компании. Вместо гонки за должностями работники сосредоточены на своем уровне развития и на навыках, которые им необходимо приобрести.

Должность не должна питать чье-то эго или унижать его. «Младший», «старший» или «партнер» — такие ярлыки приносят больше вреда, чем пользы. В конце концов, цель организации состоит в том, чтобы все члены команды работали для достижения общей цели, а не ради продвижения по службе. Ривз считает, что слишком быстрое присвоение званий может привести к их обесцениванию, особенно на ранних этапах развития компании.

«В компании из 15 человек не должно быть такого понятия, как вице-президент», – говорит он.

Перевод от

Вам будет интересно:

1. В МХП камеры находят несчастливых сотрудников, чтобы их заменить. HR-специалисты − почему это плохо

2. Как работать с командой, чтобы не пришлось увольнять. 8 правил из опыта HR-директора

3. «Люди уже не боятся, что их уволят». О чем говорили на первом в Украине Disrupt HR

Вдохновляющие истории и полезные кейсы в нашем Telegram-канале

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: