Если в коллектив попал прокрастинатор, упадет продуктивность всех. Как с этим бороться

Есть такая категория сотрудников, которых условно можно назвать «0,8». Например, генеральный директор дает секретарю поручение собрать всех директоров для обсуждения нового проекта в субботу. Наступает суббота, а в комнате для переговоров из 10 человек на месте только 8. Директор спрашивает у секретаря, почему на месте не все, а в ответ слышит: «Василий Петрович после 19:00 трубку не берет, до него не дозвониться, а Михаил Степанович месяц назад говорил, что уедет в эту субботу отдыхать».

Другой секретарь в этой ситуации узнает номер телефона жены Василия Петровича и через нее предупредит о совещании. И уговорит Михаила Степановича ехать отдыхать не в 15:00, а на три часа позже, чтобы посетить встречу. Этот секретарь – человек «1,0». А если на собрание пришли все директора, для них есть перекус, а на обед заказана целая пицца, то это работа человека «1,2».

Если в компанию взять двух работников с коэффициентом «0,8», получим показатель 0,64. В сочетании «1» и «0,8» труд хорошего первого работника нивелируется бездействием второго. Даже если вам повезло и у вас трудится работник «1,2», наличие «0,8» снижает показатель эффективности, и коэффициент не доходит до 1.

Прокрастинаторов в компании может быть много: человек «0,2», человек «0,3» и так далее. Тут уже вопрос к самому директору. Возможно, он и есть «0,8».

Стоит помнить, что люди «1,2» притягивают в свой коллектив таких же ответственных работников. Люди «0,8» очень комфортно чувствуют себя в коллективе с «1,2», потому что вторые выполняют работу за них. А «1,2», как и в спорте, испытывают стресс, боятся, что «0,8» подведет команду, пытаются подстраховаться и работают на износ. Поэтому, если в коллективе из «единичек» появится человек «0,8», эффективность работы сразу же упадет, и многие будут недовольны.

Почему сотрудники прокрастинируют

Прокрастинаторы виноваты в том, что не выполняется проект или снижается эффективность работы. Лично я не держусь за таких сотрудников. Если в коллектив попал прокрастинатор, нужно лучше работать над отбором во время найма и тщательно проверять компетентность будущего сотрудника. Однако стоит задуматься, в чем же кроется первопричина прокрастинации. 

Дело может быть в перегруженности человека или проблемах в семье. Он мог не выспаться или не понимает смысла задачи. Бывает, что человек не понимает миссию и цели компании, а когда осознает, что они совпадают с его личными, начинает работать.

Также возможно, у него недостаточно ресурсов или навыков для выполнения поставленной задачи. Либо нет мотивации. Нужно давать сотрудникам ресурсы, мотивировать их и после смотреть, как они справляются с обязанностями.

Как бороться с прокрастинаторами

У некоторых работников есть негласное правило: «Не написал, значит, не было». Поэтому нужно не просто выдать задание на словах, а, например, прописать задание в общем чате. Зафиксировать. И обязательно указать дедлайн.

Если решить проблему постановкой сроков не получилось, можно применить штрафные санкции. Но все-таки нужно, чтобы подчиненный работал не из-за страха, а по собственному желанию. А это уже задача HR – сделать так, чтобы компания работала как единое целое.

Если же хороший специалист вдруг стал прокрастинатором, скорее всего, он получает слишком легкие задачи, и ему уже неинтересно работать. То же произойдет, если новичку сразу же дать сложное задание: он не умеет, поэтому делать не будет.

Давая задачи подчиненным, нужно постепенно увеличивать их сложность. И по мере увеличения смотреть на KPI. Главное, чтобы люди не застревали на одном уровне, а их работа не становилась рутиной.

У меня были случаи, когда из-за прокрастинации и нарушения планов приходилось увольнять сотрудников. Я часто расставался с маркетологами. Кажется, что они хорошо работают, а когда просишь показать цифры – сколько приходит средств, сколько потратили, какие каналы продвигают компанию лучше всего – они говорят, что не знают, как высчитать показатели. В этом случае их компетенции не подходят для должности.

Конечно, существуют должности, где задачи «типовые». В этом случае отталкивайтесь от характера человека и подбирайте задачи под его темперамент. Когда сотрудник на своем месте, ему сложнее начать прокрастинировать. Наблюдайте за подчиненными, их навыками, ресурсами, которые вы дали, и сможете решить эту проблему.