Новый сотрудник уволился через неделю? 5 причин, почему люди не задерживаются в компаниях

Чтобы продолжить тему «Сотрудники увольняются, и вы не знаете, что с этим делать», я решила подробно перечислить основные ошибки на каждом этапе работы сотрудника в компании.

Есть всего четыре причины, почему люди хотят прекратить сотрудничество.

Отношения с коллективом

К любым правилам компании можно привыкнуть, если в ней комфортно, а коллектив дружественно настроен к новичкам.

«Нам зарплату урезает, а параллельно набирает тут всяких бездельников за стопятьсот тысяч», — пришел оформляться и услышал мой коллега. «Я просто встал и вышел— какое бы ни было предложение, я понял, что если в коллективе есть такие люди, мне в нем делать нечего».

Отношения с руководителем

Уважение к руководителю, справедливость его оценок и действий, обратная связь – мощный мотиватор к работе. И наоборот.

Например, один из моих сотрудников рассказывал: «Был у меня руководитель, управлявший подчиненными по типу “приказы не обсуждают”. Некоторые из распоряжений были откровенно абсурдными, но коллектив уже привык их выполнять и дружить против него. Задерживаться там я не стал».

Обязанности и оплата

Обязанности, условия, необходимые для работы ресурсы не должны отличаться от оговоренных.

Вот что рассказывал один из сотрудников: «Мы и с HR-ом, и с руководителем четко проговорили мои обязанности, заработную плату и от чего будет зависеть ее рост, перспективы развития.

Через два дня работы я узнаю, что это все будет, если я пройду испытательный срок – а пока буду «входить в курс дела» с вдвое меньшей зарплатой. Такие, мол, в компании, правила для всех. Я подумал, что вакансии руководителей отделов продаж еще не перевелись. Пожалуй, поищу еще».

Ошибки кандидата

У него могут быть неправильные представления о будущей работе. «Ну вы же IT-компания, — сказал новичок одному из коллег. – Где вот это все – терраса, курсы английского, пиво в обед и стажировки в головном офисе?» 

Также некоторые сотрудники могут поддаться сиюминутным настроениям или неправильно оценивают свои возможности. Например, один ушел с работы, потому что было неудобно добираться. Он ездил туда на собеседования, проработал два месяца и думал, что привыкнет. Не привык и ушел.

Что можно сделать, чтобы риск таких ситуаций свести к минимуму

Вот этапы, на которых высокий риск потерять людей:

1. Подбор: отказ от предложения или уход в первый-второй день.
2. Адаптация: увольнение в течение первого месяца/до конца испытательного срока.
3. Работа в компании: в любой момент.
4. Увольнение: точно уйдут (а ведь могут и остаться).

В этом блоге я хочу начать с самого первого этапа – подбора. Если на кандидата повлиять вам будет сложновато, то минимизировать риски со своей стороны вполне под силу.

Вот пять слабых мест любого процесса подбора:

Размытость критериев подбора и условий

Избегайте общих формулировок, считая, что они и так понятны — каждый в них увидит свое. Говорите обо всех условиях честно и конкретно.

Не нужно бояться отсекать «не своих» кандидатов: они уйдут все равно, но вы при этом потратите время, деньги и силы.

Паника

«Кандидат нужен на вчера», «подключаем четыре агентства», «с понедельника должен уже кто-то выйти, у нас сроки горят» — это все прямой путь к заполнению вакансии, а не к качественному подбору. 

Ситуации бывают разные. Выдохните, определите ключевые навыки, без которых кандидату никак, решите, в чем снизите свои требования, учитывая срочность. А лучше выделите достаточно времени на поиск, чтобы не пришлось начинать новый через две недели.

Эмоциональные решения

Иногда очень хочется согласиться на сотрудничество, ведь собеседование прошло в дружественной атмосфере, кандидат ответил на нужные вопросы, есть взаимопонимание по планам развития.

Но горькая правда в том, что эффект может остаться только на собеседовании. Например, кандидат специально подготовился к встрече или случайно «попал в образ» нужного специалиста.

Перестрахуйтесь — проводите финальные встречи не в одиночку и будьте готовы слышать и принимать обратную связь. 

Необязательность

Моя сотрудница рассказала о такой ситуации: «У нас получилось замечательное собеседование, и руководитель пообещал в течение двух дней прислать мне предложение о работе.

Через три дня я написала ему сама, ответа не последовало. Через пять — позвонила в офис, и секретарь сообщила, что он в отпуске и неизвестно, когда вернется. Через две недели он прислал предложение и позвонил – я даже не стала отвечать».

Кандидат может и дождаться предложения, промолчать, но уверенности в вас и компании уже не будет. Оговорите сразу возможные проволочки, поставьте напоминание, найдите возможность написать/позвонить, если кандидат и ваша репутация вам важны.

Потеря интереса к новичку

Если предыдущие четыре пункта у вас получилось выполнить, значит, подобной ситуации не случится:

«В первый мой рабочий день мне приходилось самому обустраивать свое рабочее место – его просто не было! Искал стол, стул, устанавливал технику, бегал – спрашивал, как тут и что заведено. А руководитель? Руководитель уехал на встречу, сказав: появится – обязательно зайдет ко мне». 

Осознанный подбор занимает больше времени на определение профиля нужного специалиста – опыт, личностные качества, задачи, место специалиста в компании, влияние его работы на общий результат, но в несколько раз добавляет в прибыли компании.

И вам не придется закрывать одну вакансию по нескольку раз в год – вы сразу найдете целевого и мотивированного кандидата.