Как найти хорошего IT-специалиста: растить или нанять

Десять лет назад внутри нашей IT-компании появились курсы подготовки специалистов. И только сейчас я понимаю, насколько крутой была идея их создать.

О том, где найти хороших айтишников, что делать со студентами и как организовать курсы в своей компании, я сегодня и расскажу.

Айтишников много, а собрать из них команду – сложно

Давайте в этот раз обойдемся без долгих вступлений и предисловий. Текущую ситуацию на рынке труда (в том числе в IT) прекрасно описывает следующая картинка:

Я сейчас выскажу весьма непопулярную мысль, но айтишников реально много. Принято говорить, что IT-специалисты в дефиците и за них ведется настоящая война. Не совсем так. Хороших айтишников действительно катастрофически не хватает отечественному IT-сектору, и вот как раз они в дефиците.

Многие курсы пытаются заманить как можно больше студентов и обещают, что те за два-три месяца обучения станут уверенными джунамиджуниор-программист, или джун — стартовая позиция в программировании и их всех тут же заберут в крутой офис со входом по зарплате $1 тыс.

Поделюсь с вами инсайдерской информацией: только 40% из тех, кто приходит на IT-курсы, реально заинтересованы в обучении и готовы работать на результат. Остальные 60% приходят, как говорится, «на авось». Мы, естественно, делаем со своей стороны все возможное, чтобы вторые перешли в категорию первых.

Но реальность такова, что начинают карьеру в IT все те же 40% студентов.

Зато среди них часто попадаются настоящие «неограненные алмазы» – люди, которые действительно горят идеей, хотят расти над собой и совершенствоваться, постоянно развиваться и двигаться дальше. Таких мы с радостью берем к себе в команду, трудоустраиваем, обучаем внутри компании и даем все необходимое для карьерного роста. И да, мы реально гордимся своими студентами.

Растить или искать: что делать, если компании нужен IT-специалист

У нас в Wezom Академии есть два базовых правила по приему на работу IT-специалистов:

• Если нужно взяться за серьезный проект здесь и сейчас, мы привлекаем специалиста с опытом. Бывают случаи, когда весь штат занят другими проектами. Тогда мы ищем именно хорошего спеца и трудоустраиваем к себе. Иначе никак.

• Если же нам нужен человек на перспективу, которого мы сможем постепенно обучать и затачивать под наши задачи, то берем студента без опыта, который готов развиваться в компании и строить свою карьеру с самого начала.

Здесь важно уточнить один момент. Мы с командой мониторим ситуацию на отечественном IT-рынке и видим неприятную закономерность: многие компании, которые берут в штат новичков, не дают им возможности развиваться.

Например, взяли начинающего верстальщика, и он год за годом занимается только версткой, притом часто весьма примитивной. Никакого развития, никакого понимания, куда двигаться дальше. Что еще хуже – человек не может уйти в другую компанию, потому что там его узкий перечень навыков никому не нужен. 

Мы практикуем другой подход:

• Во-первых, наши сотрудники при желании могут полностью изменить профессию прямо внутри компании. Фронтендщики уходят в программирование, SMM-специалисты – в веб-дизайн, копирайтеры – в PPC и так далее.
• Во-вторых, мы не даем сотруднику «топтаться на месте». Привлекаем его к новым, более сложным проектам, прокачиваем навыки, повышаем зарплату, естественно.
• В-третьих, мы хоть и «взращиваем» молодых специалистов под задачи компании, но стремимся развивать их в разных направлениях. Если человек однажды решит попробовать свои силы в другой компании или без трудоустройства в штат удаленно, он будет готов к этому как специалист.

В среднем, чтобы сделать из студента хорошего IT-специалиста, у нас уходит два года. Это немало, согласна.

Многие скажут, что проще уже нанять опытного эксперта, который сразу включится в работу и начнет приносить деньги. Но все не так однозначно.

Готовые специалисты: плюсы и минусы

Начнем с преимуществ:

• Человек приходит с базой знаний и навыков, может быстро включиться в работу и брать сложные проекты. 
• Специалист знает, как работать в команде, а при необходимости решает многие задачи самостоятельно, не отвлекает коллег.
• Закреплять за ним наставника или дополнительно обучать не нужно – он сразу работает.

Вот только за очевидными преимуществами скрываются и некоторые нюансы:

• У опытного специалиста высокие ожидания по заработной плате. Да, обычно они оправданны. Вопрос в том, есть ли у вас проекты и задачи, в которых этот человек реализует свой потенциал и его мастерство будет оправдывать расходы на заработную плату?
• У человека уже есть свои принципы в работе, которые могут оказаться неприемлемыми в вашей компании. Например, у вас в офисе действует дресс-код и в целом серьезная атмосфера, а новый специалист привык работать в пляжных шортах, заказывать на обед пиццу и есть прямо на рабочем месте. 
• Амбиции специалиста могут совершенно не соответствовать амбициям вашей компании. А это в свою очередь сказывается на продуктивности, отношениях в коллективе и отношении к работе в принципе.

Какие перспективы у студента

Лично я обожаю IT за то, что здесь у каждого есть огромные перспективы. И каких-то ограничений нет. 

К примеру, пришел к нам человек на курсы по копирайтингу. Отучился, поработал над текстами, решил попробовать себя в чем-то новом. Итог – сейчас работает ресерчеромспециалист, который занимается поиском, отбором и аналитикой резюме на буржнеттермин, который применяют для описания той части всемирной сети, где не используется русский язык.

Другой пример – человек пришел на курсы по графическому дизайну, освоил навыки работы в Photoshop и изучил тенденции современного дизайна. Но в итоге устроился работать не в сфере веб-дизайна, а стал офис-менеджером, потому как по совместительству требовались навыки работы в графических редакторах.

Как я сказала выше, мы хотим, чтобы наши студенты и сотрудники не сидели на месте, а развивались, двигались дальше, пробовали свои силы в чем-то новом и не боялись экспериментировать. 

Нам не нужны винтики для системы, нам нужны моторчики.

Сделать курсы: реальность, сложности и риски

Это моя любимая тема. Сейчас я понимаю, что создать курсы внутри IT-компании десять лет назад было очень крутой и правильной идеей. Но вспоминаю и то, насколько это было сложно. Нюансов в этой сфере и правда много.

Первая сложность – преподаватели. IT – не та сфера, где человек изучил теорию и затем эту же теорию пересказывает другим. Наши преподаватели – это практики. Они работают полный день, а затем идут на курсы и обучают студентов. Не каждый IT-спец может стать хорошим преподавателем, это тоже важный момент. Так что да, одна из первых непростых задач – это формирование штата преподавателей.

Вторая сложность – необходимость постоянно совершенствовать программу. Сфера IT развивается очень стремительно. Учебная программа, которая была актуальной еще вчера, сегодня становится устаревшей. А уже завтра превращается в сборник советов «Как не нужно делать». Поэтому программу приходится корректировать буквально от курса к курсу.

Третья сложность – риски, которые связаны со спросом на ту или иную профессию. Мы никогда не стремились создавать десятки курсов, потому что понимали: не все из них реально актуальны. Выбрали только самые востребованные, чтобы обучать специалистов, на которых есть спрос. Но и тут нашлись нюансы.

Например, человек живет в маленьком городе на 100 тыс. жителей, проходит у нас онлайн-курс по Pythonвысокоуровневый язык программирования, становится реально уверенным джуном, лучшим на курсе. А затем начинает искать работу в своем городе, и оказывается, что там Python-разработчики никому не нужны, хотя в другом городе уверенного джуна заберут с радостью.

Нужно быть готовым к переезду, если вы хотите начать карьеру в офисе, а не удаленно. Это важный момент и еще одна сложность. Как для нас, так и для некоторых студентов.

Диплом: для кого он и зачем

В нашей академии есть слоган: «Диплом – для мамы». Естественно, мы выдаем дипломы и сертификаты по завершении обучения. Но позвольте сейчас сказать одну вещь в первую очередь как работодатель.

Мне все равно, какой диплом у человека, которого я беру в штат компании.

Мне важны его навыки, умение работать в команде и готовность развиваться. Поверьте, к нам иногда приходят на собеседования «собиратели дипломов», которые зачем-то тратят уйму времени, сил и денег, чтобы обучиться разным профессиям, но по факту так ничему и не научились.

А есть крутые спецы, которые свой диплом об обучении потеряли в день получения или вообще выбросили. Да он им и не нужен, собственно.

С другой стороны, наш диплом – это подтверждение экспертности и целеустремленности человека. Его получают только те, кто выполнил все домашние задания и сдал финальную работу. По сути, вместе с дипломом наши студенты получают и первое портфолио. А к этому работодатели (и мы в том числе) все же более лояльны.

Трудоустройство после курсов – не миф

Нет, не миф. До 40% наших студентов устраиваются работать по направлению после обучения либо к нам в компанию, либо к нашим партнерам.

Кто-то – непосредственно в офис, кто-то – удаленно. К счастью для всех нас, работа в IT не обязательно предусматривает нахождение в офисе. Например, у нас работают люди, которых мы даже ни разу не видели вживую. Они прошли курсы онлайн, мы приняли их на работу, оформили удаленно и таким образом работаем. Это удобно.

Дополню также, что на нашем сайте всегда есть актуальные вакансии. На них могут откликнуться как наши студенты (в том числе которые закончили обучение некоторое время назад), так и специалисты со стороны. Мы всегда открыты для новых кадров. 

Как выбрать талантливых стажеров

Амбициозного и заинтересованного человека видно сразу. Но было бы слишком рискованно брать на стажировку каждого, кто проявил свою заинтересованность и амбиции. Людям свойственно быстро перегорать. И сфера IT – не исключение.

В нашей компании есть стажировка, совершенно бесплатная. Но отбор достаточно серьезный и состоит из трех этапов:

1. На первом этапе иногда к нам приходит до 50 человек, с каждым из которых мы проводим индивидуальное собеседование и даем тестовые задания.
2. По итогам собеседования и тестового мы берем на стажировку только 6–8 человек, которые показали себя с наилучшей стороны.
3. После стажировки выбираем двоих-троих человек, которые и получают работу в Wezom. 

Не подумайте, что остальные 48 человек остаются ни с чем. Тем, кто отсеивается на первом этапе, мы даем рекомендации, на что обратить внимание в дальнейшем, какие навыки подтянуть, как повысить свою продуктивность.

Стажеров, которые не попали к нам в штат, мы можем рекомендовать своим партнерам. Либо предлагаем подтянуть некоторые навыки, чтобы вновь попробовать свои силы и в этот раз пройти отбор до конца.

Роль стажировок, или Откуда взять опыт, если без него никуда не берут

Вернемся к нашей картинке с самого начала. На работу не берут без опыта, а опыт негде взять, потому что не берут на работу. Получается замкнутый круг? Не совсем. Наши курсы – это всегда максимум практики.

По сути, это и есть первый опыт. Студенты академии уже выходят с практическими навыками, у них готовое мини-портфолио, а самое главное – понимание рабочего процесса в их профессии.

Добавляем к этому упомянутую стажировку – и мы получаем на выходе молодого специалиста, который готов влиться в коллектив как полноценный сотрудник. 

Как принять к себе новичков и вырастить из них достойных конкурентоспособных профессионалов

Я замечаю, что многие работодатели, которые берут новичков, буквально бросают их в свободное плавание внутри компании. Оформили трудовой договор – выделили рабочее место – работай. Человек еще не успел освоиться, не понимает, что от него требуют, не знает, к кому в случае необходимости обратиться за помощью и что вообще происходит.

Мы практикуем наставничество. Притом не неделю или две, а четыре месяца – пока новый сотрудник полностью не адаптируется. Наставник помогает ему освоиться, консультирует по рабочим вопросам, готов помочь в работе над проектами.

При таком подходе выигрывают все. Компания быстрее получает хорошего и готового к работе специалиста. Новый сотрудник лучше осваивается в коллективе и эффективнее работает. Другие работники не отвлекаются на помощь новичку, который приходит к ним с вопросами – для этого есть ответственный человек.

Что мы даем: мотивация, опыт, задачи и проекты

Вот признайтесь, вы любите свою работу? Есть хоть что-то, помимо денег, что мотивирует вас каждый день просыпаться, собираться и идти в офис? Или садиться за компьютер и работать из дома?

Я убеждена, что плох тот руководитель, для которого единственный способ мотивировать сотрудников – это деньги.

Они важны, безусловно. Но никакие деньги не заставят человека полюбить свою работу. Все мечтают работать в Google не только из-за высоких зарплат, уж поверьте.

Мы со своей стороны выстраиваем корпоративную культуру в компании таким образом, чтобы каждому сотруднику здесь было комфортно. Чтобы человек чувствовал себя нужным и важным, ценным и незаменимым.

Вот лишь некоторые наши приятные «плюшки»:

• крупные корпоративы дважды в год – зимой и летом;
• мини-корпоративы каждый месяц первого числа;
• опросы и замеры настроения сотрудников;
• наставничество, взаимопомощь, подарочный бокс после испытательного срока для каждого нового сотрудника;
• работа как в офисе, так и из дома (офис открыт шесть дней в неделю);
• возможность работать в офисе со своим питомцем.

И, естественно, 24 отпускных дня, больничные, социальный пакет и все, что полагается работнику по закону. Это вещи, которые сами собой разумеются.

Чем можем похвастаться – наш результат за годы работы

Вот уже более двадцати лет мы предоставляем комплексные IT-услуги. И более десяти лет занимаемся обучением молодых специалистов. И лучший показатель эффективности обучения – это то, что мы буквально с каждой группы курсов берем на работу своих же студентов. 

Лишь в редких случаях возникает необходимость искать сторонних специалистов. Сейчас большая часть всей нашей команды – это бывшие студенты Wezom Академии. Те самые, которые когда-то пришли на курсы совершено без опыта и без четкого понимания, как начать работать в IT. Но с амбициями и желанием попробовать себя в чем-то новом. Они – наша гордость и наше главное достижение.

Как получать готового спеца меньше чем за полгода

Здесь нет какого-то золотого правила. Все очень индивидуально. Наша стратегия следующая:

1. Человек два месяца обучается на курсах, и, если показывает свою заинтересованность и амбиции, мы берем его в штат на стажировку.
2. Далее идут четыре месяца наставничества, в ходе которых под руководством наставника человек обучается дальше и работает над проектами, сложность которых постепенно возрастает.
3. После наставничества сотрудник становится «самостоятельным», и с этого момента он полноценное звено компании Wezom.

Скажу как есть: за полгода невозможно сделать из новичка мидлапрограммист, который уже набрал определенный опыт. Но вот уверенного джуна – вполне реально. А как молодой специалист будет развиваться в компании дальше, зависит только от вас.