Подбираем сотрудников по личным качествам: пять простых советов, как это делать

Опытные рекрутеры при подборе кандидатов стараются учитывать их личные качества. Для этого они изучают разные методики оценки личности и ищут новые эффективные технологии для интервью.

Но рекрутинг — это всегда риск:

• Ни одна воронка подбора не гарантирует, что кандидат выйдет на испытательный срок.
• С выходом специалиста на работу нагрузка HRM никак не снижается. Более того, она растет: на этом этапе ему предстоит встроить новичка в компанию.
• Все это время утекают ресурсы — время, силы, деньги.

Как обычно берут людей на работу

Этапы, которые включает в себя классический процесс подбора:

1. Определение профиля нужного специалиста – самостоятельно или с заказчиком: soft skills (личные качества кандидата — прим. ред) если и упоминаются, то по большей части для красоты – «коммуникабельность, ориентация на результат» и вот это все.
2. Выбор каналов поиска, публикация информации, самостоятельный поиск.
3. Работа с откликами (обработка резюме, телефонные переговоры, тестовые задания): на этом этапе soft skills уделяется немного больше внимания, поскольку кандидат уже имеет возможность себя презентовать, но имеют значение в самом общем смысле – «такой живчик», «нудный, вряд ли будет хорошо продавать», «достаточно четко и структурированно отвечает на вопросы».
4. Собеседование – личное, групповое интервью: значение качеств повышается – интервьюер лично видит кандидата и «примеряет» его к работе в компании и конкретной должности.
5. Встреча с заказчиком: часто это мини-проба сотрудничества – руководитель прорабатывает реалистичный кейс с кандидатом, личные качества которого при этом выходят на первый план. 
6. Проверка рекомендаций и/или службы безопасности.
7. Предложение работы: при прочих равных предпочтение будет отдано кандидату с наиболее соответствующими soft skills.

Интерес к человеку и его перспективам развития в конкретной компании значительно возрастает ближе к принятию его на работу.

Технические навыки или личные качества

Несколько месяцев назад я опросила около двухсот специалистов по подбору персонала из компаний разных типов. Я спросила: «hard или soft skills важнее при принятии финального решения по кандидату?» 100% респондентов утвердительно ответили в пользу soft skills для всех уровней должностей!

Почему же, уделяя настолько большое внимание soft skills на финальном этапе, мы игнорируем их в самом начале подбора? Не уменьшаем ли мы собственные шансы на «долго, счастливо, результативно» с кандидатом, оценивая только его опыт и знания на первом этапе отбора?

У одного из клиентов открылась вакансия менеджера по продажам. Вопрос был срочным, поэтому в работу ее взял и HR компании, и агентство по подбору персонала. Через неделю обоюдными усилиями к директору на собеседование попали четыре кандидата, из которых он решил взять двоих – по одному от агентства и своего специалиста. В первом кандидате его покорило максимальное соответствие требованиям вакансии, во втором – потенциал кандидата и настойчивость HR.

Через полгода результаты менеджеров сравнялись, еще через три месяца остался один из них – продолжил реализовывать свой потенциал. В чем же дело? Агентство сработало очень хорошо, но, к сожалению, их специалист не знал компанию изнутри, а HR компании знал.

Именно поэтому ставку сделал не только и не столько на опыт, сколько на то, сможет ли кандидат продавать именно их группу товара, взаимодействовать с их категорией клиентов, сработается ли с непосредственным начальником, приживется ли в коллективе.

5 простых рекомендаций, как заставить soft skills работать на вас

Визуализируйте недостающего сотрудника и определите наиболее важные качества для успешного выполнения работы. 

Как-то в разговоре коллега пожаловалась на большое количество неподходящих кандидатов, мол, отклик большой, а позвать на собеседование некого. Или приходит толковый специалист, но быстро сбегает. Там была идеальная вакансия для идеального специалиста, и откликались все, чьи амбиции совпадали.

Мы добавили, что кандидатам нужна «стрессоустойчивость, работа предполагает постоянное взаимодействие с VIP-персонами и ненормированный рабочий график. Это отсекло 70% откликов, среди оставшихся уже на третьем собеседовании компания нашла своего кандидата.

Учитывайте все особенности конкретной вакансии при выборе soft skills, а не только типаж успешного сотрудника – одна и та же вакансия специалиста по выдаче кредитов на разных точках продаж может требовать разных сильных качеств.

А между тем soft skills — это не о роботизированной работе на конвейере, но о лучших специалистах на своем участке. 

Перепроверьте свое понимание нужных специалисту качеств. Руководителю и HR очень важно их обсудить совместно – понимание должно быть единым. Спорьте, аргументируйте, но обязательно договоритесь. И даже при наличии уже написанных и согласованных профилей должности не пренебрегайте проверкой.

Один из клиентов как-то потратил три месяца на поиск менеджера по продажам просто потому, что забыл новому рекрутеру сказать, что для этого конкретно региона нужен особый набор качеств – предыдущий же рекрутер об этом знал!

Запаситесь терпением – если предыдущие три пункта пройдены правильно и отображены в коммуникации с кандидатами, количество откликов ощутимо снизится, однако качество приятно вас порадует. Бывает очень непросто переключиться с критерия «чем больше звонков/собеседований, тем круче рекрутер» на обратную установку.

Подстрахуйтесь любимыми/привычными/удобными для вас кейсами, тестами или иными способами проверки.

Чем точнее вам удастся определить профиль нужного специалиста, тем быстрее вы найдете именно его − своего кандидата. А значит, снизите свою нагрузку на адаптационный период и увеличите шансы на приятное и результативное сотрудничество с новым сотрудником. 

Перевести количество в качество просто, если внимательно и скрупулезно выделить главные критерии. Ну или довериться My1stJob.