UA RU
logo
01 Oct 2020

Увольняйте тех, кто рушит атмосферу и не давайте «своих» в обиду: 10 правил, как сохранить коллектив

Виталий Кравченко BLOG

Основатель и руководитель агентства Webline Promotion

Основной капитал компании – это, конечно же, люди. Особенно когда речь идет об услугах в b2b-сегменте. Тут основная функция руководителя – создать атмосферу, в которой людям комфортно работать, но в то же время выполняются все основные задачи без сбоев. Про атмосферу мы поговорили, но что делать, если вы только и успеваете вкладывать деньги в комфорт и знания вашей команды, а она меняется не реже чем календарь у бухгалтера на столе? 

Почему люди уходят 

В разборе нашего кейса я определил несколько факторов, которые влияют на решение человека уйти. Вот их список по приоритетности:

  • атмосфера в коллективе;
  • непосредственный руководитель;
  • руководство компании;
  • Курс
    Full Stack вечірній
    Отримуйте завдання від фахівців, що практикують, і вчіться у вільний від роботи час
    Реєструйтеся!
  • возможность получить новый опыт и знания;
  • возможность карьерного роста;
  • клиенты;
  • финансовая мотивация.

Финансовую мотивацию я специально обозначил в конце списка, так как это самая очевидная причина ухода специалиста. Если вы платите меньше рынка, то должны вложить все в атмосферу. Тут вспомним истории про пару столов и стульев, гаражи и прочие элементы тотальной экономии, которые через годы превращались в миллиарды капитализации.

Какие ошибки не стоит допускать 

  1. Не обещайте того, чего не можете. Не говорите то, что человек хочет услышать. Одна из основных проблем руководителей – пытаться подстроиться под требования или желания сотрудника. Мы получаем с одной стороны обманутые ожидания, а с другой – отсутствие мотивации и увольнение. Тут дело в мелочах. Даже когда человек спрашивает о том, когда удастся обновить монитор или же получить немного вашего времени, – вы должны не обещать, если сами не уверены. Но старайтесь находить время и решать важные для ваших взаимоотношений задачи.
  2. Общайтесь так, как хотите, чтобы общались с вами. Если вас что-то не устраивает, смущает или вызывает непонимание – просто поговорите. Часто так мы получаем или даем время на исправление своих ошибок и понимание со стороны сотрудника. Когда мы терпим и замалчиваем – диалог заканчивается расставанием. Часто бывает так, что сотрудник приходит к вам с гениальными планами и идеями, требует вашего времени, вы обсуждаете это все, а заканчивается это ничем. На протяжении какого-то времени до дедлайна вы уже недовольны подходом и вас он не устраивает, но вы об этом не говорите. Поделитесь своим мнением, скажите, что не совсем довольны происходящим, – либо вас убедят в обратном, либо вы подтолкнете человека к действиям.
  3. Не позволяйте выходить за рамки. Единожды уступив и позволив сотруднику перейти границы компании, которые определены ее принципами, вы рискуете попасть в зону непонимания со следующим отказом. Чаще всего это происходит с сотрудниками, которые либо ловят звезду, либо пришли в команду после долгих раздумий. Не стоит делать исключения больше одного раза – мы в свое время от плавающего графика сдвинулись к объяснению, что руководители должны предупреждать, если не появятся в офисе. Все, в том числе и вы, должны существовать хотя бы в рамках минимальных правил. 
  4. Спрашивайте о своих слабых местах. Говорите о слабых и сильных сторонах. Для вас важно понимать, где вы можете стать лучше как руководитель и компания, а для сотрудника важно понять не только где он может стать лучше, но и за что его ценят тут и сейчас. Я стараюсь много общаться о происходящем в компании и команде. Мы проводим анонимные опросы и всегда стараемся понять, где нам стоит поработать, чтобы стать лучше. Если вы не планируете что-то менять, не спрашивайте. А если вы хотите получить результат, то спрашивайте и делайте.
  5. Создайте условия разбавления рутины. Лучший отдых – это смена деятельности. Когда меня так учили, я не понимал, но со временем пришло осознание, что если делать небольшие паузы, то не хочется сидеть и ничего не делать. Хочется делать что-то другое или новое. Дайте возможность уйти от прямых задач, но оставаться важным, нужным и полезным. Новые и интересные задачи, когда каждый чувствует ценность своего участия в глобальном проекте – это всегда важно. К примеру, мы сейчас запускаем внутренний контент-маркетинг-марафон, где будем всей командой работать над экспертным контентом для рывка в селф-маркетинге.
  6. Опыт, знания, новые вызовы – минимум ежемесячно. Если даже у вас нет возможности выбирать клиентов и рабочие задачи, создавайте их сами. Пока люди видят новое, понимают, что есть куда двигаться, и получают этот опыт в вашей компании, они будут с вами. Вам, кстати, с ними тоже будет гораздо интереснее. Человеку всегда нужно давать пробовать новое. В том числе и задачи. Мы оцениваем, анализируем всю текущую деятельность и стараемся подключать либо новые инструменты, либо новые технологии и методы. Либо мы берем условно бесплатно проект под эти задачи, либо запускаем свой. Людям нравится погружаться в новое и быть в тренде.
  7. Не навязывайте идеи, а зажигайте глаза. Это касается в принципе всего. Если все играют в футбол, но ваша команда не проявляет к этому интереса, не стоит навязывать. Если вы не можете зажечь желание играть в футбол, отложите эту идею. Важность и ценность любой идеи и задачи нужно доносить, если, познакомив с ней, вы не видели горящих глаз. У нас есть проекты, которые долгое время не были реализованы из-за того, что люди не видели в этом смысла. Если коротко, то это как в притче о строительстве храма – кто-то носит камни, а кто-то строит храм. Вот не заставляйте носить камни, а несите веру в проект.
  8. Не работайте с клиентами-муд*ками. В любом деле и бизнесе есть клиенты, которые приносят с собой свои взгляды на мир и происходящее. Часто они несут это в массы достаточно некорректно. Избегайте их и отказывайтесь от сотрудничества – за это ценят и любят. Здоровье команды выше всяких денег. Этот пункт просто обязателен, если вы хотите стать лидером в своей команде. У нас были клиенты, которые позволяли себе просто хамить сотрудникам, и тут же они уходили в «бан». Когда вы с сотрудником объединяетесь против общего муд*ка – вы становитесь настолько близки, насколько это возможно.
  9. Увольняйте тех, кто рушит атмосферу. Атмосфера – самый важный нефинансовый актив компании и первый фактор, который влияет на уровень текучести. Не позволяйте кому-либо его разрушать, иначе даже финансовая мотивация может не спасти. Я долгое время был убежденным поклонником огромного числа разных взглядов и тотальной демократии, пока не понял, что это невозможно. Сейчас сотруднику достаточно сделать один неуважительный жест в сторону другого – и он идет нафиг. Пусть даже он сильнее по навыкам и важнее по должности. Если не решить это сегодня, то через год это будет атмосферная бомба и потеря значимой части команды.
  10. Всегда отвечайте, как заработать больше, даже когда не спрашивают. Старайтесь создать возможности и показать команде, как и при помощи чего они смогут заработать больше. Какими знаниями и навыками они могут увеличить свой оклад, а какие задачи позволяют заработать дополнительные бонусы. У нас так бывает, что приходит человек с вопросом «Как заработать больше?». Ему подсказали, но он ничего не сделал. Просто решил узнать из интереса и не был готов к действиям. Второй раз у него реально появилась мотивация и он готов включаться, но ему стыдно подходить или же он боится получить оценку своему бездействию. Для таких случаев старайтесь хотя бы раз в квартал информировать и знакомить людей с возможностью роста, командно или лично. Так сказать, как можно увеличить свой доход, решая глобальные задачи компании. Всегда есть исключения, но гораздо важнее базовая статистика. Приходят в компанию, а уходят по какой-то причине, и, как видите, их не так много. Если хотите избавиться от текучки кадров, попробуйте готовые правила моего опыта, но стоит понимать, что это должен быть не набег, а образ жизни.

Этот материал – не редакционныйЭто – личное мнение его автора. Редакция может не разделять это мнение.

По теме:

Спецпроекты

Ваша жалоба отправлена модератору

Сообщить об опечатке

Текст, который будет отправлен нашим редакторам: