Ви не можете знайти кращих спеціалістів, тому що пропускаєте ці етапи рекрутингу. Ось як це виправити

Отже, рухаємося далі по життєвому циклу співробітника в компанії. У цьому блозі розберемо етап другий – рекрутинг (наймання).

Цей етап напевно найзрозуміліший з усього циклу, бо він є в кожній компанії: іноді на постійній основі, іноді точково, за потребою.

Основна задача рекрутингу – забезпечити бізнес необхідними кадрами для досягнення планових показників. А як це зробити якісно і вчасно, розглянемо далі.

Для початку розберемо основні етапи рекрутингу:

• опис ролі, на яку планується підбір співробітника;
Онлайн-курс "Чистий код та патерни проєктування" від robot_dreams.
Прискорюйте й спрощуйте процес розробки.Під менторством лектора з 15-річним досвідом ви навчитеся застосовувати 20+ шаблонів, опануєте рефакторинг і принципи чистого коду.
Детальніше
• аналіз ринку праці та формування бюджету за позицією (якщо позиція нова);
• формування портрета цільової аудиторії – кандидатів з необхідними бізнесу компетенціями;
• розробка стратегії пошуку – ресурси, які потрібно залучити (де, як і хто буде шукати кандидатів);
• пошук кандидатів;
• проведення співбесід та оцінка компетенцій кандидатів;
• збір рекомендацій;
• пропозиція роботи фінальному кандидату;
• вихід співробітника на роботу і старт адаптації (третього етапу, який ми розглянемо в наступній статті).

Ці етапи не є секретними, хоча в багатьох компаніях частина з них відсутня. Це пов’язано з рівнем зрілості функції рекрутингу в організації. 

Є вакансії, які вимагають стандартних інструментів рекрутингу – публікація вакансій і робота з базою резюме на джоб-сайтах.

Маємо резюме, контакти кандидата – дзвонимо та запрошуємо на співбесіду. Нічого складного.

Та є й інші вакансії, які вимагають інших навичок і ресурсів. Переважно тут мова йде про вакансії у сфері ІТ, спеціалістів з унікальною експертизою чи досвідом, хедхантинг тощо. Та якої б складності не був пошук, у ньому завжди можна знайти те, що можна покращити. 

Що робити – зрозуміло. А як робити – це процес, який завжди можна покращити, оптимізувати та використовувати все більш сучасні рішення.

Компанії, які працюють над розвитком першого етапу – залучення кандидатів, звісно, отримують фору при пошуку спеціалістів. Оскільки кандидати вже знають компанію та можливості, які вона надає. Якщо етапу залучення в вашій компанії немає, пошук кандидатів буде вимагати більше часу та ресурсів. 

Отже, для того щоб покращити своє «як», дайте собі відповіді на наступні запитання:

• Як ви контактуєте з кандидатом? 
• Йому зручний цей спосіб зв’язку?
• Ви надаєте всю інформацію (за можливістю), яка цікавить кандидата? 
• Ви запитуєте кандидата, що для нього є важливим при виборі роботодавця?
• Ви забезпечуєте кандидата всією необхідною інформацією при організації співбесіди?
• Ви підтримуєте зв’язок з кандидатом під час проходження всіх етапів інтерв’ю?
• Ви надаєте зворотний зв’язок кандидату після кожного етапу співбесіди?
• Вам подобається те, як ви будуєте комунікацію з кандидатом?
• Є щось, що ви можете покращити у своїй роботі?

Крім того, варто поставити собі ще ряд запитань для того, щоб перевірити актуальність інструментів для пошуку кандидатів:

• Ви відстежуєте нові інструменти пошуку кандидатів?
• Коли ви тестували нові інструменти пошуку кандидатів?
• Коли ви читали статті на тему наймання?
• Ви використовуєте поради та лайфхаки колег по ринку?
• Вам допомагає ваша АТС (applicant tracking system)?
• Ви використовуєте актуальні ІТ-рішення для прискорення етапів співбесід?
• Є щось, що ви можете покращити в процесі рекрутингу вашої компанії?
• Ви можете покращити свій підхід до роботи з кандидатами?

Рекрутери та інші представники сфери HR – люди, які навчаються більше за всіх. Напевно це тому, що функція навчання та розвитку лежить на самих HR.

А якщо серйозно, то інакше просто неможливо було б ефективно працювати та допомагати бізнесу рухатися вперед. 

Саме тому HR-спеціалістам слід регулярно організовувати стратегічні сесії з удосконалення процесу рекрутингу та перевіряти стратегію найму та відповідність бізнес-стратегії.

Запросіть фасилітатора, зробіть SWOT-аналіз функції та підходів до роботи кожного співробітника. Запросіть експерта, який зможе провести аудит процесу рекрутингу і зможе також підсвітити вузькі місця. Складіть план і працюйте над розвитком та вдосконаленням функції. 

Якщо ви власник бізнесу чи керівник компанії, приділіть час аудиту процесу рекрутингу. Адже саме тут вирішується, хто буде працювати у вашій компанії та вести її вперед.

Ви маєте бути впевнені, що ваші рекрутери володіють сучасними інструментами й ефективно їх використовують, і як наслідок, залучають найкращих для вашого бізнесу спеціалістів.