Как построить компанию без иерархии и контроля команды: опыт шведско-украинской Beetroot

Шведско-украинская IT-компания Beetroot – это более 350 человек в пяти разных городах. У них нет иерархии и микроменеджмента, нет контроля команды и ее действий. Зато 23 % специалистов – с компанией больше трех лет.

О построении процессов и заботе о сотрудниках в колонке для MC Today рассказывает HR-консультант Галина Ворона.

Привет от редакции: приглашаем на наше мероприятие MC Talks&Drinks. Расспросим Артема Бородатюка из Netpeak Group, как построить восемь бизнесов и не сойти с ума. Билеты есть тут.

Как построить доверие между членами команды

Чтобы вам доверяли, нужно выходить за пределы CRM и цифр, общаться с командой, обращать внимание на то, чем она живут, комфортно ли ей, что для нее важно и ценно.

Команда не должна бояться говорить, а HR-специалист или собственник должен создавать условия для этих диалогов.

Например, у нас в компании есть «фика» – традиционный шведский перерыв на чай во время рабочего дня для неформального общения. Каждый может потратить время на фику с любым членом команды, даже если они не пересекаются в проектах.

С одной стороны, это сближение, а с другой – фика помогает в комфортных, безопасных условиях решать конфликты. За чашкой чая или кофе дать обратную связь и разобрать ситуации, где было недопонимание, например.

Как члену команды почувствовать себя свободным

Любому члену команды важно чувствовать себя экспертом, которому доверяют принятие решения. Что происходит, когда человеку доверяют? Он чувствует ответственность перед собой, перед коллегами, перед компанией и старается приложить максимум усилий.

В нашем случае это реализуется благодаря отсутствию руководителей.

У каждого в нашей компании есть своя роль. Все они занесены в матрицу ответственности – документ, разделенный на сегменты – HR, продажи, юридический отдел, ивент-менеджмент, коммуникации и так далее. В нем указано:

• кто за что отвечает – основные задачи и зоны ответственности;
• партнер по задаче;
• консультант;
• кому сообщить о результатах работы.

Невозможно знать все 350 человек, но как только возникает вопрос по задаче, сразу знаешь, к кому обратиться за помощью. Попросить совета можно как у партнера по команде, так и у собственника компании – мы одинаково открыты к общению.

Как выстроить общение с членами команды

Мы создали новую роль в компании – People Partner – напарник. Его задача –  регулярно общаться с каждым членом команды, контролировать и помогать в профессиональном и личностном развитии.

Так, он знакомит новичка с операционным процессом и культурой компании, помогает наладить общение с командой, регулярно встречается для сбора обратной связи.

Встречи один-на-один проходят раз в месяц, но по запросу могут быть и чаще. На них обсуждают текущие задачи и успеваемость, общую атмосферу и ощущение человека в команде, возможности профессионального роста, психическое и эмоциональное состояние.

Обратную связь о напарниках мы тоже собираем. Каждые три месяца команды делятся ощущениями, а мы смотрим, как эта роль влияет на них в целом и на каждого человека в особенности.

Как членам команды не выгорать

Темы эмоционального и психического выгорания – одни из самых наболевших. Если вы выжимаете сотрудников так, что они через месяц или два становятся похожими на овощи – вы не цените свою команду.

У нас, например, за один месяц на проекте начисляется два дня отдыха. Данные автоматически фиксирует HRM-система. Как только накапливается 24 таких дня, приходит оповещение – пора сделать перерыв. Значит, человек делает больше, чем нужно, и стоит помочь ему отвлечься от задач и полноценно отдохнуть.

Благодаря системе, HR замечают такие моменты, им проще строить процессы на время отсутствия члена команды.

Мы открыто говорим с командой о выгорании, усталости, работе мозга и сне. Проводим мероприятия с приглашенными специалистами. Совместно с Urban Space Radio работаем над подкастами об эмоциональном интеллекте и мягких навыках.

У наших команд свободный график: можно выполнять задачи удаленно или взять день перерыва без дополнительной бумажной волокиты – достаточно отметить дни отсутствия в HRM-системе и сообщить команде.

«Заботься о себе, компании и планете» – принцип, которым мы руководствуемся. Команда может предлагать или принимать активное участие в социальных и экоинициативах. Так, мы сортируем мусор, садим деревья, помогаем пожилым, собираем вещи и покупаем подарки малоимущим детям на новогодние праздники, помогаем питомникам для бездомных животных.

Как членам команды становиться родителями и комфортно выходить из рабочего процесса

Многие компании еще на этапе собеседования умудряются задавать некорректные вопросы. Но материнство – не проблема для бизнес-процессов. Наша HR-команда создала систему, которая позволяет маме или папе комфортно выйти из рабочего процесса на нужное им время.

Когда кто-то в компании говорит, что собирается стать родителем, мы сразу обсуждаем, планирует ли человек после вернуться обратно в компанию. Для нас не имеет значения, мужчина это или женщина.

По желанию, с HR также можно обсудить дату, с которой человек будет отсутствовать.

С этого момента начинается синхронизация с командой: как построить процессы в период отсутствия. Финальное предложение озвучивается клиенту.

Обычно к задачам в Beetroot возвращаются через три-шесть месяцев. Такие сроки приемлемы и для клиента, и для команды.

Многие после первых месяцев ухода за ребенком понемногу включаются в задачи из дому и где-то раз в неделю ходят к командам. Сами мы не тревожим мам и пап – только ждем выхода на связь.