Що робити, щоб фахівці не звільнялись, а компанія розвивалася: досвід N-iX

В українській ІТ компанії N-iX два роки назад створили окремий підрозділ – Software Development Office (далі SDO) – для того, щоб допомагати співробітникам професійно розвиватись. Максим Паламаренко, SDO директор в N-iX, розповів про чотири нововведення, які приносять найбільшу цінність – як співробітникам, так і компанії.

Перший крок – єдині критерії кар’єрного росту

Іноді кажуть, що управляти програмістами – це майже те саме, що вигулювати котів (англ. herding cats). Я скажу, що управляти процесом їх навчання – навіть складніше завдання.

Перш ніж представляти інструменти для розвитку всередині переконайтеся, що ваші працівники розуміють: перше – як можна рухатися в компанії (горизонтально/вертикально), друге – що конкретно потрібно знати/вміти, щоб зробити наступний кар’єрний крок.

Щоб затвердити єдині для компанії критерії росту, ми створили декілька команд з різного рівня фахівцями. На їх знання та вміння орієнтувалися, описуючи вимоги до технічних компетенції фахівців кожного рівня. Бізнес-компетенції виписали відповідно до потреб компанії. У нас це, наприклад, орієнтація на бізнес-цілі та готовність брати відповідальність.

Головним було те, що ми розмістили цю інформацію на внутрішній платформі – її може переглянути кожен працівник.

Створіть групи внутрішніх експертів

Якщо у вас працюють досвідчені фахівці з унікальними технічними знаннями – їх експертиза може бути корисна не лише на рівні конкретного проекту, а і компанії загалом. Крім того, досвідчені фахівці цінують додаткову можливість самореалізації та розвитку soft-умінь.

У нашому випадку допомога експертів потрібна, щоб проводити технічні інтерв’ю з кандидатами, надавати фаховий зворотній зв’язок колегам і підтримку іншим департаментам компанії. Подумавши про ці потреби, ми вирішили об’єднати колег-експертів у експертні групи. Об’єднували за технологіями, з якими в основному працюють фахівці.

Перший критерій участі у групі – ініціатива. Адже бажання ділитися своїми знаннями по-справжньому не мотивується ззовні. Другий – senior-рівень знань. Третій – проходження внутрішніх тренінгів, направлених на покращення soft-умінь та розуміння стандартів N-iX. Адже головне завдання учасників груп – надавати зворотній зв’язок. Чи то про нового кандидата на посаду, чи колегу, який прагне зробити наступний кар’єрний крок. Перший тренінг ми організовуємо перед тим, як зарахувати фахівця у експертну групу, наступні – декілька разів на рік.

Зараз у експертних групах 250 співробітників. А це трохи більше 30% від усієї команди N-iX.

Надавайте зворотній зв’язок

Пропонуючи нові інструменти для розвитку ми зіштовхнулися з тим, що колеги не розуміли, який саме навик їм розвивати найнеобхідніше.

Щоб вірно направити таких колег, потрібно було коректно оцінити їх знання та вміння. Саме тому ми ввели практику “gap” аналізу від фахівця з групи експертів.

“Gap” аналіз у нас відбувається у формі інтерв’ю. На зустріч-інтерв’ю запрошується наш експерт та фахівець, який хоче отримати зворотній зв’язок. Розмова триває близько двох години і по її завершенню надається зворотній зв’язок.

Ми в SDO слідкуємо за якістю результату і, при потребі, вдосконалюємо процес інтерв’ю. Так, якщо працівник незадоволений отриманою оцінкою, ми можемо замінити експерта на будь-якого іншого з експертної мережі. За два роки у нас лиш було декілька таких випадків.

Дозвольте колегам бути менторами

Обмін знаннями та досвідом – важлива частина робочого процесу. Потрібно пам’ятати, що у великій компанії завжди знайдеться хтось, хто вже успішно вирішив проблему, над якою ти працюєш. Проте без розуміння, до кого можна звернутися за допомогою, це не працює.

Тому ми вирішили організувати процес обміну знаннями та запустили програму менторства. Так у нас з’явилося досить просте завдання – зводити тих, у кого є проблема/бажання спробувати нове, з тими, у кого вже є успішний досвід.

Проекту вже більше року. За цей час 29 експертів побували менторами для інших колег (дехто декілька разів). Для ментора – це можливість розвивати менеджерські навички, для “учня”– отримувати персоналізовану підтримку та консультації у важливих питаннях.

Менторство також виявилося ефективним при горизонтальних переміщеннях. Наприклад, завдяки менторству наша колега Мирослава змінила посаду всередині компанії. Колега виявила зацікавленість в темі автоматизованого тестування.

Оскільки досвіду в цьому напрямку в неї не було – ми допомогли її віднайти ментора Тетяну, фахівця з 12-ним досвідом в QA. Завдяки їх співпраці Мирослава розібралася у новій темі, і, найцікавіше, перейшла на QA Automation engineer позицію в проект Тетяни. Адже відкрилася нова вакансія, а Мирослава вже була ідеально підготованим кандидатом на неї.