Андрей Чевичалов

Студия Frag Lab разрабатывает игры. Компания существует с 2017 года, но многие сотрудники работают вместе уже более десяти лет. Когда Frag Lab только открылась, в команде было 80 человек, сегодня же их больше 200. При этом в компании очень низкая текучесть – около 1% в год. В студии уверены: вместе команду держит не только общий проект, но и особая семейная атмосфера. В партнерском материале с MC.today HR-директор Frag Lab Светлана Звягинцева рассказала, зачем на праздники компания приглашает сотрудников с близкими, как поддерживают тех, у кого пропал азарт, и почему не берут на работу семейные пары. Как Frag Lab стартовала с готовой командой в 80 человек Frag Lab мы создали три года назад. В студию пришла готовая команда из 80 человек – до этого мы вместе работали в немецкой компании по разработке игр Crytek. Там делали шутер Warface (жанр компьютерных игр, «стрелялка». – Прим. ред.). Светлана Звягинцева, HR-директор Frag Lab После того, как в Crytek начались финансовые проблемы, команда стала распадаться. В тот момент стало ясно: либо мы что-то делаем, либо все посыплется как карточный домик. Многие сотрудники Crytek были знакомы между собой больше десяти лет, и мы понимали, что в первую очередь нужно сохранить команду. Технологии – это хорошо, но наша основная сила в сплоченном коллективе, без него не будет проекта. Мы начали вести переговоры с Wargaming, одним из крупнейших разработчиков игр, чтобы создать новую студию и начать разработку нового проекта с нуля. Через две-три недели за учредителями новой студии Frag Lab ушло 80 человек – тестировщики, программисты, художники, аниматоры и другие. Это говорит о доверии к руководству и коллегам. У нас была готовая команда, и мы начали разрабатывать нашу игру. Как в компании выстраивают семейную атмосферу Мы не прописывали ни в каких документах, что в компании будет семейная атмосфера. Доверие, уважение и взаимопомощь между коллегами у нас были изначально. Я пришла в команду восемь лет назад и сразу поняла, что это люди, которые доверяют мне и которым могу доверять я. Это ощущение безопасности: ты уверен в завтрашнем дне, знаешь, что за твою ошибку тебя не будут наказывать, а просто помогут разобраться, чтобы она не повторялась. Сплоченность – это огромная заслуга менеджмента, Макса в частности (Максим Дембик, сооснователь Frag Lab. – Прим. ред.). Любую корпоративную культуру формируют руководители. У соучредителей Frag Lab на первом плане семейные ценности, поэтому сотрудники знают семьи друг друга, дружат с родственниками. Мы часто проводим праздники, на которые приглашаем наших близких, вторые половинки. Так семья становится сопричастна к проекту, к команде, а это дополнительно поддерживает наших ребят. Ведь они могут показать своим родным, с кем работают, показать, что их ценят, что они нужны компании. Мы вообще много времени проводим вместе. Коллектив Frag Lab – это те люди, с которыми ты хочешь быть не только на работе. Организовываем и совместные вечеринки для детей с подарками: летний праздник ко Дню защиты детей и зимний ко Дню святого Николая. Дарим детям подарки и на Новый год. Как удается сохранять команду и решать конфликты В коллективе, где работает до 100 человек, семейную атмосферу легко удерживать, но 200 сотрудников – это предел. Тогда ты еще можешь знать всех в лицо, а это самое важное для дружеской атмосферы. Поддерживать личный контакт вообще очень важно. У любого сотрудника иногда случаются разлады с настроением. Что-то порадовало – появилась мотивация, что-то не получилось – опять унывает. Сейчас, пока работаем удаленно, стараемся хотя бы раз в день пообщаться с командой по видео, узнать, как дела, поддержать, вовремя заметить и «схватить» проблему. Иногда уставшему человеку нужно просто выговориться. Для этого мы раз в полгода организовываем встречи сотрудников с проектными менеджерами. Есть еще онлайн-форма обратной связи – опросник «Как дела?». В нем три вопроса: «Как настроение?», «Как работа?» и «Какая тебе нужна помощь?». Пока работаем онлайн, запускаем его раз в два месяца. С теми, кто ставит низкие баллы, связываемся и пытаемся помочь. Хотя нерешаемых проблем почти не бывает: иногда сотрудники жалуются на плохой интернет, отсутствие живого общения и привычных тимбилдингов (игры, мастер-классы, тренинги и другие корпоративные мероприятия, которые формируют командный дух. – Прим. ред.). Но важно не только спрашивать о настроениях, но и рассказывать сотрудникам, как идут дела в компании. Если о проблемах знает только руководство, другие сотрудники выдвигают гипотезы, накручивают себя, и все может посыпаться. Иногда возникают конфликты. Это нормально – выхлоп негативных эмоций, которые нельзя держать в себе. Но задача руководства – вовремя заметить, если ситуация не разрешается, и вмешаться. Был момент, когда два сильных разработчика спорили о том, как в техническом плане должна развиваться компания. Конфликт перешел на личности. Тогда подключились директора, попросили каждую сторону презентовать свою точку зрения. В итоге между ними разделили ответственность, чтобы оба человека двигались в одном направлении, и ситуация разрешилась. В студии рождаются пары Случается, что в компании люди начинают отношения. Мы не против, но опасаемся, что если уйдет один человек, за ним уйдет и второй. Поэтому от практики нанимать членов семьи мы отказались. На свадьбу обязательно даем сотрудникам три дополнительных дня отпуска. А если рождается ребенок, дарим $500 и боди для малыша с надписью Frag Lab Kids. Иногда сотрудники приглашают друг друга быть свидетелями на свадьбе или даже стать крестными детей. У нас есть кумовья – это ребята, которые уже достаточно долго работают вместе в нашей студии. Такие случаи сплачивают людей. Как нанимают и приветствуют новичков в команде Есть правило, которым мы всегда руководствуемся при наборе сотрудников: Frag Lab и кандидат должны быть на одном уровне. Мы выбираем его, а он – нас. Поэтому собеседования никогда не выглядят как монолог рекрутера. Мы спрашиваем кандидата о его ожиданиях, узнаем, что его привлекает в компании, а что отталкивает. Для нас важно, чтобы человек был командным игроком. Особенно это касается людей, которые приходят на ведущие позиции. Поэтому я всегда говорю: у нас не команда звезд, а звездная команда, где все работают над развитием нашего проекта и стараются не подвести друг друга. Важно, чтобы в компании было единство и чтобы люди видели: другие выполняют задания, а значит, нельзя отставать, иначе ты можешь подвести команду. Ответственность держит в тонусе. Есть серьезное техническое собеседование. Если кандидат не дотягивает по навыкам, но у нас есть возможность и время его обучать, даем новичку шанс – берем на испытательный срок. Для адаптации новых людей в компании мы наладили целую систему. HR, директора и менеджеры разработали руководство для новичков – в нем мы указали все правила студии, структуру, написали, к кому и в каких случаях обращаться, какие есть «плюшки», когда зарплата и прочее. Так что даже если человек стесняется спросить, он может просто подсмотреть информацию в справочнике. У новых сотрудников есть наставники, которые им помогают и их поддерживают. Важно, чтобы человек, который чего-то не знает, не прятался, а был уверен, что ему помогут разобраться, а не сразу уволят за ошибку. Как только у сотрудника начинается испытательный срок, он сразу участвует в планировании, получает реальные задачи. Ведь важно увидеть, как человек работает, общается, дать ему возможность проявить себя. Если через три месяца мы видим, что он еще не готов стать постоянным членом команды, что-то тяжело дается, но есть заинтересованность, можем продлить испытательный срок. Главное – выяснить, почему сотрудник неэффективен, и дать время исправиться. Если же это не помогает, тогда приходится расставаться. Например, перед карантином мы наняли тестировщика, который хорошо показал себя на собеседовании. В первое время на него не было особых нареканий. Но ближе к концу испытательного срока этот сотрудник стал все более безответственно и невнимательно относиться к работе и замечаниям. Оказалось, что ему было сложно работать удаленно. Мы продлили ему испытательный срок, но это не помогло, и нам пришлось расстаться. По нашей инициативе мы прощаемся в среднем с пятью-шестью людьми в год. Текучесть у нас не превышает 1%, когда, как показывает статистика сайтов по поиску работы, у других продуктовых компаний она достигает 20–25% в год. Мы всегда ждем у себя людей, которые готовы и поддерживать проект, и работать над отношениями внутри коллектива. Потому что во Frag Lab все трудятся над тем, чтобы в компании была дружеская и семейная атмосфера.

Андрей Чевичалов

Мы создали компанию, из которой не уходят сотрудники. Вот наши секреты: кейс Frag Lab