Валерія Івахно – автор контенту на сайті

Багато кандидатів припускають, що на певні посади розглядаються лише професіонали старшого рівня. Я розповім які виклики приносить це переконання, а також поділюся історією найму розробника середнього рівня, який виграв конкурс на посаду серед 200 старших спеціалістів. А також поясню, як наймання кандидатів різного рівня досвіду забезпечує різноманітність талантів, інноваційність та зменшує витрати. Змінімо статус кво, і переконаємо наших кандидатів, що на вакансії можна і треба подаватись базуючись на своєму потенціалі, а не лише роках досвіду. Чому упередження щодо років досвіду шкодить компаніям Традиційне упередження до років досвіду завжди було розповсюдженим уявленням у світі рекрутингу. Багато кандидатів відчувають тиск і переконані, що лише професіонали старшого рівня можуть претендувати на посади в більшості ІТ компаній. Проте, це переконання призводить до ряду викликів і обмежень, які можуть шкодити не тільки кандидатам, але й компаніям. Розгляньмо деякі з цих викликів: Відсутність молодих талантів. Якщо ви наймаєте лише спеціалістів рівня senior, ви наражаєте і себе і решту українських компаній на небезпеку. Молоді фахівці не отримують шансу розвиватися і це знижує конкурентоспроможність українських компаній у довгостроковій перспективі. Чула таку ідею: «Згодом компаніям не потрібні будуть джуни. Вже зараз мовні моделі типу ChatGPT пишуть код набагато краще за спеціалістів рівня junior». А от вам контроверсійна думка: сам ChatGPT з побудовою програмного забезпечення не впорається, бо потрібна людина аби зрозуміти вимоги клієнта, спланувати архітектуру і скласти план розробки, а потім вже можна ходити до мовних моделей і писати код. Він може містити багато помилок, тому сеньйору ще треба розуміти, що написала мовна модель і вміти виправити помилки. А для того, щоб їх виправити, через ті самі помилки треба пройти самому в ролі junior спеціаліста при роботі з найпростішим кодом. Тобто, якщо компанії скасують позиції рівня початківців, то і рівня senior не буде з кого набирати. Зниження різноманітності. І це не тільки про рівень досвіду, це також про вік, гендер, релігію, світосприйняття, національність. Чим різноманітнішою буде команда вашої компанії, тим більше нетривіальних поглядів, досвідів та креативу ви отримаєте, а це своєю чергою сприятиме інноваціям і швидкому зростанню вашої компанії. Збільшення витрат на зарплату. Якщо ваша компанія наймає виключно старших професіоналів, це може призвести до збільшення витрат на зарплату, що не завжди ефективно з фінансової точки зору. Спеціаліст середнього рівня або початківець коштуватиме дешевше, але зазвичай, по-перше, людина матиме більше наснаги й працюватиме наполегливіше, по-друге, швидко зросте до потрібного вам рівня. Відсутність свіжого погляду. Молоді фахівці та ті, хто тільки розпочинає свою кар'єру, часто приносять нові ідеї та підходи, які спеціалісти вищого рівня можуть не помічати через впевненість у своїх знаннях. Це може призвести до втрати можливостей для інновацій та розвитку. Наприклад, запитів на розробку повʼязану з інтеграцією мовних моделей все більше і, як показує моя практика, молодші спеціалісти краще володіють навичками розробки саме в трендах. Іноді початківці можуть мати бажання та потенціал для розвитку навичок, які не тільки відповідають поточним потребам компанії, але й сприяють її майбутньому зростанню. І, мабуть, найкрутіше, це те що ви можете зростити початківця відповідно до вашої культури, і необхідною вам експертизою. Як middle переміг 200 кандидатів рівня senior Одним з моїх останніх наймів був розробник середнього рівня, який переміг у конкурсі проти 200 старших розробників. Наш клієнт запросив розширити команду проєкту, додавши senior розробника. Вакансія була відкрита протягом двох місяців, ми провели понад 200 співбесід, більшість з них з кандидатами рівня senior. Дивно, але пропозицію роботи отримав фахівець рівня middle, який сам звернувся до нас, що є рідкістю, оскільки зазвичай рекрутери пишуть першими. Вдала комунікація зі сторони кандидата та нестерпне бажання долучитись до проєкту зіграло надважливу роль. Звичайно, були ризики, адже досвіду кандидата не вистачало для такого масштабного та дійсно складного проєкту, але ми розуміли, що наша команда та її лідер, зможуть все врегулювати й вдало залучити нового співробітника. Нестачу технічних знань у кандидата ми швидко компенсували через план розвитку та наставництва. А от відсутність дійсно гарних soft skills призвела б до більших втрат для проєкту. Люди зі слабкими soft skills викликають різні проблеми: внутрішні конфлікти у команді, неефективну комунікацію з клієнтами та хаос на проєкті. Тому я б скоріше віддала перевагу початківцю або фахівцю середнього рівня з палкою пристрастю до роботи, відповідністю культурі компанії та бажанням швидко зростати, ніж старшому спеціалісту з роками досвіду, але слабкою мотивацією та недостатньою відданістю. Тож традиційні упередження до років досвіду можуть мати негативний вплив на компанії та кандидатів. На щастя, сучасний ринок праці починає відмовлятися від цих обмежень, що сприяє більшому різноманіттю та відкритості під час найму. Сподіваюсь, що прочитавши цю статтю, компанії стали більш відкриті до кандидатів з меншим досвідом і більшими амбіціями, а кандидати зрозуміли, що мають всі шанси отримати омріяну позицію, і не треба чекати поки ти будеш відповідати абсолютно всім вимогам, щоб податись на вакансію.