Владимир Артеменко

Володимир Артеменко – фінансист, підприємець із двадцятирічним досвідом і засновник фінтехстартапу F-HUB. У своєму блозі він розповідає про те, як сформувати цінності команди, які дійсно будуть працювати, і як керувати людьми на їх підставі. Кодекс команди Чотири роки тому я прийшов в одну компанію, де вже за місяць роботи з командою встиг побачити кілька досить емоційних конфліктів. Я пов'язував це більшою мірою з тим, що в команді зібралися небайдужі люди, які вірили в проєкт і дуже хотіли, щоб усе вийшло. Щоб врегулювати відносини між ними, ми створили документ, який згодом назвали Кодексом команди. Оскільки команда була невелика – восьмеро осіб, першу версію документа ми створювали всі разом. Кожен співробітник отримав два аркуші чистого паперу і завдання: на одному аркуші написати скільки завгодно пунктів, які будуть відповідати на питання «Як я не буду поводитися стосовно колеги?», а на другому – на питання «Як я не буду поводитися стосовно клієнта?». Відповіді були дуже різні. Наприклад, «не буду підвищувати голос і переходити на особистості в обговореннях». Їх кількість варіювалося від 4 до 24. Після цього ми склали і погодили два загальні списки – командний і клієнтський. Вони практично повністю збігалися, тож ми залишили тільки один. У ньому було 16 важливих поведінкових пунктів. Члени команди самі створили цей список, а тому – автоматично погодилися його виконувати. Володимир Артеменко Що потрібно, щоб кодекс працював Якість правил Ще на стадії узгодження списку ми перефразували більшу частину пунктів. Такі щирі положення як «не брехатиму», «не крастиму» і подібні ми змінили. По-перше, потрібно було, щоб усі правильно розуміли, що означає цей пункт. «Не брехати» замінили на «не надавати некоректну й неправдиву інформацію» та «не надавати інформацію невчасно». А «не красти» – на «не використовувати ресурси компанії в особистих цілях без узгодження». По-друге, фрази «ти брешеш» і «ти крадеш» – конфліктогени. Їх не можна промовити, не ризикуючи при цьому викликати дуже емоційний конфлікт. Та їх і не говорять. Дрібні і не дуже випадки замовчують, накопичується негатив. Якщо людина просто десь помилилася, це можуть відразу перенести на особистісну характеристику. Наприклад, хтось неточно сформулював тезу у звіті, його неправильно зрозуміли і відразу навісили ярлик «брехун». Кожен член команди має право на помилку, але ігнорувати їх не можна. Особливо якщо помилки й порушення повторюються. Потрібно, щоб кодекс завжди був актуальним, команда повинна розділяти його. Тільки в такому випадку це документ, який поважають і виконують. Для цього раз на пів року, у дні, коли підбивають підсумки та переглядають плани, кожен член команди перепідписує кодекс. Перед цим усі повинні письмово запропонувати доповнення і зміни до правил, якщо вони є, або поставити прочерки, якщо їх немає. Справедливість правил Лідер – точно такий самий член команди, він писав правила нарівні з усіма. Ці правила стосуються і його, і всіх, хто в майбутньому прийде в команду – останні теж отримають по два чисті аркуші, які повинні будуть заповнити. Думка кожного члена команди є важливою. І кожен зобов'язаний брати участь у редагуванні, узгодженні та підписанні кодексу. Виконання правил У кодексі обов'язково потрібно прописати відповідальність за порушення його пунктів. За першу помилку вона найчастіше є символічною (але пам'ятайте, що помилка не повинна залишитися непоміченою), а якщо помилка повторюється або порушення грубе – відповідальність має бути справедливо суворою. Символічним покаранням у нас було, наприклад, купити команді кілограм апельсинів. Після другого кілограма відповідальність збільшувалася: від позбавлення премії до звільнення. Наш кодекс – це наші цінності У результаті ми створили правила поведінки в команді, які діють. Це не регламенти або інструкції і не правила трудового розпорядку. Це список найважливіших (бажаних) норм поведінки всіх членів команди. Такий кодекс можна назвати «живим». Він написаний усіма і для всіх. Він є актуальним – у нього вносять зміни, які пропонує та погоджує команда. Виконувати його важливо для всіх. Саме завдяки кодексу можна забезпечити реальне, а не деклароване управління на основі цінностей. Але дійсно серйозного результату можна досягти, лише коли члени команди не тільки поділяють спільні цінності та мету, а й прагнуть цього досягти. Управління метою – це окрема важлива тема для підприємця і лідера будь-якої команди. Про мету і про практичні інструменти управління метою ми поговоримо окремо. Сумісність за цінностями Ви не побачили в цьому тексті нічого про те, як наймати людей за цінностями. Сумісність цінностей дійсно важлива. Оцінювати за цим критерієм потенційних співробітників дуже непросто. Я вважаю, що оцінювати необхідно, але без фанатизму та детектора брехні. Команда, у якій є такий кодекс, сама ефективно оцінить потенційного кандидата і відсіє чужинців. Не бійтеся передати співробітникам ці повноваження. Якщо у вас усе як я описував вище, то і баласту у вас на борту не буде, і талантами команда розкидатися не стане. Але рішення все одно приймати вам, і вся відповідальність лежить на вас. Я не хочу применшити роль лідера. Саме він формує команду та керує нею на основі цінностей. А це найвищий пілотаж. Мені дуже сподобалася ця фотографія. На робочому кріслі дівчини можна прочитати: «Я працюю за гроші. Якщо вам потрібна вірність – найміть собаку». Я вважаю, що співробітник, який може чесно вам заявити, що він «працює за гроші» – упевнений у собі професіонал високого класу, талант. І я дуже хочу отримати його в команду, попри його цинізм. Упевнений, він розділятиме справедливі правила команди і не буде реагувати на них як на обов'язок демонструвати лояльність. Сформувати команду з таких професіоналів – виклик для лідера. Справжню команду, яка горить ідеєю і метою бізнесу, розділяє та виконує кодекс команди. Саме ця команда пройде з вами всі кризи. Саме з нею у вас є шанс пишатися результатами. Ваша думка може не збігатися з моєю, але це мій практичний досвід і досвід моїх клієнтів. Готовий обговорити інші погляди на це питання. Пишіть свою думку й питання в коментарях або особистих повідомленнях. З радістю відповім і поділюся досвідом. Обговорити з Володимиром Кодекс команди

Владимир Артеменко

Як сформувати цінності, які будуть працювати на ділі, а не на папері. Інструкція