Виростити фахівця «під себе»: навіщо IT-компаніям співробітники без досвіду та яку вигоду вони принесуть

Команда – найцінніше, що ми маємо. Підсилити її – ціль номер один. І сьогодні я хочу поговорити про те, чому в IT стали частіше ставити на молодих фахівців без досвіду, у чому тут зиск для компаній, а в чому проблема.

У війну ми не звільнили новачків

Структура команди Wezom на 80% складається з фахівців середнього та найвищого рівня. Але важливим є те, що значна частина цих співробітників виросла безпосередньо всередині компанії з новачків.

Щоб забезпечити топовий результат, має бути сильна базова команда, при цьому постійне навчання «нового покоління» – одне з пріоритетних завдань. Цієї політики в компанії дотримуються вже майже 20 років.

Навіть у воєнний час ми вирішили бути послідовними у своєму ставленні до таких фахівців і відмовилися від думок скоротити команду коштом новачків.

Чому ми стали наймати новачків

Коли Wezom тільки-но стартував, кадровий голод на ринку IT відчувався дуже гостро. Знайти готового розробника середнього класу, а тим більше з багатим досвідом, було затратно і довго.

Виявилося, набагато ефективніше виховати «під себе» талановитого і мотивованого студента, ніж витрачати ресурси на пошуки, а потім і притирання з фахівцями, що «склалися».

Сильні та досвідчені співробітники загалом висловлювали готовність зайнятися «вихованням нового покоління». Заради цього ми створили курси, які спочатку призначалися для закриття внутрішніх потреб щодо кадрів, але в результаті перетворилися на самостійний проєкт.

З якими проблемами стикнулися

Чим частіше ми стали наймати джунів, тим гостріше постало питання про те, як правильно організувати процес, щоб це не перетворилося на злив часу та грошей.

Основні питання, що в нас виникли:

• як мотивувати співробітників приділяти час навчанню новачків;
• як зробити так, щоб новачки, коли наберуться досвіду, не йшли від нас.

Навколо вирішення цих двох провідних питань і будувався весь наш подальший досвід.

Ми розуміли, що виростити фахівця «під себе» – справді вигідно, але, щоб новачок дійсно навчився, у нього потрібно вкласти ресурс, і не завжди це інвестиція з гарантованим успіхом.

«За нашими підрахунками, прийом на роботу неефективного співробітника коштуватиме компанії суму, яка перевищує його оклад приблизно у 15 разів», – сказала Тетяна Чайковська, HR-директорка Wezom.

Критично важлива робота, з одного боку, рекрутерів, які вибирають перспективних новачків, з іншого – наставника, який надалі займається стажуванням.

Помилки або недостатня мотивація на обох етапах фактично гарантують провал: не отримаємо співробітника, втратимо час і гроші.

Як ми відбираємо кандидатів без досвіду

Насправді вибрати із сотень здобувачів без досвіду «того самого» – непросте завдання. Рекрутери регулярно обробляють всі заявки, які надходять через різні канали.

Тому порада для тих, хто мріє увірватися в IT: не чекайте на відкриття вакансії, тим більше для новачка – пишіть, стукайтеся, заявляйте про себе там, де мрієте працювати.

Звісно, ​​ми звертаємо увагу на випускників нашої академії. Хтось проситься на стажування сам, когось від початку виділяє викладач.

Для того щоб трапився збіг, завжди потрібні два базові складники: компетенції та особисті якості. Швидкість освоєння навичок має бути помножена на працездатність і готовність викладатися на 200% заради результату.

Незалежно від спеціалізації завжди звертаємо увагу на:

• Сміливість – успішним найчастіше виявиться той, хто не боїться запитати, уточнити, ще раз перепитати і в результаті досягти потрібного результату, а не мовчки намагається зробити щось, аби не здатися некомпетентним.
• Готовність працювати на результат, а не «вісім годин». Важливо, щоб новачок ставив на перше місце свій розвиток і результат роботи, а не намагався просто відбути належний час.
• Вміння аналізувати інформацію – скільки б цінних знань не давав наставник, якщо немає вміння їх обробити та застосувати, нічого не вийде.

В академії є показовий приклад: випускник, якого покликали у Wezom у відділ верстки, зі співробітника з нульовим досвідом виріс до керівної посади.

Першим проєктом, у якому брав участь Міша Фетісов, була розробка сайту для інтернет-магазину дверей і фурнітури. Міша запропонував ідею, яка чудово «зайшла» і всій команді, і клієнту: придумав, як зробити 3D-конструктор, який дозволив би «приміряти» двері у вибраній комплектації та одразу зрозуміти загальну ціну.

Це гідно оцінили – калькулятор став фішкою того сайту. Тепер колишній новачок керує відділом розробки мобільних застосунків.

Як ми мотивуємо співробітників бути наставниками

Якщо на етапі відбору все пройшло успішно, це ще не означає, що стажування точно пройде добре. Зазвичай наставництвом займається топовий спеціаліст, але іноді на початкових етапах з новачками працюють фахівці середнього рівня.

Більшість співробітників ставиться до цього позитивно, тому що можуть виростити фахівця «під себе», без притирання та переучування на новий лад.

Але не завжди зайняті поточними проєктами співробітники готові створити собі додаткове навантаження у вигляді новачка. Наставник може витрачати на новачка до 20% свого робочого часу. Якщо динаміка позитивна, то ця частка почне швидко скорочуватися.

Як правило, алгоритм такий:

1. Керівник показує новачкові виконання звичайного робочого завдання, пояснює покроково.
2. Ставить окремі невеликі завдання та контролює виконання.
3. Дає рекомендації щодо навчання: що ще підтягнути, що почитати, відпрацювати тощо.
4. Поступово делегує найпростіші завдання.

За три-чотири місяці, якщо все йде добре, необхідність постійного контролю відпадає.

Важливо, щоб наставники не сприймали новачків як «робочу силу», яка має полегшити робочу рутину та виконувати нескладні завдання.

На цьому етапі найважливіше працювати саме з досвідченими співробітниками:

• пояснити цінність роботи з новачком: показати цей процес як інвестицію, тому що за деякий час цей співробітник вже не займатиме робочий час, а розвантажуватиме свого наставника;
• дати фінансову мотивацію вкладати сили та час у навчання новачка.

Ми дійшли того, що заохочення потрібне не лише новачкам, а й наставникам. Тому ввели систему мотивації: бонус у розмірі 10% від окладу нового співробітника для його наставника (але в разі успішного проходження випробувального терміну – два місяці).

Виростити та відпустити

Друга вагома проблема: коли новачок, у якого ми вклали ресурси і який здобув знання, досвід, рядок у резюме, потім йде.

Рішення, якого ми дійшли – нікого не тримати спеціально, а працювати над HR-брендом і робити умови роботи такими, щоби співробітники самі хотіли залишитися.

Що ми зробили для цього?

1. Розробили систему адаптації.

Це цілий алгоритм, мета якого максимально комфортно та дружньо інтегрувати нових людей у ​​колектив. Він включає подарунки-вітання, подарунки до свят, корпоративні заходи, тренінги та інші «плюшки». Усе це потрібно, щоб людина відчувала себе частиною чогось спільного і була пов’язана з місцем роботи не лише фінансово, а й емоційно.

2. Запровадили практику прямого знайомства нових співробітників з керівництвом компанії.

Це особиста зустріч або дзвінок у Zoom. Новачок може поставити будь-які запитання, розповісти, що сподобалося, а що викликало дискомфорт, намітити кар’єрні плани.

Плюси роботи з новачками

Взяти людину без досвіду – значить виховати співробітника, який заточений під конкретні завдання. Не треба переучувати, ламати старі алгоритми роботи та боротися зі спробами привнести до компанії правила і традиції з минулого робочого місця.

Початківці – це завжди «молода кров» у компанії. Традиція навчати та підтримувати новачків стала частиною нашої корпоративної культури.

Є випадки, коли студент проходить через професійне зростання у Wezom і врешті-решт повертається до академії, але вже сам у ролі викладача.

Так вийшло з Ганною Тисленко, керівницею відділу копірайтингу. Спочатку їй запропонували стати дистанційною авторкою у відділі SEO-просування. Пізніше вона обійняла посаду керівниці відділу копірайтингу, а наприкінці 2020 року почала сама навчати нових копірайтерів.

У випадку з новачками «плюшки» отримує не лише стажист, а й компанія. Молоді спеціалісти завжди налаштовані максимально рішуче, працюють на результат.

Новачки видають нові ідеї, намагаються проявити себе максимально і не бояться спробувати щось нове. Вони розуміють, що їхній успіх – це успіх компанії.

Це взаємовигідне співробітництво, де новачкові платять за його роботу, по суті, не лише фінансово, а й знаннями, наставництвом.

Як справи у війну

Що буде далі з ринком праці у сфері IT, турбує багатьох, але новачків, мабуть, сильніше за інших. Очікувано всі види робіт, які можна виконувати дистанційно, набули нового сенсу і стали ще актуальнішими.

У той час, коли Україна охоплена війною, а безлічі людей довелося тимчасово поміняти місце проживання, IT здається оазою спокою та надійності.

Але якщо досвідчені фахівці, як і раніше, досить легко можуть знайти місце, то новачкам доводиться бути ще більш завзятими і працелюбними, щоб відвоювати свій «шматок пирога».

Як тільки перший шок пройшов, уся команда Wezom прийшла до розуміння, що зупиняти бізнес-процеси не просто не варто, а й категорично не можна в жодному разі. Відчуття, що ми продовжуємо працювати, платити податки та забезпечувати зарплатою колектив – наш рятувальний човен, який не дає нам піти на дно.

Навіть з урахуванням того, що головний офіс компанії та більша частина команди знаходиться в окупованому Херсоні, ми вирішили не ставити життя на паузу та бути корисними для економіки країни.

З усіма, хто має зв’язок, триває навчання онлайн. Міша Фетісов, про якого ми писали вище, активно працює з учнями над освоєнням платформи Unity. Він проводить практику, уроки онлайн, а ті, хто має перебої зі зв’язком, дивляться все в записі. З найуспішніших учнів надалі відберемо новачків для поповнення команди.

Прийшли до рішення не припиняти HR-процеси, оскільки наші принципи та погляди не змінилися: новачки – наша інвестиція в розвиток.

«Я повноцінно зараз відновлюю процеси з наймання. Багато що з того, що було в роботі, тимчасово стало на паузу по вакансіях, але ми працюємо», – додала Олександра, рекрутерка Wezom.

Не зупинятися зараз, не опускати руки і пам’ятати, що як би не було складно і важко, ми зобов’язані робити свій внесок в економіку – наше завдання номер один сьогодні.