Часта зміна роботи, «гонитва за титулами» і не тільки. СЕО розповіли, чому відмовляють кандидатам

Юлія Фещенко

Редакторка новин MC.today

Очільники відомих західних компаній розповіли про «червоні прапорці», які вони бачать у кандидатах на роботу, і пояснили, чому не стали б наймати таких людей.

Топменеджери назвали дещо нетипові «червоні прапорці», через які не готові наймати кандидатів. Фото: Depositphotos

Топменеджери розповіли CNBC, яких працівників зазвичай шукають і що може свідчити про те, що перед ними – не той самий ідеальний кандидат. Так, хтось не найматиме людну, яка розраховує на нормований робочий день. А хтось – того, хто впевнений у своїй експертизі.

Генеральний директор Rocket Lab Пітер Бек зазначив, що не найматиме людей, які «просто приходять за зарплатою» і розраховують на нормований робочий день. Він вважає, що вони однаково не затримаються в компанії надовго, а отже немає сенсу пропонувати їм роботу. Одна з його вимог до кандидата – готовність пристосуватися до напруженого графіка. Він сам працює щодня щонайменше по 12 годин, а іноді – і всі 20 на добу. Крім такої гнучкості він цінує щиру захопленість аерокосмічною галуззю і виняткове відчуття «терміновості» й відповідальності.

Бек – не єдиний топменеджер, який шукає особливі риси у працівниках. Генеральний директор і співзасновник мережі ресторанів Raising Cane’s Тодд Грейвс не надто довіряє кандидатам, які часто змінюють місце роботи. На його думку, стрибки з місця на місце створюють враження, що людина перебуває в «гонитві за титулами» та прагне швидкого кар’єрного зростання замість того, щоб робити свій внесок у довгостроковий розвиток бізнесу. Він не готовий наймати тих, хто більше за роботу в команді цінує посади і владу, яку вони дають.

Читайте також: Експрацівниця Google назвала «зелені» прапорці в резюме – що варто врахувати

Генеральний директор американського ритейлера Whole Foods Джейсон Б’ючел уникає наймання людей, які вважають, що мають відповіді на всі питання. Навіть якщо вони підкріплені реальним і практичним досвідом розв’язання проблем. Б’ючел вважає, що ніщо у світі не стоїть на місці, тому й підходи повинні постійні змінюватись. Він вимагає від кандидатів на роботу у своїй компанії гнучкості й уміння приймати інші погляди, а також бути сприйнятливими до нових ідей. І не ухвалювати рішення тільки тому, що колись вони спрацювали в схожих ситуаціях.

Співзасновниця і гендиректорка стартапу екологічно чистих мийних засобів Blueland Сара Пайджі Ю також не готова наймати людей, впевнених у своїй винятковій експертизі. Вона цінує адаптивність і гнучкість, а також вміння об’єктивно оцінювати всі можливі варіанти розв’язання проблеми, навіть доволі нетипові.

Нарешті, генеральний директор Kickstarter Еверетт Тейлор вважає суттєвим недоліком відсутність у працівників самосвідомості й невміння реально оцінювати себе. На його переконання, схильні до егоцентризму люди не здатні працювати в команді й гідно оцінювати її зусилля.

Хоча ці критерії можуть видатися дещо незвичними, загалом усе зводиться до того, що сучасні керівники шукають у майбутніх підлеглих внутрішню мотивацію, гнучкість, здатність до співпраці та здатність критично оцінювати власні сили й досягнення.

• Нагадаємо, раніше ми розповідали, що експертка назвала 3 «червоні прапорці» на інтервʼю, яких можна уникнути. Що треба врахувати – можна прочитати тут.