Чому ми погоджуємось на нижчу зарплату і коли це справді варто робити – кар’єрна консультантка

Зарплата – це не лише гроші на рахунку. Вона формує відчуття власної цінності, впливає на мотивацію й розвиток. Але часто люди, змінюючи роботу, погоджуються на меншу зарплату, ніж отримували до цього. Чи завжди це програш? Ні, адже ситуації бувають різні. Коли згода на меншу фінансову винагороду є виправданим кроком, а коли – тривожним сигналом, що вказує на внутрішні проблеми, розповіла кар’єрна коучиня і консультантка Юлія Ляховенко.

Юлія Ляховенко розповіла, чому ми погоджуємось на менші зарплати, коли це виправдано, а коли навпаки свідчить про проблеми, що потребують розв'язання. Фото: Юлія Ляховенко

Фінансова винагорода спеціаліста – важливий чинник, що підтверджує його професійну цінність. Чи може людина адекватно працювати без цього? Може. Прикладом тому є волонтерська діяльність.

Але якщо ми не про волонтерство, а про кар’єру, відсутність або наявність неадекватної фінансової винагороди, виплачуваної за реалізацію спеціалістом його безпосередніх професійних обов’язків, ні до чого хорошого не призведе.

Серед потенційних наслідків – вигорання, знецінення себе як професіонала, звільнення, бажання (часто невиправданого) змінити професію тощо.

Чому люди обирають роботу з нижчою зарплатою

З усім тим на різних етапах професійного життя існують випадки, коли спеціалісти можуть свідомо розглядати нижчий рівень оплати.

Коли, як і чому це може відбуватись?

Перехід в іншу професійну сферу

Коли людина змінює сферу, роботодавці часто оцінюють її як «початківця» в новій галузі, навіть якщо в неї є великий досвід загалом.

Наприклад, фахівець із фінансів банківської сфери здійснює перехід в агробізнес. Він добре розбирається у фінансовому аналізі, але має навчитись специфіки сезонності та агровитрат.

Або журналіст із багаторічним досвідом роботи в медіа йде працювати в компанію як PR-менеджер. Хоча він вміє добре писати й комунікувати, йому буде потрібно розібратись у внутрішніх бізнес-процесах організації, відмінних від тих, з якими він працював до цього.

І так, в обох випадках на старті роботодавець частіше за все запропонує нижчу фінансову винагороду, ніж досвідченим у цих галузях і контекстах працівникам.

Чи справедливо це? З мого погляду, як працівник має право перевірити протягом певного терміну, чи коректний перехід він здійснює, чи буде йому цікаво й комфортно в новій сфері, так і цілком нормально, що роботодавець хоче протягом певного часу поспостерігати, чи впишеться такий, досвідчений загалом спеціаліст, у новий для нього контекст.

Тому, якщо ми говоримо про тимчасове зниження зарплатного рівня, в цьому випадку – це нормально.

Читайте також: Як приглушити синдром самозванця: три дієві кроки від кар’єрної консультантки

Перехід на вищий кар’єрний рівень від поточного

Наприклад, на керівну позицію без попереднього аналогічного досвіду.

Тут ми говоримо про те, що спеціаліст залишається в тій самій сфері, але бере на себе більше відповідальності. І роботодавці часто «страхуються», знижуючи рівень зарплати до моменту, коли фахівець доведе свою ефективність у новій ролі.

Наприклад, маркетолог, який стає керівником відділу. Як спеціаліст, він мав сильні навички у виконанні своїх професійних завдань, але тепер йому треба керувати командою і бюджетом. І якраз щоби перевірити, як він буде набувати і проявляти свою управлінську компетенцію, на старті він може отримати нижчу оплату, ніж отримав би його досвідчений в управлінні конкурент.

Якщо до цього моменту ми говорили про переходи, пов’язані з кар’єрним розвитком спеціаліста, і причини, через які працівник погоджується знизити на певний час свої зарплатні очікування, мають йому бути цілком зрозумілі, логічні і виправдані його кар’єрними цілями, то в наступному пункті ми поговоримо про дещо інше.

Знецінення себе як спеціаліста

Таке знецінення спостерігається зазвичай через довгий час перебування поза ринком праці – наприклад, в декретній відпустці, після довгих років роботи в одній компанії або ж через отримані кар’єрні травми.

Як не парадоксально, людина може бути класним професіоналом, але якщо вона має непроаналізований, неприсвоєний професійний досвід, її професійна самооцінка буде заниженою.

І це спонукатиме її приймати «те, що дають», замість того, щоби претендувати на достойну адекватну вартість на ринку праці.

• Професійна самооцінка базується на наших реальних професійних результатах. Тому якщо, до прикладу, жінка декілька років не працює, перебуваючи в декретній відпустці, то ніякі минулі досягнення її внутрішнього «самозванця» станом на зараз не заспокоюють.

• Спеціаліст, що довгі роки працював в одній компанії і не виходив на ринок праці, розуміє свою вартість і цінність лише в межах цієї компанії, її культури і задач. Тому при виході на ринок праці він може мати як нереалістично високу оцінку своєї вартості («класний спеціаліст в одній компанії – означає, що так буде всюди»), так і занизьку («мабуть, я нікому не потрібен поза межами своєї компанії»).

• Існує ще таке явище як кар’єрні травми – тобто отримання працівником у процесі здійснення своєї професійної діяльності негативного досвіду, який мав на нього сильний вплив. Наприклад, публічного знецінення, командного булінгу, токсичного керівництва, травматичного звільнення тощо. Не на всіх такий досвід впливає однаково. Але коли впливає, це проявляється в зниженні самооцінки людини, і часто змушує погоджуватись на менше, тому що вона «не варта більшого».

Причини, що змушують погоджуватись на меншу винагороду через знижену професійну самооцінку і знецінення себе, потребують пропрацювання з психологом чи кар’єрним коучем. Тільки після усунення цих бар’єрів спеціаліст знову почне бачити себе і свої досягнення не у викривленому дзеркалі знецінення, а реально й адекватно, що вплине на його впевненість, в обговоренні фінансової винагороди під час перемовин із роботодавцем у тому числі.

Коли згода на нижчу зарплату може бути виправданою

• Якщо ви чітко бачите в цьому стратегічну інвестицію у ваше професійне майбутнє (нові потрібні вам компетенції, знання нової галузі, професії, управлінський досвід, вхід у привабливу для вас сферу і так далі).
• Якщо компанія проговорює чіткі умови росту – прописаний план розвитку, KPI, за якими буде оцінюватись ефективність, орієнтовні терміни перегляду зарплати (3-12 місяців).
• Якщо роботодавець інвестує у ваше навчання і розвиток (курси, менторство, доступ до проєктів, де можна навчатись, набувати досвіду і зростати).
• Якщо окрім фінансової частини є інші винагороди, які для вас є привабливими й частково чи повністю компенсують рівень пониження – медичне страхування, транспортні витрати, оплата житла, занять спортом тощо.

Коли ж варто насторожитись

• Якщо нижча зарплата подається як тимчасова, але ніяких формальних домовленостей немає.
• Якщо роботодавець уникає розмови про прозорі критерії перегляду зарплати.
• Якщо нова зарплата значно нижча за ринкову і при цьому немає компенсаційних бонусів.

І якщо ви не знаєте, не можете пояснити, чому погоджуєтесь «на менше». У вас відсутнє розуміння, як досвід у цій компанії вписується у вашу стратегію кар’єрного розвитку й підсилює вас як спеціаліста довгостроково.

Підсумовуючи, що б хотілось сказати?

Якщо ви маєте стратегію свого розвитку й розумієте, що позиція, на яку ви претендуєте, дає вам необхідний поступ у цьому розвитку (знання, компетенції, нетворк) і може стати «кар’єрним трампліном» на вашому професійному шляху, то, на мою думку, тимчасово нижча оплата праці не має стати перешкодою на вашому шляху.

Але. За умов письмових (принаймні в листуванні) домовленостей про строки перегляду, про чітке розуміння результатів, які потрібно показати, щоб це було підставою для підвищення.

Ну і якщо фінансову винагороду для себе самого занижуєте насамперед ви, а саме ваша низька професійна самооцінка, не потрібно це так залишати. Із цим потрібно розібратись зі спеціалістом, щоб ви самі не стояли на шляху свого кар’єрного розвитку і визнання.

• Нагадаємо, раніше Юлія Ляховенко спростувала поширені міфи про світчинг, розповіла, як визначити, чи підходить вам нова професія, а також поділилась порадами щодо ведення професійного профілю в LinkedIn.