До чого вас доведе мікроменеджмент керівника – розповідає експертка

Мікроменеджмент керівника вбиває самооцінку співробітника – кожну вашу дію контролюють, кожне виконане завдання виправляють, а ухвалювати рішення не дозволяють в принципі. Такий стиль управління викликає тривожність – особливо якщо ви бажаєте зростати та розвиватись в професії. Врешті це знижує мотивацію та бажання працювати. Як діяти, якщо ваш керівник схильний до мікроменеджменту, розповіла Тетяна Тімкова – коучиня лідерів та підприємців, фасилітаторка в методі дизайн-мислення і консультантка з позитивної психології та благополуччя на робочому місці.

Робота без відчуття впливу

Один із ключових ефектів мікроменеджменту – зникнення відчуття причетності. У такій системі немає автономії, а без неї – внутрішньої мотивації. Люди перестають відчувати, що вони створюють щось важливе. Усе, що вони роблять, ніби не належить їм – бо кожне рішення все одно ухвалює керівник.

Людина, що не відчуває свого внеску в компанії, поступово вигорає, сумнівається в собі і своїй кваліфікації, відчуває недовіру до себе та власну неспроможність. Будь-яка помилка ніби підтверджує ці думки.

Все це підсилює тривожність. Люди починають сумніватися у власних рішеннях, бо звикають, що за них усе перевірять і виправлять. Зникає сміливість пропонувати ідеї, брати відповідальність, експериментувати.

Креативність під забороною

Мікроменеджмент особливо болісний для тих, хто прагне розвитку. Для людей, яким важливо зростати, навчатися, впливати. У жорстко контрольованому середовищі це неможливо. У результаті компанія залишається без креативних та амбітних співробітників – вони або йдуть, або змінюються під формат «просто виконуй завдання та не висовуйся».

В такій системі люди працюють повільніше, адже бояться помилок. Уникають відповідальності. Чекають вказівок. Команда перестає бути живою системою – і перетворюється на набір виконавців.

Вигорання, тривожність та прагнення до уніфікації призводять до логічних наслідків: команда працює впівсили, продуктивність падає – як в короткостроковій, так і в довгостроковій перспективах.

Читайте також: Розмова про гроші – це частина професійного діалогу. Експертка розповіла, як оцінити вартість власної праці та отримати підвищення

Що робити, якщо у вас такий керівник

Багато співробітників не одразу усвідомлюють, що проблема саме в стилі управління. Вони відчувають незадоволення, втому, небажання працювати. Дехто звинувачує в цьому власну некомпетентність чи лінь. Але якщо ви впізнали в описі вище свого керівника – справа точно не в вас.

Важливо розуміти, що людина на тому боці теж потерпає від тривожності та невпевненості. Тут можна спробувати поговорити: без звинувачень, але з коактивного підходу. «Я відчуваю недовіру до себе через рівень контролю. Чи можемо ми з цим щось зробити?».
І лише якщо виникає чітке розуміння, що керівник готовий працювати над своїми помилками, домовлятися – є сенс залишатися в команді. Якщо ж ні – наслідки від такої роботи буде важко виправити в майбутньому.

Буває, що керівники змінюють свою поведінку після подібних розмов. Особливо в маленьких командах, в креативних агенціях, в стартапах. Там, де більш горизонтальні відносини, є можливість почути один одного. Інша річ – великі корпорації.

Взагалі культура управління з часом змінюється. Лідери стають більш усвідомленими, швидко розвивається екзек’ютів-коучинг – це коли тренер навчає топменеджера ефективно керувати складними командами, справлятися з неочікуваними викликами тощо. Люди краще розуміють, що таке комунікація та якою вона має бути, що таке активне слухання. Я бачу такі позитивні зміни.

Нагадуємо, що раніше експертка розповіла, як HR ухвалює рішення про кандидата.