Гендерний розрив у зарплатах – чому це не аномалія і що робити, щоб досягти реальної рівності

Попри формальну рівність можливостей для українського ринку праці досі характерна гендерна сегрегація. Вона простежується і в розподілі професій, і в оплаті. Що відбувається, чому гендерний розрив – це історична спадщина, а не аномалія ринку, чому жінки недооцінюють себе, як на їхнє ставлення до грошей впливає патріархальне виховання і – головне – що робити, щоб досягти реальної рівності, а не формальної, редакції MC: Money & Career у межах проєкту «Рівні можливості» допомогли розібратися кар’єрна коучиня і консультантка Юлія Ляховенко та клінічна психологиня, психотерапевтка Анастасія Самайчук.

[social_blue social="telegram"]

Гендерний розрив у зарплаті – це різниця між середнім рівнем оплати праці чоловіків та жінок. У 2021–2024 роках в Україні Gender Pay Gap становив приблизно 18%. І йдеться не лише про різницю в доходах, а і про структурну нерівність і вплив соціальних стереотипів. Ба більше – жінки від початку готові до того, що їм платитимуть менше.

Гендерний розрив на українському ринку праці у 2026 році

СЕО Work.ua Артур Міхно у березні 2026 року в межах події «Бізнес рівних можливостей: Ring the Bell for Gender Equality 2026» розповів про поточний гендерний баланс на українському ринку праці та поділився деякими аналітичними даними.

За роки повномасштабного вторгнення частка жінок, які шукають роботу, збільшилась із 57% до 64%. Втім, ринок досі поділений на «жіночі» й «чоловічі» професії. Жінок традиційно більше в таких галузях, як освіта, медицина, бухгалтерія, сфера краси. І зазвичай у них менш оплачувані посади. Досі умовно чоловічими залишаються транспорт, логістика, охорона, топменеджмент.

Якщо середня зарплата на платформі – це 27 тис. грн /міс, то пошукачі-чоловіки в резюме вказують дещо вищі зарплатні очікування – в середньому 30 тис. /міс. Жінки ж навпаки «просять» за свою роботу менше – 25 тис. грн /міс. Одна з причин Gender Pay Gap полягає в тому, що жінки частіше погоджуються на менші гроші через високу конкуренцію в їхніх сферах, тоді як чоловіки в дефіцитних секторах диктують свої умови. Ще один фактор впливу – так званий «штраф за материнство»: після декрету жінка часто втрачає темп у кар’єрі та змушена погоджуватися на гірші умови.

Бажаєте розповісти про свій досвід впровадження політик рівності (DEI) та створення інклюзивної корпоративної культури? Напишіть нам: advert@d-e.group.

Гендерна сегрегація – не тільки в Україні, а й у світі – зумовлена не стільки біологічними відмінностями між жінками й чоловіками, скільки соціальними нормами, освітніми траєкторіями, ринковими механізмами та культурними уявленнями про «жіночу» й «чоловічу» працю.

Вони присутня у двох вимірах:

• горизонтальний – висока концентрація жінок і чоловіків у різних галузях економіки;
• вертикальному – тут уже йдеться про нерівний розподіл керівних і високооплачуваних посад всередині однієї галузі.

Чому жінки готові на менші зарплати – і що з цим робити

Кар’єрна консультантка Юлія Ляховенко та психологиня Анастасія Самайчук наголошують: Gender Pay Gap – це не аномалія ринку й не наслідок впливу самих лиш економічних чинників. Причини гендерного розриву в оплаті праці значно глибші – це і історична спадщина, і результат виховання, яке може з дитинства нав’язувати подвійні стандарти.

Історичне коріння гендерної сегрегації

Юлія Ляховенко пояснила, чому розрив в оплаті праці – це не випадковість, а наслідок застарілої економічної моделі, де чоловіча кар’єра вважалася пріоритетною. Вона зазначила, що для реальних змін компаніям необхідно впровадити прозорі системи компенсацій та чіткі критерії оцінки результату, які не залежатимуть від гендерних чи вікових стереотипів.

Протягом десятиліть економіка будувалася навколо моделі, де чоловік – основний годувальник, а жінка – додатковий або тимчасовий учасник ринку праці. Відповідно, чоловіча кар’єра сприймалась як пріоритетна й така, що «має зростати», тоді як жіноча – як другорядна й така, що може перериватися або адаптуватися до сімейних обставин.

Це не просто соціальні реалії, що колись об’єктивно існували. Це логіка, яка закладалася в системи оплати, підвищень і оцінки внеску працівників. І навіть коли формальні правила почали змінюватися, ця логіка залишилась – у нашому мисленні.

Жінок історично не вчили просити більше, не вчили вести переговори про гроші й не вчили мислити категоріями впливу. Навпаки заохочувалась скромність, лояльність і «невидима» робота. Чоловіків своєю чергою, соціалізували як тих, хто має претендувати на більше, ризикувати й розширювати свою зону впливу.

Унаслідок цього сьогодні ми маємо парадоксальну ситуацію: офіційні політики компаній можуть декларувати рівність, але реальні рішення все ще ухвалюються через призму цих глибинних установок і упереджень. І це проявляється по обидва боки: i зі сторони роботодавця, і зі сторони самих працівників.

Роботодавці можуть несвідомо вважати чоловіків більш «надійною інвестицією», частіше давати їм ролі з впливом і швидше підвищувати компенсацію. Жінки, навіть на високих позиціях, частіше недооцінюють свій внесок, обережніше заходять у переговори й рідше прямо артикулюють фінансові очікування.

Тому pay gap на ринку – це не тільки про свідому дискримінацію, а і про певну історичну спадщину, що породила різну стартову позицію у взаємодії із системою. І саме тому рішення мають бути ширшими, ніж просто зміна політик компаній.

На рівні компаній, на мою думку, це робота не тільки з процесами, а і з мисленням управлінців:

• чіткі критерії оцінки внеску;
• прозорість компенсацій;
• і головне – переосмислення того, що вважається «цінністю» для бізнесу, щоб вона не визначалася через гендер або вік, до прикладу.

На індивідуальному рівні – жінкам важливо освоювати іншу модель взаємодії з ринком.

Як виховання формує занижені зарплатні очікування у жінок і як це виправити

Анастасія Самайчук пояснила, що гендерний розрив в оплаті праці коріниться в патріархальному вихованні. Нерівність доходів – це складне «замкнене коло», що поєднує індивідуальну невпевненість жінок, упередження роботодавців та тягар неоплачуваної «невидимої праці». Розірвати його допоможуть одночасні зміни на трьох рівнях.

Гендерний розрив в оплаті праці значною мірою формується під впливом соціокультурного контексту в тому, як жінки сприймають самих себе, і того, як ринок праці сприймає жінок як працівниць. Часто ці процеси залишаються несвідомими, але безпосередньо впливають на ставлення до грошей, кар’єри та власної цінності.

У пострадянському контексті України маємо специфічну ситуацію: з одного боку, жінки історично включені в ринок праці, з іншого – зберігається установка на їхню «другорядну» роль. Це створює внутрішній конфлікт: жінка має працювати, але водночас не претендувати на більший дохід, вплив чи амбіції, або навіть на рівність в оплаті праці.

Багато із цих установок формуються ще в дитинстві. Дівчаток частіше заохочують до зручності, турботи про інших і емоційної чутливості. Хлопчиків – до конкуренції, автономії та досягнень. У дорослому віці це трансформується в різні моделі поведінки:

• жінки частіше недооцінюють свою цінність і рідше ініціюють переговори про оплату;
• відчувають провину за амбіції чи фінансовий успіх;
• обирають більш «безпечні» професійні траєкторії, уникаючи конфронтації;
• швидше погоджуються на перевантаження без відповідної компенсації.

Роботодавці в сучасних реаліях очікують від жінки менше прагнень стосовно підвищень заробітної плати чи карʼєрних амбіцій. Часом жінки скаржаться, що навіть на річних ревʼю колеги можуть дозволити собі відпустити коментар на кшталт «а навіщо тобі так багато…».

Крім того, амбітним жінкам частіше доводиться докладати надто багато зусиль, щоби бути побаченими та почутими в професійному колі, отримати повагу до своїх амбіцій та прагнень. І тут роль грають патріархальні ноти у вихованні, як чоловіків, так і жінок.

У моїй практиці ці механізми добре видно на конкретних кейсах. Наприклад, молоді жінки у сферах комунікацій або допоміжних професій (зокрема, в SMM чи медичній сфері) часто стикаються не лише з нижчим рівнем оплати, а й із системним знеціненням їхньої професійності.

• З боку роботодавців це проявляється в недовірі до «серйозності» жінки як працівниці, наприклад, у припущеннях, що вона працює тимчасово або не є достатньо залученою.
• З боку найближчого оточення – у знеціненні її діяльності: коли її роботу можуть сприймати як щось другорядне або таке, що не потребує професійної ідентичності.
• На індивідуальному рівні це підсилює внутрішні сумніви, знижує готовність відстоювати свою цінність, у тому числі фінансову. Також закріплює відчуття, що її внесок менш значущий. У результаті соціальні стереотипи та міжособистісні взаємодії безпосередньо впливають на економічну поведінку і відтворюють гендерний розрив.

Французька діячка Сімона де Бовуар ще в XX столітті зазначала, що жінкою не народжуються – нею стають через систему соціальних очікувань. У сучасній Україні ці очікування часто включають подвійне навантаження: професійну реалізацію разом з основною відповідальністю за сім’ю. І це, на жаль, і сьогодні часто нормалізується наявними витоками пострадянського патріархального виховання.

Крім того, це патріархальне виховання носить ніби подвійні стандарти, де дівчинка має бути й самостійною, піклуватися про інших, але водночас не хотіти занадто багато.

Також, серед сучасної молоді можна часто почути, що це не окей, коли дівчина заробляє більше за хлопця. Що підсилює ті наративи, які заклались батьківським вихованням.

Окремо варто згадати феномен «невидимої праці» – емоційної, організаційної, побутової, яка не оплачується, але суттєво впливає на кар’єрні можливості. Вона обмежує не лише час, а і психічний ресурс для розвитку, ризику та просування.

Водночас проблема не зводиться лише до індивідуальних установок. Навіть коли жінка має амбіції і готовність до розвитку, вона стикається зі структурними бар’єрами:

• стереотипами роботодавців;
• меншою представленістю у високооплачуваних сферах;
• упередженнями щодо материнства, яке досі часто сприймається як «ризик» для роботодавця.

Тому відповідь на гендерний розрив не може обмежуватися ідеєю «змінити мислення жінок». Йдеться про системне явище, яке потребує змін одразу на кількох рівнях:

• індивідуальному – розвиток здатності усвідомлювати власну цінність, витримувати амбіції, вести переговори;
• соціальному – перегляд гендерних ролей у вихованні;
• інституційному – впровадження політик рівної оплати, прозорості зарплат і підтримки батьківства, а не лише материнства.

Якщо говорити коротко, гендерний розрив – це не про менш амбітних жінок, а про складну систему, у якій особисті вибори формуються під впливом глибших культурних сценаріїв. І ми маємо замкнено коло, яке приходить розривати в кількох місцях одночасно.

Ви дізнались, що заробляєте менше за колегу-чоловіка – що робити

Як діяти в такій ситуації і що може сприяти зменшенню гендерного розриву в оплаті праці – розповіла Юлія Ляховенко.

Якщо жінка дізнається, що отримує менше за колегу-чоловіка на аналогічній позиції, ключове – не залишатися в площині емоцій на тему справедливості, а перейти в площину впливу.

Це означає:

• вчитись говорити мовою результатів, а не старань і зусиль;
• чітко показувати свій внесок у бізнес-показники;
• артикулювати зони відповідальності й рівень складності виконуваних задач;
• прямо формулювати запит на перегляд компенсації як логічне продовження цього внеску.

Водночас не варто перекладати відповідальність лише на жінок. Індивідуальні стратегії можуть допомогти окремій людині, але не змінюють систему.

Щоб гендерна рівність в оплаті праці стала нормою, має змінюватися сам наратив на рівні суспільства загалом. Маємо відходити від емоційних розмов про «справедливо/несправедливо», перестати мірятись складністю життя і багатозадачністю.

Значення має лише те, як професійна цінність окремого працівника здійснює вплив на той чи той бізнес. А говорячи про цінність, ми говоримо мовою навичок, задач, впливу й результату. І гендер тут ні до чого.

Це довгий процес. Але саме через зміну наративу змінюється мислення, а вже через мислення змінюються рішення. Інакше навіть найкращі політики залишаються лише деклараціями.

• Нагадаємо, раніше експертка ринку праці, кар’єрна консультантка Тетяна Пашкіна розповіла, які упередження досі руйнують кар’єри, що можуть робити компанії для формування інклюзивної культури і навіщо в цьому процесі починати «з голови», а також чому сьогодні інклюзія стосується всіх

Бажаєте розповісти про свій досвід впровадження політик рівності (DEI) та створення інклюзивної корпоративної культури? Напишіть нам: advert@d-e.group.

---

«Рівні можливості» – це спецпроєкт The Page, SPEKA та MC.today, що входять у медіагрупу «Діджитал Економіка». Його мета – висвітлити те, як українські бізнеси імплементують європейські практики та цінності й позбуваються гендерних стереотипів. 

Спецпроєкт «Рівні можливості» стане майданчиком для соціально відповідальних компаній, які готові ділитися своїми практиками та формувати сучасні стандарти рівності в Україні.

Активна фаза щорічного аналітичного проєкту про гендерну рівність у бізнесі триватиме до кінця весни 2026 року.