Хочете домовитись про вищу зарплату на співбесіді? Ось які помилки можуть стати на заваді

Вероніка Ворожко

Авторка новин MC.today

Домовитися про вигідні умови та бажану зарплату – навичка, якої може не вистачати навіть досвідченим фахівцям. Відсутність аргументації, ультиматуми чи невпевненість можуть віддалити кандидата від хорошої фінансової пропозиції. Українські рекрутерки назвали найпоширеніші помилки кандидатів під час обговорення зарплати на співбесіді та розповіли, коли домовитись про вищу зарплату не вийде.

Рекрутерки розповіли, які помилки стануть на заваді до отримання бажаної зарплати. Фото: 1,3 - надані редакції; 2 - depositphotos

Своїм досвідом про ситуації, коли кандидат хоче більшу зарплату, ніж пропонує компанія, поділилися рекрутерки рекрутинг-агенції ITExpert та ІТ-компаній Boosta й ALLSTARSIT.

Найпоширеніші помилки кандидатів під час обговорення зарплати

Рекрутерка Boosta Валерія Бєлявцева назвала такі помилки кандидатів, які точно не допомагають домовитись про вищу зарплату:

• уникання озвучення фінансових очікувань. Вона радить не боятися говорити про реальні цифри. Якщо ви плануєте залишатися в компанії надовго, зарплата має влаштовувати;
• відсутність аргументації. Недостатньо сказати: «Я хочу більше». Важливо донести вашу цінність через конкретні кейси, результати, досвід;
• ультиматуми. Це робить враження тиску і працює лише у виняткових випадках, коли ви справді незамінні;
• невідповідність ринку. Якщо ви не дослідили ринок, і ваші очікування значно перевищують ринкову ставку, а досвід не виправдовує цю різницю.

Читайте також: Як говорити з керівництвом про підвищення зарплати – поради HR Ciklum, Jooble і не тільки

Head of Recruitment ALLSTARSIT Анастасія Черненька також назвала такі помилки кандидатів, які негативно впливають на обговорення рівня зарплати:

• раннє обговорення зарплати, ще до демонстрації своєї цінності;
• залякування контроферами: «Інша компанія дає мені більше». Якщо звучить як ультиматум, це відштовхує;
• невпевненість у собі, яку можна помітити у словах («якщо можна…», «вибачте, але…»).

Recruitment Team Lead в ITExpert Марія Куцевол також розповіла, що найпоширеніша помилка кандидатів у такій ситуації – просто оновити зарплатні очікування на Djinni без жодного пояснення рекрутеру або компанії, з якою вже йде діалог. Це виглядає як різка зміна позиції без пояснень і може зупинити процес, каже рекрутерка.

Марія Куцевол каже, що емоції можуть стати на заваді до отримання бажаної зарплати

Інша типова помилка – торгуватись емоційно. «Хочу більше, бо мені здається, що я заслуговую», – навела приклад Марія. Вона пояснила, що це не працює, коли на попередньому етапі вже були озвучені та затверджені інші цифри. Натомість краще аргументовано пояснити, чому ваша експертиза, зона відповідальності або вплив на продукт варті саме такої суми.

«Можливо, ви дізналися щось нове й про вакансію, що вплинуло на формування зарплатних очікувань: роботу з іншим, менш цікавим для вас чи складнішим, стеком, більше обов’язків, вихід на нові ринки тощо.

Будь-яка причина і спокійна комунікація – краще, ніж надмірна емоційність чи мовчання. Це дозволяє зберегти довіру та побудувати стосунки, навіть якщо домовитись не вдалося. Памʼятайте, очевидне для вас – не очевидне для інших», – додала Марія.

Читайте також: Скільки отримують топменеджери в ІТ – огляд зарплат за посадами та галузями

Коли домовитись про вищу зарплату не вийде

Валерія Бєлявцева з Boosta пояснила, що домовитись про вищу зарплату не вийде у випадку, якщо компанія має бюджетні обмеження.

Валерія Бєлявцева звернула увагу, що компанія може мати фіксований бюджет

«У деяких компаніях (наприклад, у маленьких стартапах) просто немає фінансового простору для гнучкості», – каже рекрутерка.

Як і у разі високої конкуренції. Тобто якщо багато сильних кандидатів погоджуються на запропоновану ставку, і в компанії вже є релевантні кандидати на нижчу суму. 

Ще один такий випадок, це коли очікування кандидата значно перевищують ринкову межу.

Марія Куцевол з ITExpert, крім фіксованого бюджету, також назвала такі випадки:

• нерелевантність очікувань до грейду. Буває, що очікувана зарплата відповідає рівню Senior у компанії, але саму роль оцінюють як Middle з обмеженою зоною впливу. У такому разі не допоможе навіть сильний профіль – доведеться або погоджуватись на менше, або обговорювати іншу позицію;
• внутрішній паритет. Якщо в команді вже є кілька людей на цій позиції з певною компенсацією, компанія може уникати «перекосу». І запропонує максимум, який не створить напруги всередині;
• неоднозначне враження про кандидата. Наприклад, класний досвід, але сумніви з боку менеджера. У такому разі компанія не буде надто підвищувати зарплатну пропозицію. Або компанія бачить, що кандидата потрібно донавчати окремим скілам через брак релевантного досвіду;
• неуніверсальні ринкові зарплати. Буває й так, що у когось з команди найму є уявлення про усталені норми для зарплат. Але усі знають, що відкриті дослідження рідко враховують доменний досвід чи рідкісну експертизу – а отже середнє за лікарнею може не відповідати реальній цінності, яку ви можете принести на проєкт.

Анастасія Черненька з ALLSTARSIT вважає, що в цьому випадку все ж важливіша цінність кандидата для компанії.

Анастасія Черненька вважає, що кандидат має обґрунтовувати свою цінність

«Кандидат має вести переговори не з позиції “випросити”, а з позиції “обґрунтувати цінність”. Якщо кандидат чітко показує, яку користь він принесе – компанія швидше знайде спосіб задовольнити фінансові очікування (або хоча б запропонувати гідну альтернативу)» – каже рекрутерка. 

Втім, вона погодилась, що можливі й винятки на прикладі фіксованого та негнучкого бюджету.

• Рекрутерки одноголосно казали, що для домовленості про високу зарплату (навіть більшу, ніж пропонує компанія) потрібно вміти розповідати про свою цінність і використовувати вдалі аргументи. До прикладу, презентувати себе як кандидата через досягнення та результати.