Хто й чому досі залишається «за бортом» ринку праці і що допоможе будувати культуру рівних можливостей

Гендерна рівність в українському бізнесі – це не про квоти чи красиві політики, а про те, як реально працюють корпоративні культури в 2026 році. Які упередження досі руйнують кар’єри, що можуть робити компанії для формування інклюзивної культури і навіщо в цьому процесі починати «з голови», а також чому сьогодні інклюзія стосується всіх – в межах проєкту «Рівні можливості» пояснила експертка ринку праці, кар’єрна консультантка, членкиня правління Асоціації кар’єрних консультантів України Тетяна Пашкіна.

Які професійні упередження досі поширені в Україні і що можуть робити компанії для формування інклюзивної культури. Фото: Тетяна Пашкіна

Упередження – це стале поняття, з яким ми досі працюємо. Щоб подолати стереотипи, потрібно змінювати середовище, і це не те, що можна робити, простими словами, на вчора. Не можу сказати, що не змінюється нічого – зміни є, але вони вкрай повільні. Сьогодні досі є багато проблем – з працевлаштуванням жінок, людей старшого віку, ветеранів, людей з інвалідністю тощо.

Які «загрози» можуть вбачати роботодавці в працевлаштуванні жінок

Коли ми говоримо про жінку, яка будує кар’єру, то найперший прояв упередженості – це різниця в оплаті між чоловіками й жінками. Друге – це те, що називається «скляною стелею» та «липкою підлогою».

«Скляна стеля» – це метафоричний, невидимий бар’єр, який обмежує кар’єрне просування жінок, етнічних чи сексуальних меншин до вищих керівних посад попри їхні здібності та кваліфікацію. «Липка підлога» – це соціологічний термін, що описує закономірність, коли жінки довше затримуються на початкових, низькооплачуваних посадах з обмеженими можливостями кар’єрного зростання. На противагу «скляній стелі», створює перешкоди на нижчих кар’єрних щаблях.

Наприклад, у поточній ситуації з урахуванням повітряних тривог жінка, що має дитину дошкільного віку, вимушена змінювати кар’єру або й робити паузу, «видаляти» себе із середовища конкурентів. Вона не може працювати за стандартним офісним графіком, оскільки в будь-який момент може отримати повідомлення з проханням забрати малюка. Так само вона не може затримуватись на роботі, їздити у відрядження.

Довкола жінок є багато «загроз». Вони можуть виходити заміж, народжувати дітей, потім йти разом з ними на тривалі лікарняні – чоловіки переважно не беруть такі перерви. А коли діти виростають – додається упередження щодо віку.

І це – не єдина проблема нашого суспільства. Досі багато людей впевнені, що жінка мусить займатися домогосподарством і виховувати дітей. В ГО «Лада» нещодавно провели глибоке дослідження серед молодих мам, яке виявило, що в 70% випадків лише вони займаються дітьми. І є паралельне очікування – якщо жінка «сидить вдома», то має бути ідеальною, щоб нікому й на думку не спало, що вона дозволила собі трохи відпочити. Щобільше – досі є чимало людей, які вважають, що жінки забагато акцентують на тому, що саме вони займаються хатньою роботою.

Жінки завжди були «зупереджені» декретними відпустками, дітьми, лікарняними або всім цим одразу. І нічого не змінилося, на жаль. І навіть те, що чоловіків мобілізують, не стало підґрунтям для того, щоб жінки стали рівними, як то кажуть, із чоловіками.

Так само на ринку досі присутня сегрегація професій на умовно «жіночі» й «чоловічі». Так, є перелік професій, де традиційно більше жінок і в яких чоловіки, умовно, також не досягли рівності. Але йдеться геть не про топменеджмент – здебільшого це сфера послуг та сфера краси. Але й тут ми повинні розуміти, що є робота, яка вимагає значної фізичної витривалості та сили.

ЛГБТІК+ і професійні стереотипи

Упередження щодо людей, які належать до спільноти ЛГБТІК+, базуються не на професійних якостях чи здібностях, а на сексуальній орієнтації або гендерній ідентичності. З-поміж них – відмова в прийнятті на роботу, звільнення, зниження в посаді або перешкоди в кар’єрному зростанні. Рівності перешкоджає також стереотипний поділ на «чоловічі» та «жіночі» професії, у колективні негативне ставлення також іноді виливається в мобінг та аутинг.

Коли йдеться про упередження щодо ЛГБТІК+, то насамперед потрібно говорити про корпоративну культуру. Якщо вона від початку базується на стереотипах, то в такій компанії не приживеться ніхто – ні мама-одиначка, ні молодий спеціаліст-початківець, ні людина старшого віку, яка не визначилась зі своєю ідентичністю.

В адекватній корпоративній культурі чітко відділяють професійні якості людини від того, що вона робить у свій вільний час. У багатьох сферах є фахівці, які нетрадиційно себе позиціюють, але це не заважає їм виконувати свою роботу на високому рівні. На цьому ґрунті проблем виникати не повинно. Але, звісно, якщо й сама людина при цьому чітко відокремлює професійну діяльність від особистого життя, не дає йому впливати на якість роботи й не провокує нездоровий інтерес до нього.

Як компанії можуть формувати інклюзивну корпоративну культуру

На мою думку, побудова інклюзивної культури починається «з голови». Якщо власник чи керівництво компанії діями транслюють свою відкритість і готовність до інклюзивності, то зрештою опинитись «поза трендом» буде вже просто соромно. І другий важливий складник – це має бути не просто політикою компанії – тим, про що говорять, – а частиною її внутрішнього життя.

Кроки назустріч інклюзії ми вже не один рік бачимо в українському ритейлі – торгові мережі працевлаштовують людей із порушеннями слуху. Людям з інвалідністю в принципі важче знайти роботу, тим паче офіційну, з білою зарплатою, соціальними пільгами і так далі.

Я знаю приклади, коли деякі компанії, які готувались до наймання людей з інвалідністю, проводили аудити офісів. Вони залучали експертів, що користуються кріслами колісними, до перевірки просторів – чи достатньо пологі пандуси, чи зручні двері, чи вдосталь місця в приміщеннях, щоб можна було дістатися свого робочого місця і вільно пересуватися.

Є компанії, які облаштовують офіси для того, щоби працевлаштовувати ветеранів, створюють нові робочі місця та посади із частковим навантаженням, щоб люди були залучені й мали можливість соціалізуватися.

І ми маємо бути готовими до того, що таких працівників ставатиме більше. Тому багато чого залежить саме від керівництва – у цьому процесі недостатньо сказати або зробити «щось».

Важливе впровадження політик, які справді працюють, вдаватись до послідовних дій – тоді це вкорінюватиметься в культуру компанії.

Коли ми говоримо про інклюзію – її потрібно «вшивати» у свідомість працівників. Вони повинні чітко розуміти, що можна й не можна і спілкуванні з ветеранами, з людьми з інвалідністю, з людьми з РАС й так далі.

Цього потрібно навчати – формувати в людях нову навичку. Це має бути як вміння накласти турнікет – вас можуть розбудити о третій ночі і ви одразу маєте чітко розуміти, що, за чим і навіщо робити, а не шукати той турнікет.

Поки люди не почнуть на рівні навички правильно спілкуватися – це називається асертивною комунікацією – не навчаться, як говорити, пропонувати чи не пропонувати допомогу (бо не всі до цього готові), як реагувати на людей з РАС або інших, які можуть бути не дуже коректними в повсякденному спілкуванні – зміни не наставатимуть.

Тому має бути покрокова інструкція, яка формує навичку. Щоб людина не губилася в тій чи тій ситуації, а казала: «Окей, працюємо». І якщо ми залишимо це на рівні просто політик, кодексів і папірців – це буде ніби стратегії із серії «за все хороше – проти всього поганого», які не дають результатів без відповідних дій.

Ми це можемо бачити на прикладі державної нацстратегії з подолання гендерного розриву в оплаті праці – вона не пропонує конкретних шляхів розв’язання проблеми, не містить «батогів і пряників», тобто не дає розуміння відповідальності за недотримання прописаних у ній стандартів.

Стратегії можна писати щодня – одну кращу за іншу. Але поки керівники не почнуть займатися своїми людьми, навчати їх, «вбудовувати» їх у цей процес – це не працюватиме. Повинні бути відповідальні за донесення норм інклюзії – і покарання за їхнє недотримання. І, на мій погляд, воно має бути настільки очевидним, щоб нікому навіть не захотілося повторити той самий досвід. Коли суспільство справді перелаштується – тоді ми будемо молодці, а самі лиш стратегії точно нічого не змінять.

Чи можлива повна інклюзія на ринку праці

Сьогодні бізнеси тестують різні підходи, які зменшували б прояви упереджень і їхній вплив на людей. Наприклад, в одній відомій компанії кілька років боролися за те, що топменеджери отримували на розгляд резюме кандидатів без вказання їхнього віку та статі. Тобто щоб оцінювались винятково професійні якості, а не додаткова інформація, що могла б якимось чином вплинути на рішення. З якого боку не дивитись, а вік, стать і фото в резюме – це все ще «фактори сортування».

Ще один приклад – з питанням «що писати в резюме» до мене звертаються топменеджери, які доволі рідко активно виходять на ринок праці. І я одразу попереджаю: вказуєте вік – автоматично вмикаєте «сортувальний фактор», як-от упередження про «старіння». Якщо не вказати вік – ви відтерміновуєте його ввімкнення на крок. І це може спрацювати, якщо ви своїм досвідом «перекриєте» дату народження.

Ейджизм – це дискримінація щодо людини через її вік. Вона проявляється в обмеженні прав та можливостей (найчастіше у працевлаштуванні), стосується як людей похилого віку, так і молоді, заважаючи реалізувати професійний потенціал.

Але йдеться тільки про відтермінування. Тому що під час телефонного скринінгу у вас можуть запитати про дату народження або рік завершення вишу – і це ввімкне те саме упередження щодо віку. І якщо компанія оцінює вас за віком, а не за експертизою, це вже привід принаймні задуматись.

Тут варіанта два. Якщо ви хочете щось доводити – собі, компанії і так далі, миритися із жартами про вік чи іншими некоректними коментарями – тоді окей. Якщо ж ви прагнете спокійнішого, розміреного життя – можливо, варто пошукати роботодавця, який починатиме не з вашого віку, а зі скілів, проблем, які ви можете розв’язувати і «драконів», яких здатні долати.

Сьогодні ми можемо не вказувати вік, стать та інші дані, що не мають стосунку до професійної експертизи в резюме, роботодавцям заборонено вказувати вимоги щодо них у вакансіях. Але не забуваймо про те, що є і низка обмежень, що в тому числі можуть впливати на рівність у працевлаштуванні.

Наприклад, компанія шукає вантажника, і є реальна потреба в роботі з вантажами масою 30–50 кг – це обґрунтоване обмеження. оскільки не кожна жінка фізично здатна працювати на такій роботі. Або ще приклад – магазин жіночої білизни шукає саме жінку-консультантку, бо так комфортніше клієнткам. І от такі речі будуть завжди. До цього потрібно спокійно ставитися. 

Чому інклюзія сьогодні стосується кожного

Разом із тим загалом мені подобається те, що в нас розвивається інклюзія, роботодавці більше уваги приділяють ментальному здоров’ю працівників. Це важливо, оскільки збільшується чисельність людей, які цього потребують. До того ж дефіцит кадрів нікуди не зникає і роботодавці повинні адаптовуватись до реалій ринку.

Я не впевнена, що ми досягнемо ідеалу, але дуже сподіваюся, що ми почнемо бачити людей за сторінками резюме і за рядками штатного розпису.

До прикладу, одна з крайнощів сьогодення: компанії почали використовувати ATS-системи для відбору резюме, а відповідь люди почали використовувати штучний інтелект, який підлаштовує резюме під ATS. І що ми маємо? За результатами аналізу кандидати ніби підходять на вакансії, але за фактом – ні. От ви приходите на співбесіду, а виявляється, що шукали зовсім не вас.

Тому зараз ми йдемо до того, що людина – це не про «підходить / не підходить». Потрібно розгледіти індивідуальність кандидата і зрозуміти, що саме ви можете йому запропонувати, як інтегрувати його у ваше середовище. Або ж визначити те, що людині потрібно довчити, опанувати – щоб вона отримала від вас цю можливість пізніше.

Зараз в Україні проживає приблизно 28–30 мільйонів людей. За прогнозами, до 2100 року населення скоротиться до близько 15 млн. І як би ми не автоматизували свої процеси, нам однаково потрібні будуть люди, зокрема ті, що налаштовуватимуть роботу штучного інтелекту.

Тому я дуже сподіваюся, що всі ці процеси – через ветеранів, через інклюзію, через ринок праці – дадуть нам систему. Яка вже буде готова інтегрувати тих, хто повертатиметься до цивільного життя. Вони можуть не мати попереднього цивільного досвіду, або бути здоровими фізично й водночас мати певні mental issues.

Сьогодні інклюзія має стосуватись мало не кожного. Жоден із нас нині – це не та людина, яка була, наприклад, у 2019-му. Ми тривожимось, наш фокус розсіяний, ми можемо часом неадекватно поводитись – це вже new normal. Якщо ми не сприйматимемо це як керівництво до дій, то не буде і змін.

Кожен із нас за останні роки зрушив на крок від того, стану, у якому перебував, а дехто – на два. Тому ми всі маємо докладати зусиль, щоб рухатись до інклюзії – і щодо себе, і щодо інших. Щоб люди, яким складніше інтегруватися в суспільство, відчували себе потрібними і не менш класними, а не інакшими.

• Нагадаємо, раніше Тетяна Пашкіна розповіла про повернення на колишнє місце роботи – коли це можливо, в чому плюси і мінуси, а також до чого варто бути готовими.

«Рівні можливості» – це спецпроєкт The Page, SPEKA та MC.today, що входять у медіагрупу «Діджитал Економіка». Його мета – висвітлити те, як українські бізнеси імплементують європейські практики та цінності й позбуваються гендерних стереотипів. 

Спецпроєкт «Рівні можливості» стане майданчиком для соціально відповідальних компаній, які готові ділитися своїми практиками та формувати сучасні стандарти рівності в Україні.

Активна фаза щорічного аналітичного проєкту про гендерну рівність у бізнесі триватиме до кінця весни 2026 року.