Несправедливість чи вагомі причини? Чому ви отримуєте менше, ніж колега на аналогічній посаді

Уявімо ситуацію: ви раптом дізнались, що колега з аналогічними обовʼязками отримує більше, ніж ви. Вважаєте, що це несправедливість? Можливо. Але насправді причин може бути більше. HR-експертки розповіли MC: Money & Career, що впливає на рівень зарплати та як не зіпсувати стосунки в команді, якщо хтось дізнався про різницю в оплаті.

HR розповіли, що впливає на оплату роботи. Фото: depositphotos

Що впливає на рівень зарплати на аналогічних посадах

HR та Business Consulting Оксана Оприско пояснює, що різниця в оплаті на однакових посадах – це нормально, навіть у межах одного грейдусистема рівнів і діапазонів зарплат для кожної ролі. Вона залежить від досвіду, результатів, додаткових обов’язків, регіону чи часу найму.

Оксана Оприско

Крім цього, у грейдингу для кожної посади є «коридор» зарплати – від мінімуму до максимуму. Компанія дивиться на ринок і орієнтується на медіану та процентилімісце зарплати у порівнянні з іншими, наприклад, у топ 25%.

«Хтось починає ближче до нижньої межі, хтось – до верхньої, залежно від свого внеску й цінності для бізнесу», – додає Оприско.

HR Катерина Бандуровська навела приклад грейдів в ІТ: Junior, Middle, Senior та Lead. Вони показують, наскільки досвідченим є розробник. У non-IT компаніях грейди здебільшого складені за системою Hay Group і мають розподілені рівні від стажиста до топменеджера. 

Катерина Бандуровська

Навіщо потрібні грейди:

• Структурування заробітної плати: дозволяють встановити різні рівні зарплат для різних рівнів співробітників, що відповідає їхньому досвіду та внеску. 
• Кар’єрний шлях: визначають, як співробітник може рухатися кар’єрними сходинками, які навички потрібно розвивати для переходу на наступний рівень. 
• Чіткі очікування: допомагають зрозуміти, які обов’язки та очікування є від співробітника на кожному рівні, що робить роботу прозорішою. 
• Ефективне управління: система грейдів дозволяє компаніям краще планувати розвиток персоналу, мотивувати співробітників та оцінювати їхню ефективність.

«Тож, будучи на одній посаді, працівники можуть бути в різних грейдах, і тому рівні зарплат можуть бути різними», – пояснила HR.

Власниця агенції AllCares та HR-експертка Любов Вікторенко додає, що зазвичай оплата – це не тільки відображення аналітики ринку, а у більшості – про цінність, яку спеціаліст, має для команди чи компанії. Тобто на рівень оплати впливає не скільки років досвіду ви маєте або яка назва вашої посади, це все-таки має більш комплексний підхід.

Зокрема, йдеться про такі базові навички:

• рівень знання іноземних мов;
• знання специфічних продуктів/софту тощо;
• досвід роботи в компанії з аналогічним доменом.

Та стратегічні:

• коли людина має досвід роботи з компанією-конкуренткою і може принести багато стратегічної користі;
• має своє портфоліо контактів, які може разом із собою принести до компанії;
• ваш колега сильніший софтово і має краще відносини з іншими командами, керівниками тощо;
• у великих компаніях велике значення має внутрішня політика, тому не варто це недооцінювати.

Некомпетентність у визначенні зарплат теж може траплятись

Любов Вікторенко також зазначає, що не варто нівелювати некомпетентність People Management у компанії. 

«Справді може бути, що нова людина отримує вищу посаду, бо рейти на ринку просто збільшились, а людині, яка вже працює багато років, на стільки не переглядали оплату», – пояснила HR.

Як не зіпсувати стосунки в команді, якщо хтось дізнався про нерівну оплату на аналогічних посадах

Любов Вікторенко наголошує, що питання щодо різниці в оплати стосується людей у менеджменті та тих, хто відповідає за зарплати.

Любов Вікторенко

«Звісно, морально та емоційно це не дуже приємно, але навряд чи конфлікти чи агресія до інших членів команди може виправити ситуацію. Скоріше, це тільки її погіршить. Тому обговорювати це питання потрібно з тими, хто може на це повпливати та змінити», – каже вона.

HR Оксана Оприско радить діяти етично та відкрито. Спілкування про компенсацію має відбуватися в колі з менеджером. Якщо немає достатньо довіри чи є інші сумніви, то ви можете залучити додатково HR.

«Підготуйтесь до структурованої розмови, не уникайте обговорення – це універсальна порада на всі випадки корпоративного життя», – додає вона.

Ще важливо: зберігайте конфіденційність, не розкривайте сум і деталей про колегу – це підриває довіру.

Катерина Бандуровська радить менеджменту провести збори в команді з розʼясненням ситуації, нагадуванням внутрішніх чи випрацюванням нових внутрішньокомандних правил. Поговорити, чому (без цифр) у когось може бути більша сума винагороди, які є перспективи у всіх, які правила перегляду, додаткові можливості тощо. 

Вона радить дати можливість працівникам поставити питання (відкрито й анонімно) та публічно відповісти на них. Також на таку сесію «питання-відповіді» варто запросити HR-спеціаліста чи С&В спеціаліста, каже Бандуровська.

«На рівні організації варто періодично проводити аудити на предмет витримки внутрішньої справедливості в питанні грошової винагороди. Бо в живих компаніях нічого не буває сталим, все рухається, і щоб система працювала, вона має бути постійно під контролем», – додає Бандуровська.

• HR-експертки раніше також розповідали, що робити, якщо ви дізнались про нерівну оплату праці, та як про це говорити, аби перетворити на можливість підвищення зарплати, а не звільнення.